休業手当 — 60%は上限ではなく最低基準。平均賃金の分母は労働日数ではない

公開日: 2026年8月14日（更新日: 2026年8月17日） ／ 労働基準法11条・12条・26条・76条・114条・120条、民法536条、労働者災害補償保険法12条の6を e-Gov 法令API v2 の現行施行版で確認

文責: Masahiro Yasu（クリニック・EC事業の経営者／経理実務者）

結論から言うと、休業手当は「平均賃金 × 60%以上 × 休業日数」で計算します。労働基準法26条が「使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の百分の六十以上の手当を支払わなければならない」と定めているものです。

ここで実務がいちばん間違えるのは、平均賃金の分母です。労働基準法12条の平均賃金は、直前3か月の賃金総額をその期間の「総日数」＝暦の日数で割ります。労働日数ではありません。労働日数で割ると平均賃金が1.5倍前後に膨らみ、休業手当を過大に見積もることになります。

そしてもう1つ。26条の60%は「最低基準」であって、支払額の上限ではありません。休業の原因が民法536条2項にいう「債権者の責めに帰すべき事由」に当たる場合、労働者は賃金の全額を請求できます。26条しか見ていないと、本来100%の場面を60%で処理してしまいます。

休業手当とは（労働基準法26条の枠組み）

労働基準法26条の条文は、次の一文だけです。

使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の百分の六十以上の手当を支払わなければならない。

短い条文ですが、要素は4つに分解できます。

「以上」の一語が効いている労働基準法13条は、この法律の基準に達しない労働条件を定めた労働契約はその部分が無効となり、法律の基準によると定めています。つまり「休業手当は平均賃金の50%とする」という就業規則があっても、その部分は無効で60%に置き換わります。逆に80%と定めることは有効で、その場合は80%が支払義務の額になります。

「使用者の責に帰すべき事由」の範囲

26条の適用を分けるのは、休業の原因が「使用者の責に帰すべき事由」に当たるかどうかです。この言葉は、日常語の「会社が悪い」よりも広く解されています。会社に故意や過失がなくても、経営上の障害であれば含まれるというのが確立した理解です。

不可抗力と言えるのは、かなり狭い「不可抗力だから休業手当は不要」と言うには、原因が事業の外部から生じた事故であることに加えて、使用者が通常の経営者として最大の注意を尽くしてもなお避けられなかったことが必要だと解されています。取引先が止まった、来客が減った、といった事情は、多くの場合これに当たりません。判断に迷う場面では労働基準監督署に確認するのが確実です。

平均賃金の計算 — 分母は暦日数

休業手当の土台になる「平均賃金」は、労働基準法12条1項が定義しています。

この法律で平均賃金とは、これを算定すべき事由の発生した日以前三箇月間にその労働者に対し支払われた賃金の総額を、その期間の総日数で除した金額をいう。

「総日数」であって「労働日数」ではありません。土日祝も分母に入ります。また12条2項により、賃金締切日がある場合は直前の賃金締切日から起算します。休業が始まった日から3か月さかのぼるのではありません。

例1：月給30万円の社員

賃金締切日が月末、4月中に休業が発生したとします。直前の賃金締切日は3月31日なので、算定期間は1月1日〜3月31日です。

労働日数で割ると1.5倍になる同じ例で、うっかり労働日数（仮に60日）で割ると 900,000 ÷ 60 ＝ 15,000円となり、その60%は9,000円です。正しい6,000円より1日3,000円多い額が出ます。自分で計算した労働者が「支給額が少なすぎる」と感じる原因は、たいていこの分母の取り違えです。

算定期間から除く期間がある

12条3項は、算定期間の中に次の期間があるとき、その日数と、その期間中の賃金の両方を控除すると定めています。

• 業務上の負傷・疾病の療養のために休業した期間
• 産前産後の女性が65条により休業した期間
• 使用者の責めに帰すべき事由によって休業した期間
• 育児休業・介護休業をした期間
• 試みの使用期間

3番目が実務では効く休業が2回あった場合、1回目の休業期間とその期間の賃金は、2回目の平均賃金の計算からまるごと除かれます。もし除かなければ、60%に減った賃金が次の平均賃金を押し下げ、さらに減った休業手当が次を押し下げる、という連鎖が起きます。条文はこれを断ち切る作りになっています。なお12条4項により、賞与など3か月を超える期間ごとに支払われる賃金は、そもそも賃金総額に算入しません。

時給制・日給制の最低保障（12条1項1号）

時給制やシフト制では、暦日数で割るとほとんど働いていない月の影響で平均賃金が極端に低くなります。そこで12条1項ただし書と1号が最低保障を置いています。

賃金が、労働した日若しくは時間によつて算定され、又は出来高払制その他の請負制によつて定められた場合においては、賃金の総額をその期間中に労働した日数で除した金額の百分の六十

原則の計算とこの最低保障を両方計算して、高いほうを平均賃金とします。

例2：時給1,200円・1日6時間のパート

60%が2回出てくるが、意味が違うここでいちばん混乱するのが、60%という数字が別々の条文で2回使われることです。1回目は12条1項1号で、平均賃金そのものの下限を決めるための60%。2回目は26条で、平均賃金に掛けて休業手当を出すための60%。例2では 7,200円 → 4,320円 → 2,592円 と60%を2回掛けていることになります。片方を忘れると、金額が1.67倍または0.6倍にずれます。

60%は最低基準。全額請求できる場合

ここが、休業手当の記事でいちばん抜けやすい論点です。労働基準法26条とは別に、民法536条2項があります。

債権者の責めに帰すべき事由によって債務を履行することができなくなったときは、債権者は、反対給付の履行を拒むことができない。この場合において、債務者は、自己の債務を免れたことによって利益を得たときは、これを債権者に償還しなければならない。

雇用契約に当てはめると、労働者が「債務者」（働く義務を負う側）、使用者が「債権者」です。使用者の責めに帰すべき事由で働けなくなったのなら、使用者は反対給付＝賃金の支払いを拒めない、という意味になります。60%ではなく全額です。

2つの条文は、次のように守備範囲が違います。

2つは択一ではなく、入れ子になっている26条の範囲のほうが広いので、民法536条2項に当たる場面は26条にも当たります。したがって「26条の休業手当をもらったから終わり」ではなく、原因が使用者の故意・過失に及ぶなら、残りの40%部分を賃金として請求する余地が残ります。逆に、経営上の障害にとどまり使用者に落ち度がない場面では、26条の60%は払わなければならないが民法536条2項までは届かない、という整理になります。

この「26条のほうが広い」という理解は、最高裁がノースウエスト航空事件判決（最高裁昭和62年7月17日判決）で示した枠組みに沿ったものです。実際にどちらに当たるかは事案ごとの判断になるため、争いになる場面では弁護士や労働基準監督署にご確認ください。

休業手当と休業補償はまったく別の制度

名前が似ているため混同されますが、休業手当（26条）と休業補償（76条）は別の制度です。条文の場所も、要件も、課税の扱いも違います。

条文の「以上」の有無を見比べる26条は「百分の六十以上」、76条は「百分の六十」とだけ書かれています。休業手当は下限を定めた最低基準、休業補償は補償すべき水準そのものを定めた規定、という性格の違いが一語に現れています。

なお、この表の76条の列は業務上の負傷・疾病を前提にしています。同じ労災保険から給付が出ても、通勤災害だとこの列がそのまま当てはまりません。76条1項は「前条の規定による療養のため」と書かれており、前条である75条の対象が「業務上」に限られているためです。したがって通勤災害では待期3日間を埋める使用者の休業補償義務が発生せず、最初の3日間が無給になり得ます。4日目以降の給付が60%である点は共通なので、表の「最初の3日間」の行だけが分かれる、という読み方になります。給与計算で「労災なら最初の3日も会社が60%」という処理を通勤災害へそのまま流すと過払いになるため、災害の類型を先に確定させるのが安全です。

労災保険から出る側——労災の休業補償——については、この表の「60%＋20%」がそもそも根拠法令の違う二階建てであること（60%は労働者災害補償保険法14条1項の保険給付、20%は特別支給金支給規則3条1項で保険給付ではない）、給付基礎日額の出し方、一部だけ働いた日の計算、様式第8号の請求手続と2年の時効を別記事で扱っています。

税金・社会保険の扱い

休業手当は賃金です。労働基準法11条は賃金を「労働の対償として使用者が支払うすべてのもの」と定義しており、12条3項3号が休業期間について「その日数及びその期間中の賃金」を控除すると書いていることからも、法律が休業期間中に支払われるものを賃金として扱っていることが読み取れます。したがって、次のようになります。

• 所得税：給与所得として源泉徴収の対象。年末調整にも通常の給与と同じように含める
• 社会保険料：報酬に含まれるため、健康保険・厚生年金保険の保険料がかかる
• 賃金支払の5原則：労働基準法24条が適用され、通貨で、直接、全額を、毎月1回以上、一定の期日に支払う
• 賃金台帳：通常の賃金と同じく記載する

一方、労災保険の休業補償給付には労働者災害補償保険法12条の6があり、「租税その他の公課は、保険給付として支給を受けた金品を標準として課することはできない」と定めています。ここが課税・非課税を分ける直接の根拠です。

払わなかった場合 — 罰金と付加金

休業手当の不払いには、2つの効果が用意されています。

114条は26条を名指ししている付加金の対象は、114条が挙げる「第20条（解雇予告手当）、第26条（休業手当）、第37条（割増賃金）、第39条第9項（年次有給休暇中の賃金）」に限られます。休業手当はこの4つに入っているため、裁判で争われれば未払額の実質2倍になりうる、という位置づけです。なお付加金は自動的に発生するものではなく、労働者の請求にもとづき裁判所が命じるかどうかを判断します。

よくある質問

Q. 休業手当の計算で、平均賃金は労働日数で割るのですか？

A. 労働日数ではなく暦の日数で割ります。労働基準法12条1項は「賃金の総額を、その期間の総日数で除した金額」と定めており、土日祝を含む暦日数が分母です。月給30万円で算定期間が90日なら、900,000円÷90日で平均賃金は10,000円、休業手当は1日6,000円になります。仮に労働日数60日で割ると15,000円となり、その60%は9,000円で、正しい額より1日3,000円高くなります。ただし時給制や日給制には12条1項1号の最低保障があり、賃金総額を労働日数で割って60%を掛けた額と比べて高いほうを平均賃金とします。

Q. 休業手当は必ず60%なのですか？

A. 60%は下限であって固定額ではありません。労働基準法26条は「平均賃金の百分の六十以上」と定めており、就業規則や労使の合意で80%や100%とすることもできます。逆に50%と定めても、13条によりその部分は無効となり60%に置き換わります。さらに、休業の原因が民法536条2項の「債権者の責めに帰すべき事由」に当たる場合は、賃金の全額を請求できる余地があります。26条だけを見て60%で確定すると、本来100%の場面を取りこぼすことになります。

Q. 休業手当と休業補償は何が違うのですか？

A. 制度そのものが別です。休業手当は労働基準法26条にもとづき、会社側の事情で働けなかったときに使用者が支払うもので、賃金にあたるため所得税の源泉徴収と社会保険料の対象になります。休業補償は同法76条にもとづき、業務上の負傷や疾病の療養で働けないときのもので、実務では労災保険から給付されます。こちらは賃金ではなく、労働者災害補償保険法12条の6により租税を課すことができないため非課税です。額も、休業補償給付は給付基礎日額の60%に休業特別支給金20%が加わる形になります。

Q. 会社が「不可抗力だから休業手当は出せない」と言っています。

A. 不可抗力と認められる範囲は狭く解されています。一般に、原因が事業の外部から生じた事故であることに加えて、使用者が通常の経営者として最大の注意を尽くしてもなお避けられなかったことが必要とされます。取引先の都合で受注が減った、来客が減った、資材が入らない、といった事情は経営上の障害として26条の「使用者の責に帰すべき事由」に含まれると解されるのが通常で、この場合は休業手当が必要です。判断に迷う場合は、事業場を管轄する労働基準監督署に相談するのが確実です。

Q. パートやアルバイトにも休業手当は必要ですか？

A. 必要です。労働基準法26条は雇用形態で区別していないため、パート・アルバイト・契約社員も対象になります。むしろ時給制では、暦日数で割る原則の計算だと平均賃金が極端に低くなるため、12条1項1号の最低保障が効く場面が多くなります。時給1,200円・1日6時間・90日間に40日勤務した例では、原則の計算が288,000円÷90日＝3,200円、最低保障が288,000円÷40日×60%＝4,320円となり、高いほうの4,320円が平均賃金、休業手当は1日2,592円です。

Q. シフトを減らされた日も休業手当の対象になりますか？

A. 会社の都合で所定の労働日に働かせなかったのであれば、対象になりえます。ポイントは、その日がもともと労働義務のある日だったかどうかです。シフトが確定していた日を会社の都合で取り消したのであれば、使用者の責に帰すべき事由による休業と評価される余地があります。一方、シフトが未確定で労働義務が発生していない日については、そもそも休業にあたりません。1日のうち一部だけ休業させた場合については、その日に実際に支払われた賃金が平均賃金の60%に満たないときは差額を支払うという行政解釈（昭和27年8月7日基収第3445号）があります。

Q. 休業手当を払ってもらえない場合はどうすればよいですか？

A. まず事業場を管轄する労働基準監督署に相談する方法があります。休業手当の不払いは労働基準法120条1号により30万円以下の罰金の対象で、監督署の指導の対象になります。裁判で請求する場合は、114条により未払金と同一額の付加金の支払を裁判所に求めることができ、この請求は違反があった時から5年以内に行う必要があります。付加金の対象は解雇予告手当・休業手当・割増賃金・年次有給休暇中の賃金の4つに限られており、休業手当はここに含まれています。

出典

• e-Gov法令検索「労働基準法」（昭和二十二年法律第四十九号）第11条（賃金の定義）・第12条（平均賃金。第1項本文＝「その期間の総日数で除した金額」、第1項第1号＝最低保障の「労働した日数で除した金額の百分の六十」、第2項＝賃金締切日からの起算、第3項＝控除する期間（第3号＝使用者の責めに帰すべき事由によって休業した期間）、第4項＝臨時の賃金・3か月を超える期間ごとの賃金は算入しない、第6項＝雇入後3か月未満）・第13条（この法律違反の契約）・第24条（賃金の支払）・第26条（休業手当。「その平均賃金の百分の六十以上の手当」）・第76条（休業補償。「平均賃金の百分の六十の休業補償」）・第114条（付加金の支払。第20条・第26条・第37条・第39条第9項が対象、「違反のあつた時から五年以内」）・第120条第1号（「第二十三条から第二十七条まで」の違反は30万円以下の罰金）。API v2で取得
• e-Gov法令検索「民法」（明治二十九年法律第八十九号）第536条（債務者の危険負担等）。第2項＝「債権者の責めに帰すべき事由によって債務を履行することができなくなったときは、債権者は、反対給付の履行を拒むことができない。この場合において、債務者は、自己の債務を免れたことによって利益を得たときは、これを債権者に償還しなければならない」。API v2で取得
• e-Gov法令検索「労働者災害補償保険法」（昭和二十二年法律第五十号）第12条の6（「租税その他の公課は、保険給付として支給を受けた金品を標準として課することはできない」）。API v2で取得。休業補償給付が非課税である直接の根拠
• 本文中の計算例（例1＝月給30万円・算定期間90日での平均賃金10,000円と休業手当6,000円、例2＝時給1,200円・1日6時間・労働日40日での原則3,200円と最低保障4,320円、休業手当2,592円）は、上記の条文を当てはめて算出した数値例
• 「労働基準法26条の『使用者の責に帰すべき事由』は民法536条2項の『債権者の責めに帰すべき事由』より広い」という整理は、最高裁昭和62年7月17日判決（ノースウエスト航空事件）が示した枠組みによる。1日のうち一部を休業した場合の差額支払いは行政解釈（昭和27年8月7日基収第3445号）による

この記事は一般的な情報提供であり、個別の事案についての助言ではありません。本記事で確認したのは労働基準法・民法・労働者災害補償保険法の条文までで、個別の休業が「使用者の責に帰すべき事由」に当たるかどうかの判断、不可抗力と認められる範囲の具体的な線引き、労災保険の給付基礎日額の算定方法、付加金を裁判所が命じるかどうかの判断までは含みません。実際の取扱いは事案ごとに異なります。個別の判断については、事業場を管轄する労働基準監督署、社会保険労務士または弁護士にご確認ください。