有給休暇「年5日の取得義務」とは｜罰則・対象者・半休の扱い
2019年4月から、年10日以上の有給休暇が付与される労働者について、会社は年5日を確実に取得させる義務を負っています（労働基準法39条7項）。
見落とされやすいのが、パート・アルバイトも対象になり得ることです。比例付与で10日以上になれば、正社員と同じく義務の対象です。違反すると30万円以下の罰金で、しかも労働者1人につき1罪として扱われます。
対象になるのは誰か（パートも対象）
その年に年次有給休暇が10日以上付与された労働者が対象です。
| 区分 | 対象になるか |
|---|---|
| 正社員（週5日勤務） | 入社6か月で10日付与 → 対象 |
| パート（週4日・週30時間未満） | 比例付与。3年6か月で10日 → その年から対象 |
| パート（週4日・週30時間以上） | 通常付与。入社6か月で10日 → 対象 |
| パート（週3日以下） | 比例付与で10日に届かないため、多くの場合は対象外 |
| 管理監督者 | 対象（残業代の規定は適用外だが、有給は適用される） |
② 週4日勤務のパートは、勤続3年6か月で10日に到達します。その年から義務の対象です。「パートだから関係ない」は通用しません。
いつまでに5日取らせるのか
有給休暇を付与した日（基準日）から1年以内です。
2026年10月1日に10日付与（基準日） → 2027年9月30日までに5日取得させる
2027年10月1日に11日付与 → 2028年9月30日までに5日取得させる
暦年（1〜12月）や年度（4〜3月）ではなく、従業員ごとの付与日から1年で数えるのが原則です。入社日がバラバラだと管理が煩雑になるため、付与日を全社で統一する「斉一的取扱い」を採用する会社もあります。
何が5日にカウントされるか（半休・時間単位）
| 取得のしかた | 5日にカウントできるか |
|---|---|
| 1日単位の有給休暇 | ◯（1日） |
| 半日単位の有給休暇（半休） | ◯（0.5日として） |
| 時間単位の有給休暇 | ×（カウントできない） |
| 会社が計画的に付与した有給（計画年休） | ◯ |
| 会社が時季指定して取得させた有給 | ◯ |
| 法定外の特別休暇（夏季休暇・慶弔休暇など） | ×（有給休暇ではないため） |
違反したときの罰則
30万円以下の罰金です（労働基準法120条）。
重要なのは、労働者1人につき1罪として扱われる点です。対象者が10人いて全員が5日未満なら、10件の違反として扱われる可能性があります。
あわせて、年次有給休暇管理簿の作成・保存（3年間）も義務です（労働基準法施行規則24条の7）。作成していない場合も是正指導の対象になります。
会社がとるべき対応
- 年次有給休暇管理簿をつくる（従業員ごとに、基準日・付与日数・取得した日を記録。3年間保存）
- 取得状況を期の途中で確認する。「気づいたら期限まで2か月で1日も取っていない」が最悪のパターンです
- 取れていない人には、会社が時季を指定して取得させる（本人の意見を聴いたうえで）
- 計画年休を導入する（労使協定で、あらかじめ取得日を決めておく方法。5日のうち、本人が自由に取れる分を最低5日残す必要があります）
- パートの付与日数を毎年確認する。勤続が伸びて10日に到達した時点で、義務の対象になります
よくある質問
Q. 本人が「有給はいらない」と言っている場合は？
A. それでも会社の義務は消えません。会社が時季を指定して取得させる必要があります（本人の意見を聴き、できるだけ希望に沿うようにします）。
Q. 退職する人はどうなりますか？
A. 期の途中で退職する場合、在籍していた期間に応じて按分するという規定はありません。法解釈上は5日の義務が残るため、退職前にまとめて取得させる、または退職日までに取得させる対応が必要です。実務では、退職時の有給消化と合わせて処理することが一般的です。
Q. 前年度からの繰越分は5日にカウントできますか？
A. カウントできます。取得した有給が当年度分か繰越分かにかかわらず、実際に取得した日数で判定します。
Q. 「年5日しか取らせない」という運用は問題ないですか？
A. 年5日は「最低限取らせるべき日数」であって、上限ではありません。付与された日数（10日〜20日）は労働者の権利であり、取得を制限することはできません。時季変更権はありますが、正当な理由が必要です。
出典
- 労働基準法39条7項・8項、120条／労働基準法施行規則24条の7
- 厚生労働省「年5日の年次有給休暇の確実な取得 わかりやすい解説」
本記事は一般的な情報提供を目的としたものです。個別の判断は社会保険労務士・労働基準監督署にご確認ください。