パート・アルバイトの有給休暇｜週3日・週4日は何日もらえるか

公開日: 2026年7月13日（更新日: 2026年10月12日）

文責: Masahiro Yasu（クリニック・EC事業の経営者／経理実務者）

結論から言います。パート・アルバイトにも有給休暇はあります。労働基準法39条は雇用形態を区別していません。「パートだから有給はない」は単なる違法です。

6か月継続勤務し全労働日の8割以上出勤した初回の付与日数は、週所定労働時間30時間未満なら週3日で5日、週4日で7日です（比例付与）。週所定労働時間30時間以上、または週5日以上なら、パートでも初回は10日です。

この記事では、比例付与の早見表を全部載せたうえで、確認が必要な「週30時間の壁」と、パートにも来る「年5日の取得義務」、そして有給を取った日にいくら払うのかまでを、一次情報に当たって整理します。

まず早見表：6か月後に何日もらえるか

パートでもアルバイトでも、条件も日数も同じです（労基法39条は雇用形態で区別していません）。週所定労働時間、週所定労働日数（週以外の期間で定める場合は年間所定労働日数）、勤続期間で日数を判定します。

週1日〜週4日の行は、週の所定労働時間が30時間未満の場合です。

いずれも「6か月続けて働いた」「その間の出勤率が8割以上」の2つを満たした場合です（2つの条件）。勤続1年半・2年半…と増えていく分は比例付与の早見表に、自分の入社日で次の付与日と日数を出すなら有給休暇 計算機が使えます。

結論：雇用形態は関係ない（労基法39条）

労働基準法39条1項は、こう書いてあります。

条文にあるのは「労働者」だけです。正社員・契約社員・パート・アルバイト・派遣・嘱託といった区分はどこにも出てきません。厚生労働省のリーフレットも冒頭で「業種、業態にかかわらず、また、正社員、パートタイム労働者などの区分なく、一定の要件を満たした全ての労働者に対して、年次有給休暇を与えなければなりません」と明言しています。

時季変更権を適法に行使できる場合を除き、労働者の請求する時季に有給休暇を与えなかった場合、6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金です（労基法119条）。「うちのパートに有給はない」は、会社にとって刑事罰のリスクがある発言です。

付与される2つの条件（6か月・8割出勤）

有給が発生する要件は、次の2つだけです。両方満たせば、会社が何と言おうと必ず発生します。

「8割以上」の分母と分子（ここが分かれ目）

出勤率は 出勤した日数 ÷ 全労働日 ≧ 0.8 で判定します。問題は、休んだ日を「分母から除く」のか「分母に入れて出勤扱いにする」のか「分母に入れて欠勤にする」のかが、休みの種類によって違うことです。

上4つのうち、労災・産前産後・育休介休は労基法39条10項に明文があります。年次有給休暇を取得した日を出勤扱いとするのは行政解釈（昭22.9.13 発基17号）、会社都合の休業日を全労働日から除外するのも行政解釈（平25.7.10 基発0710第3号）です。

実例：週3日のパートは、何日休むと8割を切るか

週3日勤務なら、6か月の全労働日はおおむね 3日 × 26週 = 78日 です。

• 8割 ＝ 78日 × 0.8 ＝ 62.4日 → 63日以上の出勤が必要
• つまり欠勤が15日までなら付与される（78 − 63 ＝ 15）。16日欠勤すると8割を割り、その年は付与されない

8割を割った年は付与されませんが、勤続年数のカウントは止まりません。翌年に8割以上出勤すれば、その時点の勤続年数に応じた日数（下の表）が付与されます。「1年目に休みすぎたから、ずっと6か月扱い」にはなりません。

有給はいつから付くか：初回は6か月後、その後は1年ごと

法定の付与日は、雇入れの日から6か月後が初回です。そこで6か月間の継続勤務と8割出勤を満たしていれば、働き方に応じた日数がまとまって発生します。以後は、初回の付与日から1年ごとに、直前の1年間の出勤率を判定して次の日数が付与されます。

「毎月少しずつ増える」のではなく、付与日に法定日数がまとまって増えるのが基本です。入社3か月の時点では法定の年休はまだ発生せず、6か月の付与日を迎えた時点で、週30時間未満なら週3日は5日、週4日は7日が発生します。週4日でも週30時間以上なら通常付与の10日です（週30時間の判定）。会社が法律より有利な制度として入社日に前倒し付与している場合は、その就業規則が優先されます。

何日もらえるか：比例付与の早見表

付与日数は週所定労働時間・所定労働日数・勤続期間で判定します。週以外の期間で所定労働日数を定める場合は、下の表の年間所定労働日数の区分を使います。下の表が、この記事の本体です。

表（数値をそのまま確認したい方へ）

※ 比例付与の対象は「週の所定労働時間が30時間未満」かつ「週の所定労働日数が4日以下（または年間の所定労働日数が216日以下）」の労働者（労基法39条3項、同施行規則24条の3）。週の日数が決まっていない働き方では、年間の所定労働日数の欄で当てはめます。

週30時間の盲点（週4日でも通常付与になる）

実務で最も間違えるのがここです。「週4日勤務だから比例付与で7日」——これが誤りになるケースがあります。

週所定労働日数が定まっている人は、週所定労働時間30時間未満かつ週4日以下なら比例付与です（労基法39条3項・施行規則24条の3）。週5日以上または週所定労働時間30時間以上なら通常付与です。週以外の期間で所定労働日数を定める場合は、週30時間未満で年間48〜216日なら比例付与表の年間日数欄を使い、年間217日以上なら通常付与です。下の図は週所定労働日数が定まっている人を対象にしています。

週4日×8時間の人に「7日」しか付与していないと、3日分の不足です。逆に、週5日で1日3時間しか働かない学生アルバイトにも10日付与しなければなりません。日数だけ、あるいは時間だけを見て判断すると、どちらの方向にも間違えます。

パートにも「年5日の取得義務」は来る

2019年4月から、労基法39条1〜3項により年10日以上の年次有給休暇を与えなければならない労働者に対して、会社は基準日から1年以内に合計5日取得させることが義務づけられました（労基法39条7項）。労働者が自ら取得した日数（時間単位年休を除き、半日は0.5日）と計画年休の日数はこの5日から差し引き、残りがある場合に会社が時季を指定します。

ここで「うちはパートだから10日も付与していない、関係ない」と考えるのが典型的な誤りです。週30時間未満の比例付与でも週3日・週4日は勤続に応じて法定付与10日に到達しますが、週2日は最大7日、週1日は最大3日で到達しません。

下の表は、どの行も出勤率8割以上を満たし続けた場合です。週1日〜週4日の行は週所定労働時間30時間未満の人で、週30時間以上なら週4日以下でも1行目に当たります。

週4日・週30時間未満のパートは、出勤率8割以上で勤続3年6か月の法定付与が10日となった基準日から年5日の取得義務の対象です。違反すると30万円以下の罰金（労基法120条）。しかも罰則は対象となる労働者1人につき1罪として扱われます。長く働いてくれているパートほど、この義務が静かに発生していることに注意してください。

なお、法定付与日数が10日以上の労働者に対し、会社が法定の基準日より前に10日以上を前倒し付与した場合は、その日から1年以内に5日取得させる義務が発生します。

年5日の取得義務そのもの（取得のさせ方・半休の扱い・管理簿）は、別記事で詳しく解説しています。 → 有給休暇「年5日の取得義務」とは｜罰則・対象者・半休の扱い

有給を取った日の賃金はいくら払うのか

意外と知られていませんが、有給の日に払う賃金には3つの方式があります（労基法39条9項）。パートの場合、どれを選ぶかで金額が倍近く変わることがあります。

どの方式で払うかは、あらかじめ決めておきます。労基法39条9項は「就業規則その他これに準ずるもので定めるところにより」支払うと規定しています。

• ①通常の賃金・②平均賃金：就業規則その他これに準ずるもので定めます。
• ③標準報酬日額：労働者代表等との書面による労使協定を結んだ場合にのみ使えます。健康保険の被保険者でなければ標準報酬月額が存在しないため、社会保険に入っていないパートには使えません。
• その都度の使い分けはできない：就業規則等であらかじめ定めた方式に従わず、その都度人ごとに安い方式を選んで支払うことはできません。あらかじめ労働者の区分ごとに方式を定めることまで禁じるものではありません。
• 平均賃金の3か月の数え方：賃金締切日がある場合は、直前の締切日から起算します。
• 平均賃金の計算から除くもの：業務災害の療養・産前産後・使用者都合・育児介護の休業や試用期間は日数と賃金を除外し、臨時の賃金や3か月を超える期間ごとの賃金等も除いて計算します。

実数で見る：時給1,200円・週3日・日によって時間が違う場合

次のパートを例にします。時給1,200円／月曜6時間・水曜6時間・金曜4時間（週3日・週16時間）。

同じ「1日の有給」でも、その日の所定労働時間で金額が変わります。これが時給制パートの通常の賃金方式です。

労基法12条1項ただし書は、賃金が労働した日・時間で算定される場合（時給制・日給制）、または出来高払制その他の請負制の場合に、「賃金総額 ÷ その期間中に労働した日数 × 60%」を下回ってはならないと定めています。暦日数による計算と最低保障を比較して高い方を採用しますが、労働日数や賃金構成によっては暦日数による計算の方が高くなります。最低保障を無視して2,742円で払うのは、明確な計算誤りです。

なお、有給を取ったことを理由に賃金を減らしたり、不利益に扱うことは禁止されています（労基法附則136条）。皆勤手当の不支給・賞与の査定でのマイナス評価も、年休の取得を抑制する取扱いとして問題になります。

有給の申請：いつ、どう言えばいいか

日数と金額が分かっても、実際に休むには会社に伝えるという段階が残ります。ここでつまずく人が多いのは、労働基準法が申請の様式も期限も定めていないからです。条文が求めているのは「時季」だけです。

厚生労働省のリーフレットも、通常の取得の流れを「労働者が使用者に取得時季を申出」（「○月×日に休みます」）と図示しています。許可をもらう手続ではなく、時季を申し出る手続です。

個人の申出によらない取得には、書面による労使協定で5日を超える部分の取得時季を定める計画的付与（労基法39条6項）と、会社が時季を指定する年5日の取得義務もあります。

1. 「何日前まで」に法律の定めはない

労基法には「○日前までに申し出ること」という規定がありません。就業規則にも定めがない場合は、シフトが確定する前に伝えるのがいちばん揉めません。シフト確定後というだけで時季変更できるわけではなく、請求された時季の年休が事業の正常な運営を妨げるかを具体的に判断します。

就業規則の申出期限を過ぎても年休の権利が消えるわけではなく、労基法39条5項の請求時季に与える原則に沿って扱います。労基法39条5項は、請求時季の年休が事業の正常な運営を妨げる場合に他の時季へ変更できると定めており、会社の裁量で年休そのものを消すことはできません。

2. 様式は自由。口頭でも申出は成立する

条文は様式を定めていないので、口頭で伝えても申出として成立します。所定の休暇届がある会社ではそれに従えば足ります。ただし「言った・聞いていない」の水掛け論を避けるため、記録が残る形（メール・チャット・シフト表への記入）を残しておくほうが安全です。これは法律上の要件ではなく、後で困らないための実務です。

3. 文例（法的な要式はありません）

そのまま使える形にしておきます。理由を書く必要はありません（次項）。

4. 「理由は？」と聞かれたとき

39条5項が要件にしているのは時季だけで、取得の理由は要件になっていません。会社の休暇届に理由欄があることはありますが、それは会社の様式であって、法律が理由を要件にしているわけではありません。実務上は「私用のため」で足ります。理由の内容によって有給を認める・認めないを決める運用は、条文が予定しているものではありません。

5. 「その日はダメ」と言われたとき

会社が持っているのは拒否権ではなく時季変更権です。条文は「事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる」と定めており、代わりの時季を与えることとセットの権利です。したがって事業の正常な運営を妨げる事情がないまま拒むことはできません。具体的な代替日を同時に示さないだけで直ちに無効とはいえませんが、変更理由がなくなった後はできるだけ早く取得させる必要があります。また、繁忙時も、請求時季の年休が事業の正常な運営を妨げるかを具体的に判断します（詳しくは退職時に有給を消化させないのは違法）。

6. 半日・時間単位で取れるか

労基法が定めているのは時間単位年休だけです。労使協定を結んだ場合に限り、年5日以内の範囲で時間単位で取得できます（労基法39条4項）。協定がなければ時間単位では取れません。一方、半日単位は、労働者が希望して時季を指定し、使用者が同意した場合に、1日単位の取得を妨げない範囲で与えることができます。自分の職場で使えるかどうかは就業規則を見てください。

その他の落とし穴（時効・シフト変更・退職）

1. 時効は2年。繰り越せるのは1年分だけ

年次有給休暇の請求権は、発生の日から2年で時効により消滅します（労基法115条）。つまり前年度の未消化分は翌年度に繰り越せますが、そこで使わなければ消えます。手元に残せるのは、実質的に前年度分＋当年度分の2年分が上限です。

2. シフトが増減しても、過去には遡らない

付与日数は基準日（付与日）時点の所定労働日数で判定します。年度の途中で週3日から週4日に増えても、すでに付与された日数は変わりません。次の基準日から、週4日の日数で付与されます（昭63.3.14 基発150号）。

逆に週4日から週3日に減った場合も同じで、その年の付与日数を後から減らすことはできません。「基準日の時点でどうだったか」だけを見ると覚えてください。

3. 契約更新を繰り返していても「継続勤務」は通算する

6か月・1年6か月…という勤続年数は、在籍期間で数えます。3か月契約を更新し続けているパートは、更新のたびにリセットされるのではなく、通算します。厚生労働省のリーフレットは「『継続勤務』とは事業場における在籍期間を意味し、勤務の実態に即して実質的に判断されます」とし、定年退職者を嘱託として再雇用した場合も継続勤務として扱う必要があるとしています。

「契約更新でいったん退職扱いにして、有給をゼロに戻す」——これは通用しません。実態として労働関係が続いていれば通算されます。

4. 退職時に有給を消化させないのは違法

会社には時季変更権があります（労基法39条5項）。ただし条文はこうです。

時季変更権は「他の時季に与える」ことが前提の権利です。退職日までに変更先となる他の労働日が残っていなければ、時季変更権を行使することはできません。退職前に他の労働日が残り、請求時季の年休が事業の正常な運営を妨げる場合は、その日への変更が可能です。「引継ぎが終わっていないから有給は認めない」は違法です。

繁忙時の時季変更も、請求時季の年休が事業の正常な運営を妨げる場合に限られます。厚生労働省「年5日の年次有給休暇の確実な取得 わかりやすい解説」は、同一期間に多数が休暇を希望し全員には付与し難い場合等を時季変更の例に挙げています。

退職時に消化しきれない有給を会社が買い取ってよいかは、別の論点です。 → 有給休暇の買取は違法？｜例外的に認められる3つのケース

5. パートも「年次有給休暇管理簿」の対象

会社は労働者ごとに時季・日数・基準日を明らかにした年次有給休暇管理簿を作成し、当該年休を与えた期間中と、その期間の満了後も保存しなければなりません。パート・アルバイトも当然に対象です。労働者名簿や賃金台帳と合わせて作ることもできます。

休んだ日に賃金が出るかは、有給以外の枠でも変わります。会社都合で休ませたときの休業手当、休日を振り替えたときの振替休日と代休の違いも、賃金の扱いが分かれる場面です。

よくある質問

Q. アルバイトを始めて3か月です。有給はもらえますか？

A. 法律上は、原則としてまだもらえません。法定の初回付与日と、その後いつ増えるかは「有給はいつから付くか」で確認できます。ただし会社が独自に前倒しで付与している場合は、その定めに従います。

Q. 「うちのパートに有給はない」と会社に言われました。

A. 誤りです。厚生労働省の「年次有給休暇の時季指定義務」は、労働基準法が一定の要件を満たす労働者に毎年一定日数の年次有給休暇を与えることを規定していると説明しています。パートタイム労働者など所定労働日数が少ない労働者についても、所定労働日数に応じて比例付与されると説明しています。まずは6か月の継続勤務と8割出勤という2つの要件を満たしているか確認し、労働基準監督署に相談してください。

Q. 週3日勤務です。有給を取ると、いくら払われますか？

A. 就業規則等や労使協定であらかじめ定めた方式で決まります（労基法39条9項）。通常の賃金方式なら「その日に働くはずだった所定労働時間 × 時給」で、時給1,200円・その日6時間の予定なら7,200円です。平均賃金方式は、時給制なら「賃金総額 ÷ 実労働日数 × 60%」という最低保障との比較が必要です。3つの方式と計算例は「有給を取った日の賃金」にまとめました。

Q. シフト制で、週に何日働くか決まっていません。何日付与されますか？

A. 週以外の期間で所定労働日数を定める場合、週30時間未満なら年間所定労働日数で比例付与を判定します。区分は比例付与の早見表の「1年間の所定労働日数」の列にあります。年間217日以上、または週30時間以上なら通常付与です。年間の日数も定まっていないときは、基準日の時点で予定されている労働日数、それも不明なら直近の勤務実績から週の平均所定労働日数を求めて当てはめるのが実務上の扱いです。

Q. 繰越分を足すと10日以上あります。年5日の取得義務の対象ですか？

A. 当年度の法定付与日数が10日未満なら、繰越を足して10日以上でも対象になりません。厚生労働省のQ&Aは「前年度から繰り越した年次有給休暇の日数は含まず、当年度に付与される法定の年次有給休暇日数が10日以上である労働者が義務の対象となります」としています。当年度の法定付与日数だけで判定してください。

Q. 有給は何日前までに申請すればいいですか？

A. 労働基準法に「何日前まで」という定めはありません。条文が求めているのは休む時季を申し出ることだけです（労基法39条5項）。実際に従うのは就業規則の定めで、「前日まで」「1週間前まで」などと書かれているのが一般的です。就業規則にも定めがない場合は、シフトが確定する前に伝えるのがいちばん揉めません。様式も法律上の定めはなく口頭でも成立しますが、後で「言った・聞いていない」にならないよう記録が残る形にしておくと安全です。

Q. 有給を申請したら「その日はダメ」と言われました。

A. 会社が持っているのは拒否権ではなく時季変更権です。労基法39条5項は「事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる」と定めており、事業の正常な運営を妨げる事情がないまま拒むことはできません。繁忙時も、請求時季の年休が事業の正常な運営を妨げる場合に限り、他の時季へ変更できます。代わりの日の示し方と理由の扱いは、「有給の申請」の節で説明しています。

Q. 退職するとき、残っている有給を全部使えますか？

A. 原則として使えます。会社の時季変更権は「他の時季に与える」権利なので（労基法39条5項）、退職日までに他の労働日が残っていない場合は行使できませんが、他の労働日が残り、請求時季の年休が事業の正常な運営を妨げる場合は、その日への変更が可能です。ただし退職日を超えて有給を使うことはできず、時効（2年）で消滅した分も使えません。

出典

労働基準法39条・同施行規則24条の3、厚生労働省リーフレットに基づいて作成。

• e-Gov法令検索「労働基準法」第12条（平均賃金）／第39条（年次有給休暇）／第115条（時効）／第119条・第120条（罰則）／附則第136条
• e-Gov法令検索「労働基準法施行規則」第24条の3（比例付与・週30時間・5.2日）／第25条（有給休暇中の通常の賃金）
• 厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署「年次有給休暇の付与日数は法律で決まっています」（リーフレットシリーズ労基法39条）
• 厚生労働省「年5日の年次有給休暇の確実な取得 わかりやすい解説」（2019年4月施行）
• 厚生労働省「年次有給休暇の時季指定義務」リーフレット（取得の原則＝労働者が使用者に取得時季を申出／使用者の時季指定は年5日）
• 行政解釈：昭22.9.13 発基17号（年休取得日の出勤扱い）／昭63.3.14 基発150号（所定労働日数変更時の付与日数）／平25.7.10 基発0710第3号（全労働日の取扱い）

本記事は一般的な情報提供を目的としたものです。個別の判断は労働基準監督署・社会保険労務士にご確認ください。