随時改定（月額変更届）とは｜昇給の4か月目に保険料が変わる

公開日: 2026年7月13日（更新日: 2026年10月12日）

文責: Masahiro Yasu（クリニック・EC事業の経営者／経理実務者）

結論から言うと、昇給や降給で「固定的賃金」が変わったときは、9月の定時決定を待たずに、変動した月から数えて4か月目に標準報酬月額が改定されます。これを随時改定といい、会社は「月額変更届」を提出します。4月支給の給与から昇給したなら、4月・5月・6月の平均で判定し、7月分の保険料から新しい等級になります。翌月徴収の会社では、天引き額が変わるのは8月支給の給与からです。

ただし、いつでも改定されるわけではありません。3つの要件をすべて満たしたときだけです。とくに間違えやすいのが「残業代がいくら増えても、それだけでは改定されない」という点と、「昇給したのに、改定されないことがある」という点です。

なお、実務でおなじみの「2等級以上の差」という基準は、法律の条文には書かれていません。条文と運用基準の関係は、記事の後半で説明します。

随時改定の3要件（日本年金機構）

日本年金機構は、次の(1)〜(3)のすべてに当てはまる場合に随時改定を行うとしています。

変動月は、変更後の報酬を初めて支払った月です。11日以上の基準は、特定適用事業所・任意特定適用事業所と、国・地方公共団体の事業所で働く短時間労働者に当てはまります。

ここでいう固定的賃金とは、支給額や支給率があらかじめ決まっているものです。年金機構は次の例を挙げています。

• 昇給（ベースアップ）・降給（ベースダウン）
• 給与体系の変更（日給から月給への変更など）
• 日給や時間給の基礎単価（日当・単価）の変更
• 請負給・歩合給などの単価や歩合率の変更
• 住宅手当・役付手当など固定的な手当の追加や支給額の変更
• 一時帰休（レイオフ）により、継続して3か月を超えて通常より低い休業手当等が支払われた場合
• 一時帰休が解消され、継続して3か月を超えて通常の報酬が支払われるようになった場合

支払基礎日数は、給与計算の対象となった日数です。月給制・週給制なら暦日数、日給制・時給制なら出勤日数で数えます。ただし、月給制でも欠勤日数に応じて給与を控除する場合は、就業規則・給与規程等で定めた日数から欠勤日数を引きます。月給制でも基準日数を下回ることがあります。

具体例：月給30万円の人が35万円に昇給した（東京都・35歳・令和8年度）

4月支給の給与から昇給し、4月・5月・6月の平均が35万円になった場合です。金額は当サイトの社会保険料計算機と同じロジックで算出しています。

この例は一般被保険者で4月・5月・6月の支払基礎日数がすべて17日以上あることを前提とします。等級の差は3等級で、固定的賃金と平均報酬がともに上がり、日数要件も満たすため随時改定に該当します。本人負担は月8,514円・年102,168円増えます。健康保険料率は東京都9.85%（介護保険なし）、子ども・子育て支援金0.23%、厚生年金保険料率18.3%（令和8年度）で計算しました。

いつの給与から天引き額が変わるか

改定は「その著しく高低を生じた月の翌月から」です（健保法43条1項）。4月に変動した場合、4・5・6月の平均で判定し、7月分の保険料から新しい等級になります。

ただし、実際に給与から天引きされる額が変わるのは、もう1か月あとになるのが一般的です。健康保険法167条1項が、事業主は「被保険者の負担すべき前月の標準報酬月額に係る保険料」を報酬から控除できると定めており、前月分を翌月の給与から控除する（翌月徴収）のが原則だからです。

• 翌月徴収の会社（原則）……7月分の保険料は8月支給の給与から天引き
• 当月徴収の会社……7月分の保険料を7月支給の給与から天引き

「7月から改定と言われたのに、7月の給与は変わっていない」という問い合わせは、ほぼこれが原因です。改定されたのは保険料の月分であって、支給月ではありません。

なお、改定された標準報酬月額がいつまで使われるかも条文にあります（健保法43条2項）。6月までに改定されたものはその年の8月まで、7月〜12月に改定されたものは翌年の8月までです。7月に改定された場合は、再び随時改定などがない限り、翌年8月までその標準報酬月額を適用します。

落とし穴：昇給したのに改定されない場合

年金機構は「留意事項」として、次の2つは随時改定の対象にならないと明記しています。要件(1)の変動の向きと、要件(2)の平均額の動く向きが食い違ったケースです。

言い換えると、固定的賃金が動いた向きと、平均額が動いた向きが一致していなければ、2等級以上の差がついていても改定しません。「昇給したのに保険料の等級が下がる」「減給されたのに等級が上がる」という結果を避けるための取扱いです。

実務でよく起きるのは1つ目です。4月に昇給したが、繁忙期が終わって残業がゼロになった——このとき3か月平均は昇給前より下がることがあります。固定的賃金は上がっているので、2等級以上下がっていても改定されません。次の定時決定（9月）まで待つことになります。

もう一つ、間違えやすいのがさかのぼり昇給です。日本年金機構の算定ガイドは、4月にさかのぼる昇給差額を5月に支給した例で、5月〜7月の報酬から差額を除き、8月改定としています。この扱いを6月の差額支給に当てはめると、6月〜8月の報酬から差額を除いて平均し、要件を満たす場合は9月改定となります。差額を含めたまま平均すると1か月だけ跳ね上がって誤った等級になるため、差額はいったん除いて判定します。

1等級差でも改定される例外（上限・下限）

原則は「2等級以上」ですが、標準報酬月額の上限または下限にわたる等級変更のときは、1等級差でも随時改定の対象になります（年金機構）。上限・下限には、その先の等級が存在しないためです。厚生年金保険（等級は1〜32等級）の場合は次のとおりです。

健康保険（1〜50等級）にも同じ構造の例外があり、下限の1等級・58千円、上限の50等級・1,390千円の前後で1等級差でも改定されます。

定時決定（算定基礎届）との関係

7月から9月までに随時改定される人は、その年の定時決定の対象から外れます。

根拠は条文です。健康保険法41条3項は、43条（随時改定）などにより7月から9月までのいずれかの月から標準報酬月額を改定され、又は改定されるべき被保険者については、その年に限り定時決定を適用しないと定めています（厚年法21条3項も同じ）。

7月改定者は算定基礎届の提出不要です。8月・9月改定予定者は所定の申出により省略でき、予定どおり随時改定に該当しなければ速やかに算定基礎届を提出します。紙では報酬欄を空欄にして「月額変更予定」に○を付け、電子申請等では予定者を除いて提出します。随時改定のほうが新しい実態を反映しているため、そちらが優先されます。年金機構も「8月、9月の随時改定予定者にかかる算定基礎届の提出について」という案内を出しています。

育休から復帰したとき（固定的賃金の変動・2等級差は不要、日数要件は残る）

育休から復帰して時短勤務になったときは、本人が申し出れば、1等級の差でも4か月目から標準報酬月額が改定されます（育児休業等終了時改定）。

育児休業から復帰して時短勤務になると給与が下がりますが、通常の随時改定ではなかなか下がりません。時短で基本給が下がれば固定的賃金の変動に当たりますが、通常の随時改定は原則2等級以上の差が必要です（上限・下限にまたがる1等級差の例外は前述）。また、復帰月は支払基礎日数が基準を満たさないこともあります。

そこで別の条文が用意されています。健康保険法43条の2（育児休業等を終了した際の改定）・厚生年金保険法23条の2です。

短時間労働者の範囲は3要件の節と同じです。

対象と計算は次のとおりです。

• 対象者：育休終了日に3歳未満の子を養育している人
• 平均する期間：育児休業等終了日の翌日が属する月以後の3か月
• 平均に入れる月：上の表の支払基礎日数を満たす月だけ。少なくとも1か月は必要です

従前と改定後の標準報酬月額に1等級以上の差があれば、上がる場合も下がる場合も4か月目から改定されます。

ただし、保険料を下げると将来の年金も減る——それを打ち消す申出がある

標準報酬月額を下げれば保険料は安くなりますが、厚生年金は標準報酬月額に比例して年金額が決まるので、そのままでは将来の年金も減ります。ここでもう一つの条文が効きます。

厚生年金保険法26条の「3歳に満たない子を養育する被保険者等の標準報酬月額の特例」です。申出をすると、標準報酬月額が基準月（子を養育することとなった日の属する月の前月）の額を下回る月について、従前の（下がる前の）標準報酬月額が年金額の計算の基礎とみなされます。

つまり——

• 保険料……下がった標準報酬月額で計算する（安くなる）
• 年金額……下がる前の標準報酬月額とみなす（減らない）

対象は、子が3歳に達するまでの期間です。養育開始月の前月に被保険者でなかった人は、その前月より直近1年以内で最後に被保険者だった月の標準報酬月額が基準になります。

なお、産前産後休業を終了したときにも同じ仕組みの改定があります（健保法43条の3・厚年法23条の3）。ただし条文のただし書により、産前産後休業終了日の翌日に育児休業等を開始している場合は適用されません。産休からそのまま育休に入る人が多いため、実際に使われるのは育休終了時改定のほうです。

年間平均で改定してもらう方法

年間平均による随時改定を申し立てられるのは、通常の随時改定に該当する人のうち、次の前提と3条件をすべて満たす場合です。

前提は、次の2つがどちらも業務の性質上、例年発生すると見込まれることです。

• 固定的賃金の増減（定期昇給など）
• 通常の随時改定と年間平均とで、標準報酬月額に差が出ること

単年度だけの特別な昇給、一時的な繁忙と昇給時期の重なり、転居に伴う通勤手当の支給による改定は対象外です。

年間平均額は、昇給・降給月以後の3か月の固定的賃金の月平均額に、その月前の9か月と以後の3か月の非固定的賃金の月平均額を加えた額です。

年金機構は、月額変更届に次の書類を添付するよう求めています。

• （様式1）年間報酬の平均で算定することの申立書（随時改定用）
• （様式2）例年の状況、標準報酬月額の比較および被保険者の同意書（随時改定用）

ポイントは被保険者本人の同意が要ることです。年間平均を使うと保険料が下がることも上がることもあり、将来の年金額にも影響するため、会社だけの判断では申し立てられません。

条文には「2等級」も「固定的賃金」も書かれていない

ここが、他ではあまり説明されない一段です。随時改定の根拠条文である健康保険法43条1項には、「2等級以上」も「固定的賃金」も出てきません。条文はこう書かれているだけです。

3要件のうち、条文に書いてあるのは「各月とも17日以上」だけです。厚生年金保険法23条1項もまったく同じ構造で、文言もほぼ同一です（主語が「実施機関」で、「つ」の表記が違う程度）。

つまり——

これは重箱の隅ではありません。「2等級以上」が法律ではなく運用基準だからこそ、「1等級差でも改定する」という例外や、「昇給したのに改定しない」という取扱いが、条文を改正せずに成り立っているのです。条文は「著しく高低を生じた」としか言っていないので、その中身を運用で埋めているわけです。

また条文は「改定することができる」という書き方で、保険者側の裁量として書かれています。では会社が届け出なくてよいかというと、そうではありません。事業主の届出義務は別の条文にあります——健康保険法48条・厚生年金保険法27条が、事業主は被保険者の「報酬月額…に関する事項」を届け出なければならないと定めています。これが月額変更届の根拠です。

よくある質問

Q. 残業代が大幅に増えました。随時改定されますか？

A. されません。残業手当は非固定的賃金であり、随時改定の要件(1)「固定的賃金の変動」を満たさないためです。残業代がいくら増えても、基本給や固定手当が変わっていなければ月額変更届の対象にはなりません。残業の増減が反映されるのは、4月〜6月の報酬で決まる9月からの定時決定です。

Q. 昇給したのに、社会保険料が変わりません。なぜですか？

A. 理由は主に3つです。
①等級差が足りない：変動月から3か月の平均で算出した標準報酬月額が、従前と原則2等級以上離れていない。
②増減の向きが逆：昇給後に残業が減り、平均による標準報酬月額が従前より下がった。この場合は随時改定の対象外です。
③まだ反映されていない：改定は変動月から4か月目で、翌月徴収の会社では天引きがさらに翌月になります。

Q. 4月に昇給したら、いつの給与から天引き額が変わりますか？

A. 4月・5月・6月の平均で判定し、7月分の保険料から改定されます。健康保険法167条1項は事業主が「前月」の標準報酬月額に係る保険料を控除できると定めており、翌月徴収が原則です。したがって7月分の保険料が実際に天引きされるのは8月支給の給与からになります。当月徴収を採用している会社では7月支給の給与から変わります。

Q. 随時改定に「2等級以上」という要件は法律のどこに書いてありますか？

A. 法律には書かれていません。健康保険法43条1項と厚生年金保険法23条1項が定めるのは、継続した3か月間の報酬の平均が「著しく高低を生じた場合において、必要があると認めるとき」に改定できる、という内容です。3要件のうち条文に書かれているのは、各月の支払基礎日数17日以上だけです。「固定的賃金の変動」と「2等級以上の差」は、日本年金機構が示している運用基準です。

Q. 時給制のパートですが、1か月だけ出勤が15日でした。随時改定されますか？

A. 11日基準の短時間労働者かどうかで変わります。随時改定は、変動月以後引き続く3か月のすべての月で、支払基礎日数が17日以上あることが要件です。11日基準の短時間労働者なら、15日の月も要件を満たします。それ以外の人は、1か月でも17日を下回ると、時間給の単価が変わっていても随時改定は行われません。時給制・日給制の支払基礎日数には有給休暇も含みます。11日基準の範囲は3要件の節にあります。

Q. 育休から復帰して時短勤務になりました。保険料は下がりますか？

A. 育児休業等終了時改定を申し出れば、4か月目から下がる場合があります。育休終了日に3歳未満の子を養育し、復帰後3か月の平均による標準報酬月額が従前より1等級以上下がることが条件です。固定的賃金の変動や2等級以上の差は不要です。
年金額を減らさないための別の申出が、養育期間の特例です。申し出ると、養育開始月の前月の標準報酬月額を下回る対象月は、その前月の額で年金額が計算されます。さかのぼれるのは申出月の前月までの2年間です。日数の条件は育休復帰の節にあります。

Q. 休職して給与が減りました。随時改定の対象になりますか？

A. なりません。日本年金機構は、休職による休職給を受けた場合は固定的賃金の変動に該当しないため随時改定の対象とはならない、と明記しています。賃金の決め方そのものは変わっていないためです。収入が減っていても標準報酬月額は下がらず、保険料は据え置きになります。

出典

健康保険法43条・厚生年金保険法23条（e-Gov法令）と日本年金機構の公表基準にもとづく。

• e-Gov法令検索「健康保険法」（大正十一年法律第七十号）第41条（定時決定）・第43条（改定）・第43条の2（育児休業等を終了した際の改定）・第43条の3（産前産後休業を終了した際の改定）・第48条（届出）・第167条（保険料の源泉控除）
• e-Gov法令検索「厚生年金保険法」（昭和二十九年法律第百十五号）第21条（定時決定）・第23条（改定）・第23条の2・第23条の3・第26条（三歳に満たない子を養育する被保険者等の標準報酬月額の特例）・第27条（届出）
• 日本年金機構「随時改定（月額変更届）」（随時改定の要件、固定的賃金の変動の例、1等級差でも随時改定の対象となる場合、留意事項、添付書類）
• 日本年金機構「標準報酬月額の定時決定及び随時改定の事務取扱いに関する事例集」
• 令和8年度の保険料率（全国健康保険協会・東京都9.85%、子ども・子育て支援金0.23%、厚生年金保険料率18.3%）は当サイト社会保険料計算機の料率データによる

この記事は一般的な情報提供であり、個別の事案についての助言ではありません。実際の届出・判定にあたっては、管轄の年金事務所または社会保険労務士にご確認ください。