振替休日と代休の違い — カレンダーは同じでも、割増賃金が35%変わる
結論から言うと、違いは「休ませる日を、いつ決めたか」の一点です。休日に働かせる前に「この日を労働日にして、代わりにこの日を休日にする」と決めておくのが振替休日。働かせた後に「その代わりに休んでいいよ」とするのが代休です。厚生労働省は、振替なら「もともとの休日に労働させた日については『休日労働』とはならず、休日労働に対する割増賃金の支払義務も発生しません」、代休なら「休日労働分の割増賃金を支払う必要があります」と明示しています。
金額にすると、この差は小さくありません。割増賃金の基礎となる時間単価が2,000円の人が法定休日に8時間働いた場合、代休では21,600円（8時間 × 2,000円 × 135%）が必要です。同じ賃金計算期間内に代休を取れば100%部分の16,000円を差し引けますが、それでも5,600円（＝35%部分）は残ります。代休を取らせても、35%は消えません。一方の振替休日は0円です。
そして、この記事でいちばんお伝えしたい落とし穴。振替休日でも、振替先が翌週にずれると割増賃金が発生します。休日が労働日になった結果、その週の労働時間が40時間を超えるからです。上の例なら時間外割増25%＝4,000円。「振替にしておけば割増はゼロ」は、同じ週の中で振り替えた場合にだけ成り立つ話です。
振替休日と代休の違い — 表で1分
まず全体像です。「振休（ふりきゅう）」と略されるのが振替休日、「代休（だいきゅう）」が代休です。
| 振替休日（振休） | 代休 | |
|---|---|---|
| いつ決めるか | 働かせる前（前日までに通知） | 働かせた後 |
| その日の性質 | 休日が労働日に変わる | 休日のまま休日労働をした |
| 休日労働の割増35% | 不要 | 必要 |
| 休ませた日の賃金 | 元から労働日ではないので増減なし | ノーワーク・ノーペイで100%分を控除できる（就業規則による） |
| 差引で必要な額 （時間単価2,000円・8時間） | 0円（同じ週で振り替えた場合） | 5,600円（同じ賃金計算期間に代休を取った場合） |
| 就業規則の定め | 必須 | なくても運用できる（あるのが望ましい） |
| 労働者の同意 | 就業規則の規定に基づき会社が指定できる | 取得するかは本人次第になりやすい |
表のいちばん下の2行が、実務での使い分けを決めています。振替休日は就業規則に規定を置いておけば会社が休む日を指定できますが、代休は「休日労働が終わった後の代償措置」なので、いつ取るか・取るかどうかが宙に浮きがちです。取られないまま時間が経てば、35%どころか135%を払ったまま人手も戻らない、という状態になります。
35%はどこに書いてあるか — 労基法には書かれていない
「休日労働は労基法で35%増し」と説明されることが多いのですが、労働基準法を開いても35%という数字は出てきません。37条1項が定めているのは幅だけです。
使用者が、第三十三条又は前条第一項の規定により労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合においては、その時間又はその日の労働については、通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の二割五分以上五割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。（労働基準法37条1項）
実際の率を決めているのは、「労働基準法第三十七条第一項の時間外及び休日の割増賃金に係る率の最低限度を定める政令」（平成6年政令第5号）です。全文が一文しかない短い政令で、こう書かれています。
労働基準法第三十七条第一項の政令で定める率は、同法第三十三条又は第三十六条第一項の規定により延長した労働時間の労働については二割五分とし、これらの規定により労働させた休日の労働については三割五分とする。
時間外の25%と休日の35%は、同じ一文から出ています。実務上どちらでも結論は同じですが、就業規則や36協定を作るとき、あるいは労働基準監督署とやりとりするときに根拠を聞かれることがあります。「労基法37条1項および平成6年政令第5号」と答えられるかどうかで、話の通り方が変わります。
政令が定めているのは最低限度です。就業規則で休日労働を40%と定めていれば、その会社では40%が正しい率になります。自社の率は必ず就業規則で確認してください。なお時間外労働が1か月60時間を超えた部分は、政令ではなく37条1項ただし書が直接50%以上と定めています。
代休の計算 — 相殺できるのは100%部分だけ
代休でいちばん誤解されるのが、「代休を取らせれば割増賃金は要らない」という理解です。これは違います。休日労働という事実は、後から休ませても消えないからです。
群馬労働局・高崎労働基準監督署のリーフレットは、この点をこう整理しています。休日労働は135%（本来の賃金100% ＋ 割増35%）。同一の賃金計算期間内に代休を取得した場合、そのうち100%の部分は差し引くことが可能。結果として＋35%が残ります。
具体的に計算します。前提を先に置きます。
前提：割増賃金の基礎となる賃金 月32万円／年間所定労働日数240日（年間休日125日）・1日8時間
1か月平均所定労働時間 ＝ 240日 × 8時間 ÷ 12か月 ＝ 160時間
時間単価 ＝ 320,000円 ÷ 160時間 ＝ 2,000円
この人が法定休日に8時間働いた場合、4通りの結果になります。
| ケース | 計算 | 追加で必要な額 |
|---|---|---|
| 代休を取らなかった | 8時間 × 2,000円 × 135% | 21,600円 |
| 代休を同じ賃金計算期間内に取った | 21,600円 − 16,000円（100%部分） | 5,600円 |
| 代休を取ったが完全月給制 | 控除する仕組みがないので相殺不可 | 21,600円 |
| 振替休日にした（同じ週の中） | 休日労働に当たらない | 0円 |
2行目の5,600円は、8時間 × 2,000円 × 35% と一致します。代休を取っても、35%はそのまま残るということです。
上の相殺は「同一の賃金計算期間内」という条件つきです。8月末に休日出勤して代休が9月にずれた場合、8月分の給与では相殺する相手がいないので21,600円を支払い、9月分で100%部分を控除する形になります。賃金は全額を支払わなければならない（労基法24条1項）ため、控除の根拠を就業規則や労使協定で用意しておく必要があります。締め日をまたぐ代休は、金額そのものより控除の根拠で詰まります。
時間単価を出すときの分子は、総支給額ではありません。37条5項が家族手当・通勤手当を、労働基準法施行規則21条が別居手当・子女教育手当・住宅手当・臨時に支払われた賃金・1か月を超える期間ごとに支払われる賃金を、割増賃金の基礎から除くと定めています。この7つが列挙のすべてです。役職手当や資格手当、精皆勤手当は基礎に入ります。ここを外すと時間単価が小さくなり、割増賃金の不足につながります。
振替休日の4つの要件 — 1つ欠けると代休になる
振替休日は、条件を満たさないと成立しません。成立しなければ、会社が「振替のつもり」でも法的には代休として扱われ、35%の割増賃金が発生します。群馬労働局のリーフレットは、必要な措置を4つ挙げています。
- 就業規則に振替休日の規程を置くこと
- 振替休日は特定すること（「いずれ休んでいい」では足りない）
- 振替休日は4週4日の休日が確保される範囲の、できるだけ近接した日とすること
- 振替は休日労働を行う前日までに通知すること
実務で最も多く欠けるのが1と2です。就業規則に振替の規定がない会社が「今度の日曜出てくれ、代わりにどこか休んでいいから」と言った場合、これは振替休日ではなく代休です。カレンダー上は同じでも、35%を払う義務が生じます。
3の「4週4日」は、労基法35条2項が休日の下限を「四週間を通じ四日以上」と定めていることから来ています。振替先を遠い将来に飛ばすと、その間の4週間に休日が4日確保できなくなる可能性があるためです。就業規則で「振替は原則として同一週内、遅くとも4週間以内」といった上限を定めておくと、この要件と後述の週40時間の問題を同時に処理できます。
労基法89条1号は、常時10人以上を使用する事業場では「始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇……に関する事項」を就業規則に記載して届け出なければならないと定めています。振替休日の規程は、この休日に関する事項として置くことになります。10人未満で就業規則の作成義務がない事業場でも、振替を行うのであれば規程は必要です。
振替の落とし穴 — 週をまたぐと25%が出る
ここが、この記事でいちばん実務に効く一段です。振替休日にしても、割増賃金が完全にゼロになるとは限りません。
理由は労基法32条1項です。「使用者は、労働者に、休憩時間を除き一週間について四十時間を超えて、労働させてはならない」。振替によって休日が労働日に変わると、その週の労働日が1日増えます。振替先が同じ週の中にあれば、休みも1日増えるので週の労働時間は変わりません。しかし振替先が翌週になると、その週だけ労働日が6日になります。
第1週：月〜金（5日）＋ 振り替えた日曜（1日）＝ 6日 × 8時間 ＝ 48時間
週40時間を超えた 8時間 が時間外労働 → 8時間 × 2,000円 × 25% ＝ 4,000円
つまり振替先を翌週に飛ばすと、0円のはずが4,000円になります。代休の5,600円よりは安いものの、「振替にしたから割増はない」という前提で給与計算していると、この4,000円がまるごと未払いになります。
逆に言えば、同じ週の中で振り替えれば本当に0円です。振替休日を運用するなら、就業規則で「振替先は原則として同一週内」と定めるのが、金額の面でも管理の面でも最も単純です。
週40時間を数えるときの「一週間」は、就業規則等で起算日を定めていなければ日曜起算として扱われます。起算日が日曜なら、日曜に出勤して翌週火曜に振り替えるのは週をまたぐ形です。同じ「2日後に休む」でも、起算日の置き方で割増の要否が変わります。自社の週の起算日は就業規則で確認してください。なお常時10人未満の商業・映画演劇業・保健衛生業・接客娯楽業の事業場は、週の上限が44時間になる特例があります。
法定休日と所定休日 — 土曜出勤は35%ではない
35%の割増が必要なのは、法定休日に働かせた場合だけです。労基法35条1項は「毎週少くとも一回の休日」を与えることを求めており、これが法定休日です。週休2日の会社では、2日のうち1日だけが法定休日で、もう1日は会社が任意に定めた所定休日（法定外休日）です。
土曜日が所定休日の会社で土曜に出勤した場合、それは休日労働ではないので35%は発生しません。ただし、その週の労働時間が40時間を超えれば時間外労働として25%が必要です。週休2日で平日に40時間働いている会社なら、土曜出勤はほぼ確実に25%の対象になります。
| 出勤した日 | 割増率 | 根拠 |
|---|---|---|
| 法定休日（例：日曜） | 35% | 37条1項＋平成6年政令第5号 |
| 所定休日（例：土曜）で週40時間超 | 25% | 32条1項＋37条1項＋同政令 |
| 所定休日だが週40時間以内 | 割増なし | 時間外にも休日労働にも当たらない |
どちらが法定休日かを就業規則で特定していない会社も少なくありません。その場合、週の中で後に来る休日を法定休日として扱う運用が一般的ですが、特定しておいたほうが計算は確実です。なお、法定休日に働かせるにも所定休日に働かせるにも、36協定の締結と届出が前提です（36条1項）。協定なしの休日労働・時間外労働は、割増賃金を払っていても違法です。
振替でも代休でも消えないもの
振替休日は「休日を労働日に変える」制度です。変わるのは日の性質だけで、実際に働いた時間帯や時間数までは動きません。したがって、次の2つは振替にしても消えません。
深夜割増（37条4項）。午後10時から午前5時までの労働には25%の割増が必要で、これは休日かどうかと無関係です。振り替えた日曜に深夜まで働けば、休日割増35%はかからなくても深夜割増25%はかかります。法定休日の深夜に働けば35% ＋ 25% ＝ 60%です。
1日8時間・週40時間の枠（32条）。振り替えた日に10時間働けば、8時間を超えた2時間は時間外労働です。「今日は振替出勤だから何時間働いても同じ」ということはありません。
労基法114条は、37条の規定に違反した使用者に対して、裁判所が労働者の請求により未払金と同一額の付加金の支払を命ずることができると定めています。休日労働の35%を払っていなければ、実質的に倍額を支払う可能性があるということです。請求できる期間は本則で違反時から5年、附則143条2項により当分の間は3年とされています。あわせて賃金請求権の時効も、115条の5年が附則143条3項により当分の間3年です。付加金を命じるのは裁判所であって、労働基準監督署ではありません。監督署の役割は是正指導です。
代休はいつまでに？ 時間単位で取れる？
代休の取得期限を定めた条文は、労働基準法にはありません。35条は休日を与えることを、39条は年次有給休暇を定めた規定で、いずれも代休についてのものではありません。代休は法律上の制度ではなく、休日労働の代償として会社が任意に設ける措置だからです。したがって期限は就業規則の定め次第になります。「発生月の翌月末まで」「2か月以内」といった期限を設けている会社が多く見られます。
ただし、期限を過ぎて代休が消滅しても、割増賃金35%の支払義務は消えません。これは賃金なので、時効（当分の間3年）が来るまで残ります。代休が流れたら、35%だけでなく相殺できなかった100%部分も支払う必要があります。
時間単位の代休も、法律が禁じても許可してもいません。就業規則で定めれば運用できます。ここは年次有給休暇と対照的です。年休を時間単位で与えるには、39条4項により労使協定の締結が必要で、しかも年5日以内という上限があります。代休にはこの制限がありません。
代休は「休日労働の代わりに、本来の労働日を休みにする」もので、その日は原則として賃金が発生しません（すでに休日労働分として支払われているため）。年次有給休暇は39条9項により賃金の支払われる休暇です。代休を年休で処理すると、労働者は本来使える年休を1日失うことになります。休日出勤の見返りに年休を消化させる運用は、代休とは呼べません。
よくある質問
Q. 振替休日と代休はどちらが会社にとって有利ですか？
A. 同じ週の中で振り替えられるなら振替休日です。振替休日は事前に休日と労働日を入れ替えるため休日労働にならず、割増賃金が発生しません。代休は休日労働をした後の措置なので、35%の割増賃金が必要です。時間単価2,000円で8時間働いた場合、振替休日なら0円、代休なら5,600円の差になります。ただし振替休日は就業規則に規程があること、振替日を特定すること、4週4日の休日が確保されること、前日までに通知することという4つの要件を満たす必要があります。要件を欠くと振替は成立せず、代休として35%の支払義務が生じます。
Q. 代休を取らせれば35%の割増賃金は払わなくてよいですか？
A. 払う必要があります。休日に労働させたという事実は、後から休ませても変わらないためです。休日労働は本来の賃金100%と割増35%の合計135%で、代休を同一の賃金計算期間内に取得した場合に差し引けるのは100%の部分だけです。時間単価2,000円で8時間なら、21,600円から16,000円を引いた5,600円が残ります。これは8時間×2,000円×35%と同じ額です。なお欠勤による控除の仕組みがない完全月給制の場合は100%部分も差し引けないため、21,600円全額が必要になります。
Q. 振替休日にすれば割増賃金は絶対にゼロですか？
A. 同じ週の中で振り替えた場合に限ります。振替によって休日が労働日に変わると、その週の労働日が1日増えます。振替先が翌週になるとその週は6日勤務となり、1日8時間なら48時間で、労働基準法32条1項の週40時間を8時間超えます。この8時間は時間外労働なので25%の割増賃金が必要です。時間単価2,000円なら4,000円です。振替先が同じ週の中にあれば休みも同じ週で1日増えるため、週の労働時間は変わらず割増は発生しません。就業規則で振替先を原則同一週内と定めておくのが確実です。
Q. 休日労働の35%は労働基準法の何条に書いてありますか？
A. 労働基準法には35%という数字は書かれていません。37条1項が定めているのは「二割五分以上五割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率」という幅だけです。実際の率は労働基準法第三十七条第一項の時間外及び休日の割増賃金に係る率の最低限度を定める政令、いわゆる平成6年政令第5号が定めており、延長した労働時間については二割五分、休日の労働については三割五分としています。したがって根拠を示すときは労基法37条1項および平成6年政令第5号の両方を挙げるのが正確です。なおこれは最低限度なので、就業規則でより高い率を定めている場合はその率になります。
Q. 土曜日に出勤したら35%の割増になりますか？
A. 土曜日が所定休日であれば35%にはなりません。35%が必要なのは労働基準法35条1項の法定休日、つまり毎週少なくとも1回与えなければならない休日に働かせた場合です。週休2日制では2日のうち1日が法定休日で、もう1日は会社が任意に定めた所定休日です。所定休日の労働は休日労働ではありませんが、その週の労働時間が40時間を超えれば時間外労働として25%の割増が必要です。平日に週40時間働いている会社であれば、土曜出勤はほぼ25%の対象になります。どちらの曜日を法定休日とするかは就業規則で特定しておくと計算が確実になります。
Q. 代休はいつまでに取らなければいけませんか？
A. 労働基準法に代休の取得期限を定めた条文はありません。代休は法律上の制度ではなく、休日労働の代償として会社が任意に設ける措置なので、期限は就業規則の定めによります。翌月末まで、あるいは2か月以内といった期限を設けている例が多く見られます。注意すべきは、期限が過ぎて代休が消滅しても割増賃金35%の支払義務は消えないことです。割増賃金は賃金なので、115条および附則143条3項により当分の間3年の時効にかかるまで残ります。代休が流れた場合は、35%に加えて相殺できなかった100%部分もあわせて支払うことになります。
Q. 代休は1時間単位で取れますか？
A. 就業規則で定めれば取れます。労働基準法は代休について何も定めていないため、時間単位で与えることを禁じても許可してもいません。これは年次有給休暇とは対照的です。年休を時間単位で与えるには39条4項により労使協定の締結が必要で、しかも年5日以内という上限があります。代休にはこうした制限がありません。ただし時間単位で運用する場合は、何時間の休日労働に対して何時間の代休を与えるのか、賃金からいくらを控除するのかを就業規則で明確にしておく必要があります。定めがないまま運用すると、控除の根拠が労働基準法24条1項の全額払いの原則との関係で問題になります。
Q. 振替休日や代休の日に深夜まで働いた場合はどうなりますか？
A. 深夜割増は別に必要です。労働基準法37条4項は午後10時から午前5時までの労働について25%以上の割増賃金を定めており、これはその日が休日かどうかと関係ありません。振替休日は休日を労働日に変える制度なので休日労働の35%は発生しませんが、実際に深夜に働いた事実は変わらないため深夜割増25%はかかります。法定休日の深夜に働いた場合は休日割増35%と深夜割増25%が重なり、合計60%になります。同様に、振り替えた日に8時間を超えて働けば超えた分は時間外労働となり25%が必要です。
出典
- e-Gov法令検索「労働基準法」（昭和二十二年法律第四十九号）第32条第1項＝「使用者は、労働者に、休憩時間を除き一週間について四十時間を超えて、労働させてはならない」、同条第2項＝1日8時間・第35条（休日。第1項＝「毎週少くとも一回の休日を与えなければならない」、第2項＝「四週間を通じ四日以上の休日を与える使用者については適用しない」）・第36条第1項（時間外及び休日の労働。労使協定の締結と行政官庁への届出）・第37条（第1項＝「二割五分以上五割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上の率で計算した割増賃金」、同項ただし書＝1か月60時間超は「五割以上の率」、第4項＝午後10時から午前5時までは「二割五分以上の率」、第5項＝「割増賃金の基礎となる賃金には、家族手当、通勤手当その他厚生労働省令で定める賃金は算入しない」）・第39条（年次有給休暇。第4項＝時間単位付与は労使協定により「五日以内に限る」、第9項＝年休の期間について平均賃金または通常の賃金等を支払う）・第24条第1項（賃金の全額払いの原則）・第89条第1号（就業規則の絶対的必要記載事項に「休日、休暇」を含む）・第114条（付加金。「第二十条、第二十六条若しくは第三十七条の規定に違反した使用者……に対して、労働者の請求により……これと同一額の付加金の支払を命ずることができる」、命ずるのは「裁判所」）・第115条（時効。賃金の請求権は5年）・附則第143条（第2項＝114条ただし書の「五年」は当分の間「三年」、第3項＝115条の賃金の請求権は当分の間「三年」）。API v2で取得
- e-Gov法令検索「労働基準法第三十七条第一項の時間外及び休日の割増賃金に係る率の最低限度を定める政令」（平成六年政令第五号）＝「労働基準法第三十七条第一項の政令で定める率は、同法第三十三条又は第三十六条第一項の規定により延長した労働時間の労働については二割五分とし、これらの規定により労働させた休日の労働については三割五分とする」。全一項。API v2で取得
- e-Gov法令検索「労働基準法施行規則」（昭和二十二年厚生省令第二十三号）第21条＝「法第三十七条第五項の規定によつて、家族手当及び通勤手当のほか、次に掲げる賃金は、同条第一項及び第四項の割増賃金の基礎となる賃金には算入しない。一 別居手当 二 子女教育手当 三 住宅手当 四 臨時に支払われた賃金 五 一箇月を超える期間ごとに支払われる賃金」。API v2で取得
- 厚生労働省「よくある質問」振替休日と代休の違いは何か。＝「「休日の振り替え」とは、予め休日と定められていた日を労働日とし、そのかわりに他の労働日を休日とすることを言います。……従って、もともとの休日に労働させた日については「休日労働」とはならず、休日労働に対する割増賃金の支払義務も発生しません」「一方、いわゆる「代休」とは、休日労働が行われた場合に、その代償として以後の特定の労働日を休みとするものであって、前もって休日を振り替えたことにはなりません。従って、休日労働分の割増賃金を支払う必要があります」
- 群馬労働局・高崎労働基準監督署（事業主向けリーフレット）「代休・休日の振替の適正運用について」＝振替を行う場合に必要な措置として「① 就業規則に振替休日の規程を置くこと。② 振替休日は特定すること。③ 振替休日は４週４日の休日が確保される範囲のできるだけ近接した日とすること。④ 振替は休日労働を行う前日までに通知すること」を掲げる。賃金については代休を「休日労働になるため３割５分の割増賃金が必要」とし「ただし、同一算定対象期間内で代休を取得した場合には、休日労働135％のうち100％の部分は差し引くことは可能（※完全月給制の場合を除く）」、休日の振替を「休日が通常の労働日となるため割増賃金は不要」としたうえで「あらかじめ休日と定めていた日に出勤した結果、週の法定労働時間を超える場合には、時間外労働の割増賃金（２割５分）が必要」と明記する
- 本文中の計算例（基礎賃金320,000円・年間所定労働日数240日・1日8時間から1か月平均所定労働時間160時間、時間単価2,000円、法定休日8時間労働の135%＝21,600円、100%部分16,000円、差引5,600円＝35%部分、週6日48時間で40時間を超える8時間の25%＝4,000円）は、上記の条文および行政資料を当てはめて算出した数値例
この記事は一般的な情報提供であり、個別の事案についての助言ではありません。本記事で確認したのは労働基準法・同法施行規則・平成6年政令第5号の条文と、厚生労働省および群馬労働局が公表している資料の記載までです。ある休日出勤が振替休日として有効に成立しているかどうかの判断、自社の就業規則における法定休日の特定や週の起算日の解釈、完全月給制における控除の可否、個別の代休運用が適法かどうかの評価までは含みません。実際の取扱いは就業規則の定めと事案ごとの事情により異なります。個別の判断については、事業場を管轄する労働基準監督署または社会保険労務士にご確認ください。