休憩時間は労働基準法で何分？ 6時間ちょうどは0分、8時間ちょうどは45分でよい

公開日: 2026年8月15日 ／ 労働基準法32条・34条・38条・40条・41条・41条の2・89条・119条および別表第一、労働基準法施行規則15条・31条・32条・33条を e-Gov 法令API v2 の現行施行版で確認。制度の概要は厚生労働省「労働時間・休日に関する主な制度」による

文責: Masahiro Yasu（クリニック・EC事業の経営者／経理実務者）

結論から言うと、労働基準法34条1項が定めているのは「六時間を超える場合においては少くとも四十五分、八時間を超える場合においては少くとも一時間」の2段階だけです。ポイントは「超える場合」という書き方にあります。ちょうどの時間は「超える」に当たらないので、実労働6時間ちょうどなら休憩は0分でよく、実労働8時間ちょうどなら45分で足ります。

ここで数えるのは実労働時間であって、拘束時間ではありません。9時に出社して18時に帰る「9時間拘束・休憩1時間」の会社は、実労働が8時間ちょうどなので、法律上は45分でも適法です。多くの会社が45分ではなく1時間にしているのには、はっきりした実務上の理由があります。

そして、この記事でいちばんお伝えしたい落とし穴。残業をさせると、休憩が足りなくなることがあります。所定が9時〜17時45分・休憩45分（実労働8時間ちょうど）の会社で30分だけ残業させると、実労働は8時間30分になり、必要な休憩は1時間に切り替わります。15分不足です。しかも34条1項は「労働時間の途中に与えなければならない」と書いているので、残業が終わってから15分休ませても違法になります。

何分必要か — 条文は2段階しか定めていない

労働基準法34条1項の全文はこうです。

使用者は、労働時間が六時間を超える場合においては少くとも四十五分、八時間を超える場合においては少くとも一時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない。

短い条文ですが、実務で問題になる要素が3つ入っています。「六時間を超える」「八時間を超える」という境界、「少くとも」という下限の書き方、そして「労働時間の途中に」という与え方の指定です。まず境界から見ます。

厚生労働省も「労働時間が6時間を超える場合は45分以上、8時間を超える場合は1時間以上の休憩を与えなければいけません」と、条文どおりの言い方で説明しています。「6時間勤務なら45分」「8時間勤務なら1時間」ではありません。境界のちょうどの点は、いずれも下の段に入ります。

「少くとも」とあるとおり、45分や1時間は下限です。就業規則で1時間30分と定めればその時間が労働契約上の義務になりますが、法律が要求しているのは上表の時間までです。

落とし穴：残業させると休憩が15分足りなくなる

ここが、この記事でいちばん実務に効く一段です。休憩の必要量は、その日の実労働時間が確定して初めて決まります。所定労働時間で決まるのではありません。

所定が9時00分〜17時45分、休憩45分の会社を考えます。拘束8時間45分から休憩45分を引いて、実労働は8時間ちょうど。8時間を超えていないので、45分の休憩で適法です。ここまでは問題ありません。

たった30分の残業で、必要な休憩が45分から1時間へ跳ね上がります。そして、この15分は後から足せません。34条1項は休憩を「労働時間の途中に与えなければならない」と定めているためです。18時15分に仕事を終えてから15分休ませても、それは労働時間の途中ではないので、休憩を与えたことになりません。

実務上の対処は「残業に入る前に、追加の休憩を取らせる」ことになります。定時前に15分の休憩を挟んでから残業に入れば、休憩は労働時間の途中に置かれ、合計1時間が確保されます。

逆に、残業が構造的に発生しないパート・アルバイトのシフトでは、45分や0分の設計に十分な意味があります。1日5時間や6時間ちょうどのシフトなら、休憩は法律上0分で構いません。

休憩の3原則 — 途中付与・一斉付与・自由利用

34条は3つの項からできていて、それぞれが別の原則を定めています。教科書的には「休憩の3原則」と呼ばれます。

3つのうち、途中付与だけは条文上の例外がありません。2項には「ただし……協定があるときは、この限りでない」というただし書があり、3項には労基則33条という適用除外がありますが、1項にはどちらもありません。「今日は忙しいので休憩は終業後にまとめて」という運用は、労使が合意していても34条1項違反です。

なお、休憩を分割して与えることは可能です。条文に「一括して」「連続して」といった定めがないためです。45分を15分×3回に分けても、いずれも労働時間の途中にあり、後述する自由利用が確保されていれば34条1項の要件は満たします。ただし細切れにしすぎると、労働者が事業場から離れることも休息することもできなくなり、3項の自由利用が実質的に確保できているかという別の問題が生じます。

一斉付与の例外 — 労基則31条の7業種に教育業は入っていない

34条2項は休憩を全員一斉に与えることを求めていますが、ただし書で「当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、……ない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定があるときは、この限りでない」としています。

さらに、そもそも一斉付与の規定自体が適用されない業種があります。労基則31条は、労基法別表第一の第4号・第8号・第9号・第10号・第11号・第13号・第14号に掲げる事業と官公署の事業について「法第三十四条第二項の規定は、適用しない」と定めています。この業種にあたれば、労使協定すら不要で交替休憩ができます。

この表で注意したいのが第12号の教育・研究・調査の事業です。飲食店（第14号）や病院（第13号）や小売店（第8号）は交替で休憩を回せるのに、学校・学習塾・予備校・研究機関は例外業種に入っていません。職員が交替で昼休みを取る運用をするなら、労使協定が必要です。窓口を閉められない業種という点では似ているのに、条文の側は分けています。同様に、製造業（第1号）・建設業（第3号）・倉庫業（第5号）・清掃業（第15号）も例外業種ではありません。

なお、一斉付与の「一斉」は事業場ごとに判断します。本社と工場が別の事業場であれば、それぞれの中で一斉であればよく、全社で時刻を揃える必要はありません。

自由利用 — 電話番をさせたら休憩ではない

34条3項は「使用者は、第一項の休憩時間を自由に利用させなければならない」と定めています。これが実務で最も争いになる原則です。

昼休みに電話番や来客対応を割り当てている職場は珍しくありません。しかし「かかってきたら出ること」を義務づけている時間は、労働から解放されていないので自由利用が確保されているとは言えません。実際に電話が鳴らなかったとしても、待機を命じられている時間そのものが労働時間（いわゆる手待時間）として扱われます。

これは金額の問題に直結します。休憩として無給で処理していた45分が労働時間だったとなれば、その分の賃金が未払いになり、さらに実労働時間が増えることで34条の必要休憩量そのものが変わる可能性もあります。当番制にするなら、当番の45分は労働時間として賃金を払い、別の時間帯に休憩を与えるのが筋です。

自由利用は「事業場から出てよい」ことまで当然に含むわけではありませんが、外出を許可制にする場合でも、休憩の目的を害さない限度でしか制限できないと考えられています。少なくとも、業務を命じられていれば休憩ではないという線は条文から明らかです。

休憩時間は無給でよいのか

労働基準法には、休憩時間中の賃金の支払を義務づけた条文がありません。したがって無給として差し支えありません。

「無い」と言い切る前に、周辺の条文を確認しておきます。休憩を定める34条が置かれているのは第4章（労働時間、休憩、休日及び年次有給休暇）で、その前後は32条（労働時間）・33条（災害等による臨時の必要がある場合）・35条（休日）・36条（時間外及び休日の労働）・37条（割増賃金）です。賃金の規定は第3章にまとまっており、24条が全額払いなどの支払方法、25条が非常時払、26条が休業手当、28条が最低賃金です。このいずれも、休憩時間に賃金を払えとは定めていません。賃金は「労働の対償」なので、労働から解放されている休憩時間に支払義務が生じないのは、条文の構造としても一貫しています。

ただし、前節のとおり手待時間は休憩ではなく労働時間です。無給にできるのは、34条3項の自由利用が本当に確保されている時間だけです。給与計算の実務では、休憩を差し引いた実労働時間で時間単価を掛けることになります。月給者の1か月平均所定労働時間を出すときも、休憩を除いた所定労働時間で計算します。

休憩の規定が適用されない人・適用が外れる場面

34条には、いくつかの適用除外があります。いずれも条文上の限定列挙です。

41条の適用除外。41条は「この章、第六章及び第六章の二で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次の各号の一に該当する労働者については適用しない」として、①別表第一第6号（林業を除く）・第7号の事業に従事する者、つまり農業・畜産・養蚕・水産業の従事者、②監督若しくは管理の地位にある者（管理監督者）または機密の事務を取り扱う者、③監視又は断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けたものの3つを挙げています。管理監督者に34条の休憩を与えなくても34条違反にはなりません。

ここで条文の文言を正確に押さえておく価値があります。41条が適用除外にしているのは「労働時間、休憩及び休日に関する規定」の3つだけです。年次有給休暇（39条）も深夜の割増賃金（37条4項）も、この文言には含まれていません。労働時間・休憩・休日と深夜割増をまとめて外しているのは41条の2（高度プロフェッショナル制度）のほうで、そちらは「労働時間、休憩、休日及び深夜の割増賃金に関する規定は、対象労働者については適用しない」と明記しています。書き分けられています。

坑内労働（38条2項）。「坑内労働については、労働者が坑口に入つた時刻から坑口を出た時刻までの時間を、休憩時間を含め労働時間とみなす。但し、この場合においては、第三十四条第二項及び第三項の休憩に関する規定は適用しない」。休憩時間ごと労働時間として賃金の対象になる代わりに、一斉付与（2項）と自由利用（3項）は適用されません。ただし外れるのは2項と3項だけで、1項の付与義務そのものは残ります。

乗務員等の特例（労基則32条）。40条が「公衆の不便を避けるために必要なものその他特殊の必要あるもの」について厚生労働省令で別段の定めを置けるとしており、これを受けた労基則32条1項が、長距離にわたり継続して乗務する機関手・運転手・操縦士・車掌などと、屋内勤務者30人未満の日本郵便株式会社の営業所で郵便業務に従事する労働者について「休憩時間を与えないことができる」と定めています。同条2項は、それ以外の乗務員についても、停車時間・折返しの待合せ時間などの合計が34条1項の休憩時間に相当するときは与えなくてよいとしています。

罰則と就業規則 — 34条違反は119条1号

休憩を与えなかった場合の罰則は、労基法119条1号にあります。同号は違反すると処罰される条文を列挙しており、その中に第三十四条が入っています。法定刑は「六月以下の拘禁刑又は三十万円以下の罰金」です。時間外労働の割増賃金を定める37条や、労働時間の上限を定める32条と同じ号に並んでいます。

なお、労基則32条の特例の根拠である40条についても、119条3号が「第四十条の規定に基づいて発する厚生労働省令に違反した者」として同じ法定刑を定めています。特例の枠を外れた運用も処罰の対象です。

就業規則の側も確認しておきます。89条1号は、常時10人以上の労働者を使用する使用者が就業規則に記載して届け出なければならない事項として「始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項」を挙げています。いわゆる絶対的必要記載事項で、休憩時間は必ず書かなければならない項目です。休憩を交替制にする場合や分割して与える場合は、その与え方まで就業規則で明確にしておかないと、実際の運用と規則が食い違うことになります。

常時10人未満で就業規則の作成義務がない事業場でも、34条の義務そのものは変わりません。届出が不要になるだけです。

よくある質問

Q. 8時間勤務なら休憩は1時間必要ですか？

A. 実労働が8時間ちょうどであれば45分で足ります。労働基準法34条1項は「六時間を超える場合においては少くとも四十五分、八時間を超える場合においては少くとも一時間」と定めており、必要量が1時間になるのは8時間を超えた場合だからです。9時から18時までの拘束9時間で休憩1時間なら実労働は8時間ちょうどなので、法律上は45分でも適法です。ただし1分でも残業して実労働が8時間を超えると必要な休憩は1時間に変わります。休憩を1時間にしておけば残業があっても不足しないため、実務では1時間としている会社が多くなっています。

Q. 6時間ちょうどの勤務に休憩は必要ですか？

A. 法律上は不要です。34条1項が休憩を義務づけているのは労働時間が6時間を超える場合なので、6時間ちょうどは対象になりません。同じ理由で5時間勤務や4時間勤務にも休憩の義務はありません。ただし6時間を1分でも超えれば45分の休憩が必要になります。9時から16時まで休憩なしで働かせると実労働7時間となり、45分の休憩を与えていなければ34条違反です。シフトを組むときは、休憩を除いた実労働時間が6時間を超えていないかを確認してください。就業規則でこれより手厚い休憩を定めている場合は、その定めが労働契約上の義務になります。

Q. 残業したら休憩を増やす必要がありますか？

A. その日の実労働時間が8時間を超えれば、休憩は1時間必要になります。所定が9時から17時45分で休憩45分の会社は実労働8時間ちょうどですが、30分残業して18時15分までになると実労働は8時間30分となり、休憩は1時間必要です。15分不足します。しかも34条1項は休憩を労働時間の途中に与えることを求めているため、18時15分に仕事を終えてから15分休ませても休憩を与えたことになりません。対処としては、残業に入る前に15分の休憩を取らせることになります。所定の休憩を1時間にしておけば、この問題は生じません。

Q. 休憩時間は分割して与えてもよいですか？

A. 分割できます。労働基準法34条には休憩を一括して与えるとも連続して与えるとも書かれていないためです。45分を15分ずつ3回に分けても、それぞれが労働時間の途中にあり、自由利用が確保されていれば要件を満たします。ただし細かく刻みすぎると、労働者が実際に休息したり事業場から離れたりすることができなくなり、34条3項の自由利用が確保されているかという別の問題が生じます。分割して与える場合は、その与え方を就業規則に定めておくのが安全です。就業規則の絶対的必要記載事項に休憩時間が含まれているためです。

Q. 休憩時間中に電話番をさせてもよいですか？

A. その時間は休憩になりません。労働基準法34条3項が休憩時間を自由に利用させることを求めているためです。電話がかかってきたら出るよう義務づけられている時間は労働から解放されていないので、実際に電話が鳴らなかったとしても手待時間として労働時間に該当します。休憩として無給で処理していると賃金の未払いになり、実労働時間が増えることで必要な休憩量そのものが変わる可能性もあります。当番制にする場合は、当番にあたる時間を労働時間として賃金を支払い、別の時間帯に休憩を与える運用にしてください。

Q. 休憩は全員一斉に取らせなければいけませんか？

A. 原則は一斉ですが、例外が2つあります。労働基準法34条2項は一斉付与を定めたうえで、ただし書で労働者の過半数で組織する労働組合または過半数代表者との書面による協定があるときは適用しないとしています。この協定は36協定と違って労働基準監督署への届出が不要で、締結して備え付けておけば足ります。もう1つは業種による例外で、労基則31条が労基法別表第一の第4号の運輸交通業、第8号の商業、第9号の金融広告業、第10号の映画演劇業、第11号の通信業、第13号の保健衛生業、第14号の接客娯楽業と官公署の事業について、一斉付与の規定を適用しないと定めています。教育業は含まれていないため、学校や塾で交替休憩をするには労使協定が必要です。

Q. 休憩時間に給料は出ますか？

A. 無給で構いません。労働基準法には休憩時間中の賃金の支払を義務づけた条文がないためです。休憩を定める34条の周辺にも、賃金を定めた第3章の24条から28条にも、休憩中の賃金についての定めはありません。賃金は労働の対償なので、労働から解放されている時間に支払義務が生じないという整理です。ただし自由利用が確保されていない時間は休憩ではなく労働時間なので、賃金の支払が必要です。給与計算では休憩を除いた実労働時間で計算します。1か月平均所定労働時間を出すときに休憩を含めてしまうと、時間単価が下がって割増賃金が過少になります。

Q. 休憩を与えなかった場合の罰則はありますか？

A. あります。労働基準法119条1号が、違反すると処罰される条文として第34条を列挙しており、法定刑は6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金です。労働時間の上限を定める32条や、割増賃金を定める37条と同じ号に並んでいます。休憩を与えないことは、単に賃金を払えば済む問題ではなく罰則のある違反です。なお乗務員等の特例の根拠となる40条についても、119条3号が同じ法定刑を定めており、特例の枠を外れた運用も対象になります。実務上いきなり刑事罰が科されることは多くありませんが、労働基準監督署の是正勧告の対象になります。

出典

• e-Gov法令検索「労働基準法」（昭和二十二年法律第四十九号）第34条（第1項＝「使用者は、労働時間が六時間を超える場合においては少くとも四十五分、八時間を超える場合においては少くとも一時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない」、第2項＝「前項の休憩時間は、一斉に与えなければならない。ただし、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定があるときは、この限りでない」、第3項＝「使用者は、第一項の休憩時間を自由に利用させなければならない」）・第32条第1項（「使用者は、労働者に、休憩時間を除き一週間について四十時間を超えて、労働させてはならない」）・第36条第1項（36協定は「厚生労働省令で定めるところによりこれを行政官庁に届け出た場合においては」と届出を要件にしている）・第38条第2項（「坑内労働については、労働者が坑口に入つた時刻から坑口を出た時刻までの時間を、休憩時間を含め労働時間とみなす。但し、この場合においては、第三十四条第二項及び第三項の休憩に関する規定は適用しない」）・第40条（労働時間及び休憩の特例）・第41条（「この章、第六章及び第六章の二で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次の各号の一に該当する労働者については適用しない」。第1号＝別表第一第6号（林業を除く）・第7号の事業に従事する者、第2号＝「監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者」、第3号＝「監視又は断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けたもの」）・第41条の2第1項（高度プロフェッショナル制度。「この章で定める労働時間、休憩、休日及び深夜の割増賃金に関する規定は、対象労働者については適用しない」）・第89条第1号（就業規則の絶対的必要記載事項に「始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇……に関する事項」）・第119条（第1号に第三十四条を列挙し「六月以下の拘禁刑又は三十万円以下の罰金に処する」、第3号＝「第四十条の規定に基づいて発する厚生労働省令に違反した者」）・別表第一（第1号〜第15号の事業の区分）。API v2で取得
• e-Gov法令検索「労働基準法施行規則」（昭和二十二年厚生省令第二十三号）第15条第1項＝「使用者は、法第三十四条第二項ただし書の協定をする場合には、一斉に休憩を与えない労働者の範囲及び当該労働者に対する休憩の与え方について、協定しなければならない」・第31条＝「法別表第一第四号、第八号、第九号、第十号、第十一号、第十三号及び第十四号に掲げる事業並びに官公署の事業（同表に掲げる事業を除く。）については、法第三十四条第二項の規定は、適用しない」・第32条（第1項＝長距離にわたり継続して乗務する乗務員および屋内勤務者30人未満の日本郵便株式会社の営業所で郵便業務に従事する労働者について「法第三十四条の規定にかかわらず、休憩時間を与えないことができる」、第2項＝その他の乗務員について停車時間等の合計が休憩時間に相当するとき）・第33条（第1項＝法第34条第3項を適用しない労働者として、第1号「警察官、消防吏員、常勤の消防団員、准救急隊員及び児童自立支援施設に勤務する職員で児童と起居をともにする者」、第2号「乳児院、児童養護施設及び障害児入所施設に勤務する職員で児童と起居をともにする者」、第3号 居宅訪問型保育事業の家庭的保育者。第2項＝「前項第二号に掲げる労働者を使用する使用者は、……様式第十三号の五によつて、予め所轄労働基準監督署長の許可を受けなければならない」）。API v2で取得
• 厚生労働省「労働時間・休日に関する主な制度」「使用者は、労働時間が6時間を超える場合は45分以上、8時間を超える場合は1時間以上の休憩を与えなければいけません。」／「使用者は、原則として、1日に8時間、1週間に40時間を超えて労働させてはいけません。」
• 本文中の計算例（所定9:00〜17:45・休憩45分で実労働8時間ちょうど、30分残業で拘束9時間15分・実労働8時間30分・必要休憩1時間で15分不足、年間所定労働日数240日×8時間＝1,920時間・1か月平均160時間・基礎賃金320,000円で時間単価2,000円、休憩を含めて9時間で計算した場合の2,160時間・180時間・1,778円）は、上記の条文を当てはめて算出した数値例

この記事は一般的な情報提供であり、個別の事案についての助言ではありません。本記事で確認したのは労働基準法および同法施行規則の条文と、厚生労働省が公表している資料の記載までです。自社の事業が労働基準法別表第一のどの号に該当するかの判定、ある時間が休憩時間にあたるか手待時間にあたるかの評価、管理監督者にあたるかどうかの判断、監視断続的労働の許可の要否までは含みません。実際の取扱いは事業場の実態と就業規則の定めにより異なります。個別の判断については、事業場を管轄する労働基準監督署または社会保険労務士にご確認ください。