パート・アルバイトの有給休暇｜週3日・週4日は何日もらえるか

公開日: 2026年7月13日 ／ 労働基準法39条・同施行規則24条の3、厚生労働省リーフレットに基づいて作成

結論から言います。パート・アルバイトにも有給休暇はあります。労働基準法39条は雇用形態を区別していません。「パートだから有給はない」は単なる違法です。

ただし日数は労働日数に比例します（比例付与）。週3日勤務なら6か月で5日、週4日なら7日。そして週30時間以上、または週5日以上働いていれば、パートでも正社員と同じ10日です。

この記事では、比例付与の早見表を全部載せたうえで、実務で必ず間違える「週30時間の壁」と、パートにも来る「年5日の取得義務」、そして有給を取った日にいくら払うのかまでを、一次情報に当たって整理します。

結論：雇用形態は関係ない（労基法39条）

労働基準法39条1項は、こう書いてあります。

条文にあるのは「労働者」だけです。正社員・契約社員・パート・アルバイト・派遣・嘱託といった区分はどこにも出てきません。厚生労働省のリーフレットも冒頭で「業種、業態にかかわらず、また、正社員、パートタイム労働者などの区分なく、一定の要件を満たした全ての労働者に対して、年次有給休暇を与えなければなりません」と明言しています。

労働者の請求する時季に有給休暇を与えなかった場合、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金です（労基法119条）。「うちのパートに有給はない」は、会社にとって刑事罰のリスクがある発言です。

付与される2つの条件（6か月・8割出勤）

有給が発生する要件は、次の2つだけです。両方満たせば、会社が何と言おうと必ず発生します。

「8割以上」の分母と分子（ここが分かれ目）

出勤率は 出勤した日数 ÷ 全労働日 ≧ 0.8 で判定します。問題は、休んだ日を「分母から除く」のか「分母に入れて出勤扱いにする」のか「分母に入れて欠勤にする」のかが、休みの種類によって違うことです。

上4つのうち、労災・産前産後・育休介休は労基法39条10項に明文があります。年次有給休暇を取得した日を出勤扱いとするのは行政解釈（昭22.9.13 発基17号）、会社都合の休業日を全労働日から除外するのも行政解釈（平25.7.10 基発0710第3号）です。

実例：週3日のパートは、何日休むと8割を切るか

週3日勤務なら、6か月の全労働日はおおむね 3日 × 26週 = 78日 です。

• 8割 ＝ 78日 × 0.8 ＝ 62.4日 → 63日以上の出勤が必要
• つまり欠勤が15日までなら付与される（78 − 63 ＝ 15）。16日欠勤すると8割を割り、その年は付与されない

8割を割った年は付与されませんが、勤続年数のカウントは止まりません。翌年に8割以上出勤すれば、その時点の勤続年数に応じた日数（下の表）が付与されます。「1年目に休みすぎたから、ずっと6か月扱い」にはなりません。

何日もらえるか：比例付与の早見表

付与日数は「週に何日働くか」と「勤続年数」の2つだけで決まります。下の表が、この記事の本体です。

表（数値をそのまま確認したい方へ）

※ 比例付与の対象は「週の所定労働時間が30時間未満」かつ「週の所定労働日数が4日以下（または年間の所定労働日数が216日以下）」の労働者（労基法39条3項、同施行規則24条の3）。週の日数が決まっていない働き方では、年間の所定労働日数の欄で当てはめます。

週30時間の盲点（週4日でも通常付与になる）

実務で最も間違えるのがここです。「週4日勤務だから比例付与で7日」——これが誤りになるケースがあります。

比例付与の対象は、「週30時間未満」かつ「週4日以下」の両方を満たす人だけです（労基法39条3項かっこ書き・施行規則24条の3第1項）。片方でも外れれば、通常の労働者と同じ日数になります。

週4日×8時間の人に「7日」しか付与していないと、3日分の不足です。逆に、週5日で1日3時間しか働かない学生アルバイトにも10日付与しなければなりません。日数だけ、あるいは時間だけを見て判断すると、どちらの方向にも間違えます。

パートにも「年5日の取得義務」は来る

2019年4月から、年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対して、会社は年5日について時季を指定して取得させることが義務づけられました（労基法39条7項）。

ここで「うちはパートだから10日も付与していない、関係ない」と考えるのが典型的な誤りです。比例付与でも、勤続が伸びれば10日に到達します。

週4日のパートを3年半以上雇っている会社は、その人に年5日取らせる義務があります。違反すると30万円以下の罰金（労基法120条）。しかも罰則は対象となる労働者1人につき1罪として扱われます。長く働いてくれているパートほど、この義務が静かに発生していることに注意してください。

年5日の取得義務そのもの（取得のさせ方・半休の扱い・管理簿）は、別記事で詳しく解説しています。 → 有給休暇「年5日の取得義務」とは｜罰則・対象者・半休の扱い

有給を取った日の賃金はいくら払うのか

意外と知られていませんが、有給の日に払う賃金には3つの方式があります（労基法39条9項）。パートの場合、どれを選ぶかで金額が倍近く変わることがあります。

どれを使うかは就業規則で定め、勝手に使い分けてはいけません。労基法39条9項は「就業規則その他これに準ずるもので定めるところにより」支払うと規定しています。「この人は平均賃金が安いから平均賃金で、あの人は通常の賃金で」といった運用は違法です。③は労使協定を結んだ場合にのみ使え、しかも健康保険の被保険者でなければ標準報酬月額が存在しないため、社会保険に入っていないパートには使えません。

実数で見る：時給1,200円・週3日・日によって時間が違う場合

次のパートを例にします。時給1,200円／月曜6時間・水曜6時間・金曜4時間（週3日・週16時間）。

同じ「1日の有給」でも、その日の所定労働時間で金額が変わります。これが時給制パートの通常の賃金方式です。

労基法12条1項ただし書は、賃金が「労働した日または時間によって算定される」場合（＝時給制・日給制）に、「賃金総額 ÷ その期間中に労働した日数 × 60%」を下回ってはならないと定めています。パートの平均賃金は暦日数で割ると極端に低くなるため、この最低保障がほぼ必ず効きます。最低保障を無視して2,742円で払うのは、明確な計算誤りです。

なお、有給を取ったことを理由に賃金を減らしたり、不利益に扱うことは禁止されています（労基法附則136条）。皆勤手当の不支給・賞与の査定でのマイナス評価も、年休の取得を抑制する取扱いとして問題になります。

その他の落とし穴（時効・シフト変更・退職）

1. 時効は2年。繰り越せるのは1年分だけ

年次有給休暇の請求権は、発生の日から2年で時効により消滅します（労基法115条）。つまり前年度の未消化分は翌年度に繰り越せますが、そこで使わなければ消えます。手元に残せるのは、実質的に前年度分＋当年度分の2年分が上限です。

2. シフトが増減しても、過去には遡らない

付与日数は基準日（付与日）時点の所定労働日数で判定します。年度の途中で週3日から週4日に増えても、すでに付与された日数は変わりません。次の基準日から、週4日の日数で付与されます（昭63.3.14 基発150号）。

逆に週4日から週3日に減った場合も同じで、その年の付与日数を後から減らすことはできません。「基準日の時点でどうだったか」だけを見ると覚えてください。

3. 契約更新を繰り返していても「継続勤務」は通算する

6か月・1年6か月…という勤続年数は、在籍期間で数えます。3か月契約を更新し続けているパートは、更新のたびにリセットされるのではなく、通算します。厚生労働省のリーフレットは「『継続勤務』とは事業場における在籍期間を意味し、勤務の実態に即して実質的に判断されます」とし、定年退職者を嘱託として再雇用した場合も継続勤務として扱う必要があるとしています。

「契約更新でいったん退職扱いにして、有給をゼロに戻す」——これは通用しません。実態として労働関係が続いていれば通算されます。

4. 退職時に有給を消化させないのは違法

会社には時季変更権があります（労基法39条5項）。ただし条文はこうです。

時季変更権は「他の時季に与える」ことが前提の権利です。退職日以降には「他の時季」が存在しないため、退職前の有給消化に対して時季変更権を行使することはできません。「引継ぎが終わっていないから有給は認めない」は違法です。

なお、そもそも時季変更権は「業務多忙だから」という理由では認められません。厚生労働省のリーフレットも、単に「業務多忙だから」という理由では、時季変更権は認められませんと明記しています。

退職時に消化しきれない有給を会社が買い取ってよいかは、別の論点です。 → 有給休暇の買取は違法？｜例外的に認められる3つのケース

5. パートも「年次有給休暇管理簿」の対象

会社は労働者ごとに時季・日数・基準日を明らかにした年次有給休暇管理簿を作成し、3年間保存しなければなりません。パート・アルバイトも当然に対象です。労働者名簿や賃金台帳と合わせて作ることもできます。

よくある質問

Q. アルバイトを始めて3か月です。有給はもらえますか？

A. 法律上は、まだもらえません。年次有給休暇は「雇入れの日から6か月間の継続勤務」が要件だからです（労基法39条1項）。ただし会社が独自に前倒しで付与している場合は、その定めに従います。なお、会社が法定の基準日より前に10日以上を前倒し付与した場合は、その日から1年以内に5日取得させる義務が発生します。

Q. 「うちのパートに有給はない」と会社に言われました。

A. 誤りです。厚生労働省のリーフレットも「年次有給休暇は、要件を満たせば必ず発生します。会社がそのような主張をしたとしても、一定の要件を満たした全ての労働者に取得する権利があります」と明記しています。まずは6か月の継続勤務と8割出勤という2つの要件を満たしているか確認し、労働基準監督署に相談してください。

Q. 週3日勤務です。有給を取ると、いくら払われますか？

A. 就業規則で定めた方式によります（労基法39条9項）。通常の賃金方式なら「その日に働くはずだった所定労働時間 × 時給」で、時給1,200円・その日6時間の予定なら7,200円です。平均賃金方式なら「直近3か月の賃金総額 ÷ 暦日数」ですが、時給制には「賃金総額 ÷ 実労働日数 × 60%」という最低保障があり、通常はこちらが適用されます。

Q. シフト制で、週に何日働くか決まっていません。何日付与されますか？

A. 週の所定労働日数がはっきりしない場合は、年間の所定労働日数で判定します（169〜216日なら週4日相当、121〜168日なら週3日相当）。年間の日数も定まっていないときは、基準日の時点で予定されている労働日数、それも不明なら直近の勤務実績から週の平均所定労働日数を求めて当てはめるのが実務上の扱いです。

Q. 繰越分を足すと10日以上あります。年5日の取得義務の対象ですか？

A. 対象になりません。厚生労働省のQ&Aは「前年度から繰り越した年次有給休暇の日数は含まず、当年度に付与される法定の年次有給休暇日数が10日以上である労働者が義務の対象となります」としています。当年度の法定付与日数だけで判定してください。

Q. 退職するとき、残っている有給を全部使えますか？

A. 原則として使えます。会社の時季変更権は「他の時季に与える」ことが前提の権利なので（労基法39条5項）、退職日以降に「他の時季」が存在しない以上、行使できないからです。ただし退職日を超えて有給を使うことはできず、時効（2年）で消滅した分も使えません。

出典

• e-Gov法令検索「労働基準法」第12条（平均賃金）／第39条（年次有給休暇）／第115条（時効）／第119条・第120条（罰則）／附則第136条
• e-Gov法令検索「労働基準法施行規則」第24条の3（比例付与・週30時間・5.2日）／第25条（有給休暇中の通常の賃金）
• 厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署「年次有給休暇の付与日数は法律で決まっています」（リーフレットシリーズ労基法39条）
• 厚生労働省「年5日の年次有給休暇の確実な取得 わかりやすい解説」（2019年4月施行）
• 行政解釈：昭22.9.13 発基17号（年休取得日の出勤扱い）／昭63.3.14 基発150号（所定労働日数変更時の付与日数）／平25.7.10 基発0710第3号（全労働日の取扱い）

本記事は一般的な情報提供を目的としたものです。個別の判断は労働基準監督署・社会保険労務士にご確認ください。