深夜手当 — 22時から5時は25%増し。労働時間の適用除外から、深夜だけが外れている

公開日: 2026年8月15日 ／ 労働基準法37条・41条・41条の2・56条・61条・64条の3・66条・114条・119条、および平成六年政令第五号を e-Gov 法令API v2 の現行施行版で確認

文責: Masahiro Yasu（クリニック・EC事業の経営者／経理実務者）

結論から言うと、深夜手当は「22時から翌5時までに働いた時間 × 通常の時間単価 × 25%以上」です。労働基準法37条4項が根拠で、条文はこの時間帯を時刻そのもので指定しています。

実務でいちばん多い間違いは2つあります。1つは、もともと所定労働時間が深夜にかかっている夜勤者の給与を「1.25倍」で計算してしまうこと。この場合に足すのは0.25倍の上乗せだけで、1.0倍分は月給にすでに含まれています。もう1つは、残業が22時をまたいだときに深夜分を足し忘れること。時間外と深夜は別枠なので、重なった時間は25%＋25%＝50%になります。

そして、この記事でいちばんお伝えしたい一点。管理監督者（いわゆる管理職）にも深夜手当は必要です。これは判例の話である前に、条文の書き方の問題です。41条が適用除外にしているのは「労働時間、休憩及び休日に関する規定」であって、深夜の割増賃金はそこに書かれていません。深夜を名指しで適用除外にしている条文は、労働基準法の中に41条の2（高度プロフェッショナル制度）ただ1つしかありません。

深夜手当とは（労働基準法37条4項）

「深夜手当」は法律上の用語ではありません。労働基準法が定めているのは深夜の割増賃金で、給与明細では「深夜手当」「深夜割増」「夜勤手当」などの名前で支給されます。根拠条文は37条4項です。

使用者が、午後十時から午前五時まで（厚生労働大臣が必要であると認める場合においては、その定める地域又は期間については午後十一時から午前六時まで）の間において労働させた場合においては、その時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の二割五分以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。

この一文には、実務で効いてくる要素が4つ入っています。

何時から何時までか — 原則は22時〜5時

原則は22時から翌5時までの7時間です。ここに例外が1つだけ条文に用意されていて、厚生労働大臣が必要であると認める場合には、大臣が定めた地域または期間について23時から翌6時までにずらすことができます（37条4項かっこ書き）。これは大臣が地域・期間を限って認める例外なので、通常の事業所では原則どおり22時〜5時で判断することになります。

大事なのは、この7時間が「時刻」で決まっていることです。1日8時間・週40時間という労働時間の枠とは、まったく別の物差しで動いています。だから次のような場面でも深夜割増は発生します。

• その日の労働時間が8時間以内でも、22時を過ぎていれば深夜割増が要る
• 所定労働時間の内側（夜勤シフト）でも、22時を過ぎていれば深夜割増が要る
• フレックスタイム制や事業場外みなし・裁量労働制でも、実際に深夜に働けば深夜割増が要る

計算方法 — 所定内の深夜は「0.25倍の上乗せ」だけ

深夜割増の計算は2段階です。まず1時間あたりの単価を出し、次に何倍を足すかを決めます。

単価は「月給 ÷ 月平均所定労働時間」で出します。年間休日120日・1日8時間・月給30万円（除外できる手当はないものとする）の例で計算します。

単価に円未満の端数が出たときの処理には、50銭未満を切り捨て・50銭以上を切り上げる扱いを認める行政解釈があります（昭和63年3月14日 基発第150号）。端数処理の範囲は残業代の計算方法で詳しく整理しています。また、単価の計算から除外できる手当は7つの限定列挙で、37条5項が「第一項及び前項の割増賃金の基礎となる賃金には…算入しない」と書いているとおり、この除外ルールは深夜割増にもそのまま適用されます。

例A：夜勤者（所定労働時間が深夜にかかっている）

22時〜翌7時のシフト（休憩1時間・実働8時間）で月20日勤務。深夜帯にあたるのは22時〜24時の2時間と0時〜5時の5時間、1日あたり7時間です。

• 月の深夜時間 … 7時間 × 20日 ＝ 140時間
• 深夜の上乗せ … 1,837円 × 0.25 × 140時間 ＝ 64,295円
• この月の賃金 … 月給300,000円 ＋ 64,295円 ＝ 364,295円

例B：日勤者の残業が22時をまたいだ

9時〜18時が所定労働時間の人が、23時まで残業した場合です。

もし22時〜23時を「時間外」としてだけ計算すると2,296円25銭になり、1回あたり459円25銭の取りこぼしです。月20回同じことが起きれば9,185円、年間では11万円近くになります。深夜の1時間は金額としては小さく見えますが、毎日発生するので累積します。

時間外・休日と重なったとき（割増率の組み合わせ）

深夜割増は時間外・休日とは別枠なので、重なったら足します。組み合わせは次のとおりです。

なお、所定休日（週休2日制の土曜など）は法定休日ではないので、そこでの労働は休日労働ではなく時間外労働として扱われます。土曜出勤が35%になるとは限らない、というのはここから来ています。この区別は残業代の計算方法で詳しく扱っています。

深夜だけが適用除外から外れている（41条と41条の2）

ここがこの記事の核心です。管理監督者に深夜手当が必要なのは、条文がそう書いているからです。

まず41条を読みます。管理監督者などについて労働時間規制を外している条文です。

この章、第六章及び第六章の二で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次の各号の一に該当する労働者については適用しない。
（略）二 事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者

外しているのは「労働時間、休憩及び休日に関する規定」の3つだけです。深夜の割増賃金は、ここに入っていません。

この「3つだけ」という数え方は、深夜手当以外にも効いてきます。41条が置かれた第四章の章題は「労働時間、休憩、休日及び年次有給休暇」と4つを並べているので、条文が挙げなかった年次有給休暇も管理監督者に残ります。ほかにも、41条2号には3号のような行政官庁の許可の要件がないこと、施行規則6条の2により管理監督者は過半数代表者になれないことなど、実務で見落としやすい論点があります。管理監督者とは（41条2号で外れるもの・残るもの）で条文ごとに整理しています。

次に41条の2、高度プロフェッショナル制度の条文です。

この章で定める労働時間、休憩、休日及び深夜の割増賃金に関する規定は、対象労働者については適用しない。

同じ「適用除外」でも、41条の2にだけ「及び深夜の割増賃金」が書き足されています。労働基準法の中で深夜の割増賃金を名指しで適用除外にしている条文は、これ1つだけです。書き分けられている以上、41条の側は深夜を外していないと読むのが自然な読み方になります。

では、管理監督者に時間外・休日の割増賃金が要らないのはなぜか。37条1項の割増賃金は「33条又は36条1項の規定により労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合」に発生します。管理監督者には労働時間・休日の規定が適用されないので、そもそも「法定労働時間を超えた」「法定休日に働かせた」という状態が観念できないのです。だから37条1項の出番がありません。

一方、深夜は時刻で決まります。労働時間規制が適用されるかどうかとは無関係に、22時を過ぎて働けばそれだけで37条4項の要件を満たします。労働時間の枠を外しても、時計は外せない — これが、深夜だけが適用除外を生き延びる構造的な理由です。

年少者と妊産婦 — 割増以前に「働かせられない」

深夜については、「割増を払えばよい」で終わらない人たちがいます。そもそも深夜に働かせること自体が制限されている場合です。

満18歳未満（61条）

使用者は、満18歳未満の者を22時から翌5時までの間に使用してはなりません（61条1項本文）。割増を払えばよいという話ではなく、働かせること自体が禁止です。ただし条文にはいくつか枝があります。

61条1項ただし書が「満16歳以上の男性」と性別で線を引いているのは、労働基準法に残っている数少ない男女で扱いの異なる規定の1つです。女性一般の深夜業規制は1997年の改正で撤廃されましたが、年少者のこのただし書は現在の条文にそのまま残っています（本記事は2026年8月15日時点の現行施行版で確認）。

妊産婦（66条3項）

使用者は、妊産婦が請求した場合においては、深夜業をさせてはなりません（66条3項）。「妊産婦」は64条の3第1項で妊娠中の女性および産後1年を経過しない女性と定義されています。

年少者との違いは、請求があってはじめて禁止になる点です。請求がなければ深夜に働くこと自体は可能で、その場合は通常どおり深夜割増を支払います。逆に請求があれば、割増を払う・払わない以前に深夜業をさせられません。

税金・社会保険の扱いと、固定額の「深夜手当」

深夜手当は賃金です。したがって扱いは通常の給与と同じで、特別な非課税枠はありません。

• 所得税 … 給与所得として源泉徴収の対象
• 社会保険 … 標準報酬月額の算定基礎に含まれる（4〜6月の支給額が9月からの保険料に反映される）
• 労働保険 … 賃金総額に含まれる

通勤手当のような非課税限度額はないので、深夜勤務が多い月は額面が増えたぶん、社会保険料と所得税もそのまま増えます。手取りベースでいくら増えるかは給与の手取り計算機で確認できます。

毎月定額の「深夜手当」は足りているか

「深夜手当 月20,000円」のように固定額で支給している例があります。これ自体が直ちに違法というわけではありませんが、確認すべき点は固定残業代と同じ構造です。

1. 何時間ぶんの深夜割増なのかが明確か — 金額だけ決まっていて対応時間数が示されていないと、実際の深夜労働と突き合わせられません
2. 通常の賃金と区別できるか — 割増部分がどれかを判別できる形で支給されている必要があります
3. 実際の深夜時間が固定額を超えたら、差額を払っているか — 固定額は上限ではありません。超過分は別途支払いが必要です

逆に注意したいのが、「夜勤手当」という名前でも中身が深夜割増とは限らないことです。夜勤という勤務形態に対する手当として、深夜割増とは別に支給しているケースがあります。その場合、夜勤手当を払っていることは深夜割増を払ったことになりません。給与明細で深夜割増の行が別に立っているかを確認するのが確実です。考え方の整理は固定残業代（みなし残業）の落とし穴と共通しています。

もうひとつ、深夜業には賃金とは別系統の義務がついてきます。労働安全衛生規則13条1項3号は産業医の選任にかかわる業務を列挙していますが、そのヌに「深夜業を含む業務」が入っており、同規則45条はこれらの業務に常時従事する労働者について6月以内ごとに1回の健康診断を求めています。つまり深夜勤務のあるシフトを常時担当している人は、定期健康診断が年1回では足りず年2回になります。有害物質を扱う業務がない会社でも該当し得るため見落としやすい箇所です。詳しくは健康診断は会社の義務か — 費用負担と受診時間の賃金で条文ごとに整理しています。

払わなかった場合 — 罰則と付加金

深夜割増の不払いは、労働基準法119条1号により6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金の対象です。119条1号は「第三十七条」を名指しで挙げています。

条文が「懲役」ではなく「拘禁刑」となっているのは、懲役と禁錮を拘禁刑に一本化した刑法改正が2025年6月1日に施行されたためです。改正前の解説記事では「6か月以下の懲役」と書かれていることがありますが、現行の条文は拘禁刑です。

さらに、裁判で請求する場合は付加金があります。114条は、裁判所が労働者の請求により未払金と同一額の付加金の支払を命じることができると定めており、その対象は20条（解雇予告手当）・26条（休業手当）・37条（割増賃金）・39条9項（年次有給休暇中の賃金）の4つに限られています。深夜割増はここに含まれるので、実質的に倍額の負担になりえます。この請求は違反があった時から5年以内に行う必要があります。

同じ労働基準法の未払いでも、割増賃金のほうが休業手当より重い罰則が置かれています。深夜割増の不払いは、拘禁刑の可能性がある側です。休業手当との対比で見ると、この差がはっきりします。

よくある質問

Q. 深夜手当は何時から何時までですか？

A. 原則は22時から翌5時までの7時間です。労働基準法37条4項が「午後十時から午前五時まで」と時刻で指定しています。例外として、厚生労働大臣が必要であると認める場合には、大臣が定めた地域または期間について23時から翌6時までにずらすことができるという定めが同じかっこ書きに置かれていますが、これは大臣が地域・期間を限って認める例外なので、通常の事業所では原則の22時〜5時で判断します。この7時間は時刻で決まるため、その日の労働時間が8時間以内であっても、また所定労働時間の内側であっても、22時を過ぎて働けば深夜割増が発生します。

Q. 所定労働時間内の深夜勤務も、1.25倍で計算するのですか？

A. いいえ、足すのは0.25倍の上乗せだけです。月給制で所定労働時間がもともと深夜にかかっている夜勤者の場合、その時間に働いた分そのもの（1.0倍）はすでに月給に含まれているため、追加で必要なのは深夜の割増部分だけになります。年間休日120日・1日8時間・月給30万円なら時間単価は1,837円で、上乗せは1時間あたり459円25銭です。月に深夜が140時間あれば64,295円を月給に加算します。これを1.25倍で計算すると321,475円となり、1.0倍分を二重に支払うことになります。1.25倍か0.25倍かは、その時間の1.0倍分がすでに支払われているかどうかで決まります。

Q. 管理職（管理監督者）にも深夜手当は必要ですか？

A. 必要です。労働基準法41条が管理監督者について適用除外にしているのは「労働時間、休憩及び休日に関する規定」の3つで、深夜の割増賃金はそこに含まれていません。実際、深夜の割増賃金を名指しで適用除外にしている条文は41条の2（高度プロフェッショナル制度）だけで、そちらには「労働時間、休憩、休日及び深夜の割増賃金に関する規定は」と明記されています。同じ適用除外の条文で書き分けられている以上、41条は深夜を外していないと読むことになります。構造的にいえば、時間外・休日の割増は法定労働時間という枠を前提にするため管理監督者には観念できないのに対し、深夜は時刻だけで決まるので労働時間規制の適用除外とは無関係に成立します。

Q. 残業が深夜まで及んだ場合、割増率はいくつになりますか？

A. 時間外と深夜は別枠なので足し合わせ、25%＋25%＝50%になります。1か月の時間外が60時間を超えた部分と深夜が重なれば50%＋25%＝75%です。一方、法定休日の労働と深夜が重なった場合は35%＋25%＝60%が上限で、ここに時間外の25%は加わりません。法定休日にはそもそも法定労働時間という枠がなく、何時間働いても「時間外労働」が観念されないためです。同じ理由で、法定休日の労働時間は「月60時間超」のカウントにも算入されません。

Q. 「深夜手当」として毎月固定額をもらっています。これで足りていますか？

A. 固定額での支給が直ちに違法になるわけではありませんが、確認すべき点が3つあります。第一に、その金額が何時間ぶんの深夜割増にあたるのかが明確になっているか。第二に、通常の賃金と割増部分を区別できる形になっているか。第三に、実際の深夜労働がその時間数を超えた月に差額が支払われているかです。固定額は上限ではないため、超過分は別途支払いが必要です。また「夜勤手当」という名称でも、夜勤という勤務形態に対する手当であって深夜割増とは別に支給されている場合があります。その場合、夜勤手当の支給は深夜割増を支払ったことにはなりません。給与明細で深夜割増の行が別に立っているかを確認するのが確実です。

Q. 深夜手当に税金や社会保険料はかかりますか？

A. かかります。深夜手当は賃金なので、通常の給与と同じく所得税の源泉徴収の対象で、社会保険の標準報酬月額の算定基礎にも含まれます。通勤手当のような非課税限度額の仕組みはありません。したがって深夜勤務が多い月は額面が増えたぶん所得税と社会保険料も増えます。とくに4月から6月の支給額はその年の9月からの標準報酬月額を決めるため、この時期に深夜勤務が集中すると1年分の社会保険料に影響します。

Q. 深夜手当を払ってもらえない場合、どうすればよいですか？

A. まず事業場を管轄する労働基準監督署に相談する方法があります。深夜割増の不払いは労働基準法119条1号により6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金の対象で、監督署の指導の対象になります。裁判で請求する場合は、114条により未払金と同一額の付加金の支払を裁判所に求めることができます。付加金の対象は解雇予告手当・休業手当・割増賃金・年次有給休暇中の賃金の4つに限られており、割増賃金はここに含まれています。この請求は違反があった時から5年以内に行う必要があります。請求にあたっては、実際に何時から何時まで働いたかを示す記録が重要になります。

出典

• e-Gov法令検索「労働基準法」（昭和二十二年法律第四十九号）第37条（時間外、休日及び深夜の割増賃金。第1項＝「二割五分以上五割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上の率」および同項ただし書＝月60時間超は「五割以上」、第4項＝「午後十時から午前五時まで（厚生労働大臣が必要であると認める場合においては、その定める地域又は期間については午後十一時から午前六時まで）」「二割五分以上の率」、第5項＝「第一項及び前項の割増賃金の基礎となる賃金には、家族手当、通勤手当その他厚生労働省令で定める賃金は算入しない」）・第41条（労働時間等に関する規定の適用除外。「この章、第六章及び第六章の二で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は」、第2号＝監督若しくは管理の地位にある者）・第41条の2（高度プロフェッショナル制度。「この章で定める労働時間、休憩、休日及び深夜の割増賃金に関する規定は、対象労働者については適用しない」）・第56条（最低年齢）・第61条（深夜業。第1項＝満18歳未満は午後10時から午前5時まで使用禁止、ただし書＝交替制の満16歳以上の男性、第2項＝大臣が認める場合の午後11時・午前6時、第3項＝交替制の事業は許可により午後10時30分まで／午前5時30分から、第4項＝第33条第1項および別表第一第6号・第7号・第13号と電話交換の業務は適用除外、第5項＝児童は午後8時・午前5時）・第64条の3第1項（「妊娠中の女性及び産後一年を経過しない女性（以下「妊産婦」という。）」）・第66条第3項（「使用者は、妊産婦が請求した場合においては、深夜業をさせてはならない」）・第114条（付加金の支払。第20条・第26条・第37条・第39条第9項が対象、「違反のあつた時から五年以内」）・第119条第1号（第37条・第61条・第64条の3から第67条までの違反は「六月以下の拘禁刑又は三十万円以下の罰金」）。API v2で取得。章立て（第37条・第41条・第41条の2＝第四章、第61条＝第六章、第66条＝第六章の二）も同APIの構造から確認
• e-Gov法令検索「労働基準法第三十七条第一項の時間外及び休日の割増賃金に係る率の最低限度を定める政令」（平成六年政令第五号）。「延長した労働時間の労働については二割五分とし、これらの規定により労働させた休日の労働については三割五分とする」。API v2で取得。題名のとおり対象は37条第1項のみで、深夜（第4項）は政令の対象外
• 本文中の計算例（年間休日120日・1日8時間・月給30万円を前提とする時間単価1,836円73銭→1,837円、深夜の上乗せ459円25銭、例A＝深夜140時間で64,295円と誤った1.25倍計算の321,475円、例B＝時間外4時間9,185円・時間外かつ深夜1時間2,755円50銭・合計11,940円50銭）は、上記の条文を当てはめて算出した数値例
• 1時間あたりの単価に円未満の端数が生じた場合の処理（50銭未満切り捨て・50銭以上切り上げ）は行政解釈（昭和63年3月14日 基発第150号）による
• 罰則の「拘禁刑」は、懲役および禁錮を拘禁刑に一本化した刑法等の一部を改正する法律の施行（2025年6月1日）後の現行条文による表記

この記事は一般的な情報提供であり、個別の事案についての助言ではありません。本記事で確認したのは労働基準法および平成六年政令第五号の条文までで、ある労働者が41条2号の管理監督者に当たるかどうかの判断、固定額の深夜手当が有効に割増賃金の支払と認められるかどうかの判断、変形労働時間制やみなし労働時間制のもとでの個別の集計方法、就業規則で定めた率が条文の下限を満たしているかの検討までは含みません。実際の取扱いは事案ごとに異なります。個別の判断については、事業場を管轄する労働基準監督署、社会保険労務士または弁護士にご確認ください。