有給休暇「年5日の取得義務」とは｜罰則・対象者・半休の扱い
その年に付与される法定の年次有給休暇が10労働日以上の労働者には、会社が基準日（付与日）から1年以内に年5日を取得させなければなりません（労働基準法39条7項・2019年4月から）。
- 対象：パート・アルバイトも、比例付与で10日以上になれば、正社員と同じく義務の対象です
- 数え方：半休は0.5日として数えられます。時間単位年休は数えられません
- 罰則：違反すると30万円以下の罰金で、労働者1人につき1罪として扱われます
週3日・週4日の人がいつ10日に届くかはパート・アルバイトの有給休暇の付与日と早見表で確認できます。
対象になるのは誰か（パートも対象）
その年に付与される法定の年次有給休暇が10労働日以上の労働者が対象です。前年度繰越や、法定付与が10労働日未満の人への会社独自の上乗せを足して10日以上になっても対象にはなりません。
この節の「入社6か月」「勤続○年6か月」は、どれも直前の算定期間に全労働日の8割以上出勤した場合です。
| 区分 | 対象になるか |
|---|---|
| 正社員（週5日勤務） | 入社6か月で10日付与 → 対象 |
| パート（週4日・週30時間未満） | 比例付与。勤続3年6か月で10日 → その年から対象 |
| パート（週4日・週30時間以上） | 通常付与。入社6か月で10日 → 対象 |
| パート（週3日・週30時間未満） | 比例付与。勤続5年6か月で10日 → その年から対象 |
| パート（週2日以下・週30時間未満） | 比例付与では10日に届かないため、対象外 |
| 管理監督者 | 対象（残業代の規定は適用外だが、有給は適用される） |
いつまでに5日取らせるのか
有給休暇を付与した日（基準日）から1年以内です。
2027年10月1日に11日付与 → 2028年9月30日までに5日取得させる
暦年（1〜12月）や年度（4〜3月）ではなく、従業員ごとの付与日から1年で数えるのが原則です。入社日がバラバラだと管理が煩雑になるため、付与日を全社で統一する「斉一的取扱い」を採用する会社もあります。
付与日を前倒しした会社は、期間の数え方が変わります。付与日を前倒しした場合の期間を確認してください。
何が5日にカウントされるか（半休・時間単位）
| 取得のしかた | 5日にカウントできるか |
|---|---|
| 1日単位の有給休暇 | ◯（1日） |
| 半日単位の有給休暇（半休） | ◯（0.5日として） |
| 時間単位の有給休暇 | ×（カウントできない） |
| 会社が計画的に付与した有給（計画年休） | ◯ |
| 会社が時季指定して取得させた有給 | ◯ |
| 法定外の特別休暇（夏季休暇・慶弔休暇など） | ×（有給休暇ではないため） |
違反したときの罰則
30万円以下の罰金です（労働基準法120条）。
重要なのは、労働者1人につき1罪として扱われる点です。対象者が10人いて全員が5日未満なら、10件の違反として扱われる可能性があります。
あわせて、年次有給休暇管理簿の作成と保存も義務です（労働基準法施行規則24条の7・附則71条）。保存する期間は、年休を与えた期間中および期間満了後5年間で、当分の間は3年間です。作成していない場合も是正指導の対象になります。
会社がとるべき対応
- 年次有給休暇管理簿をつくる。従業員ごとに、年休を取得した時季・取得した日数・基準日を記録します。保存期間は違反したときの罰則の節に書いたとおりです
- 取得状況を期の途中で確認する。「気づいたら期限まで2か月で1日も取っていない」が最悪のパターンです
- 取れていない人には、会社が時季を指定して取得させる。指定の前に本人の意見を聴きます
- 計画年休を導入する。労使協定で取得日を決めます。付与日数のうち5日は、本人が時季指定できる分として残します（39条6項）。計画年休で取った日は、会社の年5日取得義務に算入できます（同条8項）
- パートの付与日数を毎年確認する。勤続が伸びて10日に到達した時点で、義務の対象になります
例外・少数のケース
付与日を前倒しした場合の期間
- 分割して前倒しで付与した場合：合計10日に達した日から1年が期間です。
- 翌年の前倒し付与と期間が重なる場合：通算期間の月数÷12×5日を取得させる特例もあります（労働基準法施行規則24条の5）。
- 通算期間が18か月の例：算出値は7.5日です。労働者が半日単位の取得を希望し使用者が応じた場合は7.5日以上、それ以外は8日以上の取得が必要です。
期の途中で退職する人・休職していた人
- 退職する人：退職による在籍期間の日割りで年5日を減らす規定はありません（労働基準法39条7項）。
- 育児休業から復帰した人・雇用形態が変わった人：5日の義務がそのまま残ります（厚生労働省Q&A 3-6・3-23）。
- 残りの労働日が足りない人：5日取得させることが不可能な場合は、法違反を問われません（同3-6のただし書）。
- 期間中ずっと休職していた人：基準日からの1年間について、それ以前から休職し、期間中に一度も復職しなかった場合など、履行が不可能な場合は法違反を問われません（同3-22）。
かっこ内の番号は厚生労働省「改正労働基準法に関するQ&A」の設問で、退職そのものへの回答ではありません。
よくある質問
本人が「有給はいらない」と言っている場合は？
それでも会社の義務は消えません。会社が時季を指定して取得させる必要があります（本人の意見を聴き、できるだけ希望に沿うようにします）。
退職する人はどうなりますか？
退職日までに取得させる対応が必要です。退職による在籍期間の日割りで年5日を減らす規定はありません。ただし、残りの労働日が足りず5日取得させることが不可能な場合は、法違反を問われません。実務では、退職時の有給消化と合わせて処理することが一般的です。根拠は期の途中で退職する人・休職していた人にまとめました。
前年度からの繰越分は5日にカウントできますか？
カウントできます。取得した有給が当年度分か繰越分かにかかわらず、実際に取得した日数で判定します。
「年5日しか取らせない」という運用は問題ないですか？
年5日は「最低限取らせるべき日数」であって、上限ではありません。付与された日数（10日〜20日）は労働者の権利であり、取得を制限することはできません。時季変更権を行使できるのは、請求された時季に与えることが事業の正常な運営を妨げる場合です。
出典
労働基準法・厚生労働省の公表資料に基づいて作成。
- 労働基準法39条7項・8項、120条／労働基準法施行規則24条の7
- 厚生労働省「年5日の年次有給休暇の確実な取得 わかりやすい解説」（001140963.pdf）
- 厚生労働省「改正労働基準法に関するQ&A」平成31年4月（000487097.pdf）… 3-6は育児休業からの復帰、3-22は休職による履行不能、3-23は期間中の雇用形態の転換を扱う。退職そのものへの回答ではない
本記事は一般的な情報提供を目的としたものです。個別の判断は社会保険労務士・労働基準監督署にご確認ください。