36協定の上限は1組ではない｜月45時間・年360時間と、特別条項の年720時間・月100時間未満
結論から言うと、36協定（さぶろく協定）は締結しただけでは効きません。労働基準法36条1項は「書面による協定をし、厚生労働省令で定めるところによりこれを行政官庁に届け出た場合においては」と書いており、所轄の労働基準監督署長への届出までが要件です。届出前に法定労働時間を超えて働かせれば、32条違反のままです。
もうひとつ、実務でよく取り違えられるのが上限の数です。「月45時間・年360時間」は7つある枠のうちの2つにすぎません。特別条項の枠、実際に働いた時間そのものにかかる枠が別にあり、しかも休日労働が入る枠と入らない枠がある。条文は同じ1つの文の中でそれを書き分けています。ここを混ぜると、集計表は合っているのに違反になります。
結論：届け出て初めて効く。誰と結ぶかにも要件がある
36条1項が定める効果は、32条から32条の5まで（法定労働時間）と35条（法定休日）の規定にかかわらず、協定で定めたところによって時間外・休日労働をさせられる、というものです。裏返すと、協定が無い、あるいは届け出ていない状態での時間外労働は、原則どおり32条違反になります。
相手方は、過半数で組織する労働組合があればその組合、無ければ労働者の過半数を代表する者です。この代表者には施行規則6条の2が2つの要件を置いています。
- 41条2号の管理監督者でないこと（1号）
- 36協定をする者を選ぶことを明らかにしたうえで、投票・挙手等の方法で選出された者であり、使用者の意向に基づき選出された者でないこと（2号）
「総務部長を毎年そのまま代表者にしている」「会社が指名している」はこの2つのどちらにも触れます。なお同条3項は代表者であることを理由とする不利益取扱いを禁じ、4項は事務を円滑に遂行できるよう必要な配慮を求めています。
施行規則6条の2第2項は、管理監督者でない者がいない事業場について、代表者の要件を2号だけで足りるとする読み替えを置いています。ただしその読み替えの対象として列挙されているのは18条2項（貯蓄金）・24条1項ただし書（賃金控除）・39条（年次有給休暇）・90条1項（就業規則の意見聴取）で、36条1項は入っていません。管理監督者はそもそも41条2号で労働時間・休憩・休日の規定が適用除外なので、この書き分けは整理として噛み合っていますが、条文を追うと「36協定だけ救済されていない」形になっている点は押さえておく価値があります。
届出の様式は施行規則16条が定めており、通常は様式第9号、特別条項を付けるなら様式第9号の2、後述する研究開発業務は様式第9号の3です。同条3項には見落とされがちな一文があり、協定を更新するときは「その旨の協定」を届け出ることで様式による届出に代えられます。毎年ゼロから様式を作り直さなければならない、というわけではありません。
上限は7つある（一覧）
36協定まわりの上限を条文の順に並べると、次のようになります。「月45時間・年360時間」だけを見ていると、下の5つを取りこぼします。
| 枠 | 数字 | 休日労働を含むか | 根拠 |
|---|---|---|---|
| 限度時間（月） | 45時間 | 含まない | 36条3項・4項 |
| 限度時間（年） | 360時間 | 含まない | 36条4項 |
| 特別条項・月に協定できる時間 | 100時間未満 | 含む | 36条5項 |
| 特別条項・年に協定できる時間 | 720時間以内 | 含まない | 36条5項 |
| 月45時間を超えられる月数 | 年6か月以内 | 含まない | 36条5項後段 |
| 実労働時間・単月 | 100時間未満 | 含む | 36条6項2号 |
| 実労働時間・2〜6か月平均 | 80時間以内 | 含む | 36条6項3号 |
1年単位の変形労働時間制で対象期間を3か月超と定めている場合は、限度時間が月42時間・年320時間に下がります（36条4項の括弧書き）。特別条項の「月45時間を超えられる月数」も、この場合は42時間を基準に数えます。
ここで最も見落とされるのが6項です。条文は「第一項の協定で定めるところによつて労働時間を延長して労働させ、又は休日において労働させる場合であつても」と書いており、特別条項の有無にかかわらず、すべての36協定にかかります。特別条項を結んでいない会社にも、単月100時間未満・複数月平均80時間以内は効いています。
なお6項1号には、坑内労働その他の健康上特に有害な業務について1日の延長は2時間までという別枠もあります。
休日労働が入る枠と、入らない枠
この記事でいちばん伝えたいのはここです。36条5項は、1つの文の中で2つの表現を使い分けています。
- 月の枠 …「一箇月について労働時間を延長して労働させ、及び休日において労働させることができる時間（…百時間未満の範囲内に限る。）」
- 年の枠 …「一年について労働時間を延長して労働させることができる時間（…七百二十時間を超えない範囲内に限る。）」
月の側にだけ「及び休日において労働させる」が付いています。したがって年720時間に法定休日労働は入りません。同じ理屈で、限度時間（月45時間・年360時間）も2項4号の「労働時間を延長して労働させることができる時間」に対する上限なので、休日労働は数えません。
一方、6項2号・3号は「労働時間を延長して労働させ、及び休日において労働させた時間」と書いています。実労働時間の上限（単月100時間未満・複数月平均80時間以内）には、法定休日の労働がそのまま乗ります。
実数で見ると差は大きくなります。月の時間外が44時間、法定休日出勤が2日で16時間だったとすると、限度時間の側では44時間なので「月45時間以内」に収まっています。しかし6項2号の側では60時間として数えます。この月が続けば、平均80時間の判定に効いてきます。
6項3号は「対象期間の初日から一箇月ごとに区分した各期間に、当該各期間の直前の一箇月、二箇月、三箇月、四箇月及び五箇月の期間を加えたそれぞれの期間における…一箇月当たりの平均時間」と書いています。つまり平均を取る窓は、対象期間（1年）の初日でリセットされません。協定を結び直した直後の月でも、その前の5か月を含めて2か月平均から6か月平均までのすべてを80時間以内に収める必要があります。年度が替わったのでカウントがゼロに戻る、という読み方は条文と合いません。
特別条項：年6回まで、様式も書く事項も別
特別条項は、36条5項が「当該事業場における通常予見することのできない業務量の大幅な増加等に伴い臨時的に」限度時間を超える必要がある場合に定められるものです。常態的な繁忙を前提にした設計は、条文の想定から外れます。
あわせて5項後段は、限度時間を超えられる月数を協定で定めなければならないとし、その上限を「一年について六箇月以内」としています。月45時間（変形労働時間制なら42時間）を超えた月が年7回になった時点で、時間そのものが720時間以内でも協定違反です。
協定に何を書くかは施行規則17条1項が定めています。1号から3号は特別条項の有無にかかわらず必要で、4号から7号は特別条項を定める場合だけ必要です。
| 号 | 定める事項 | 特別条項なしでも必要か |
|---|---|---|
| 1号 | 協定の有効期間の定め（労働協約による場合を除く） | 必要 |
| 2号 | 1年の起算日 | 必要 |
| 3号 | 36条6項2号・3号の要件を満たすこと | 必要 |
| 4号 | 限度時間を超えて労働させることができる場合 | 特別条項のみ |
| 5号 | 限度時間を超える労働者の健康福祉を確保するための措置 | 特別条項のみ |
| 6号 | 限度時間を超えた労働に係る割増賃金の率 | 特別条項のみ |
| 7号 | 限度時間を超えて労働させる場合における手続 | 特別条項のみ |
3号に注目してください。「単月100時間未満・複数月平均80時間以内を満たすこと」は、協定の書面そのものに書く事項です。様式第9号にあるチェック欄はこの3号に対応しています。守るべき義務であると同時に、記載事項でもある、という二重構造になっています。
もうひとつ、17条2項は5号の健康福祉確保措置の実施状況の記録を、有効期間中および満了後5年間保存することを求めています。措置を決めるだけでなく、やった記録を残す必要があります。
36条で罰則が付いているのは6項だけ
罰則を定めているのは119条です。1号が列挙する条文を読むと、36条のうち挙がっているのは「第三十六条第六項」だけで、1項も3項〜5項も入っていません。法定刑は6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金です。
ここで効くのは刑事と行政の側だけです。同じ長時間労働という事実は、民事では労働契約法5条の安全配慮義務の問題として別の入口から扱われます。労働契約法には罰則が1か条も無いので、監督署が動く根拠になるのはあくまで36条6項や労働安全衛生法の側です。
これは「協定に書いた時間を超えても何も起きない」という意味ではありません。整理するとこうなります。
- 実労働時間が単月100時間以上、または2〜6か月平均で80時間超 … 36条6項違反として119条1号が直接かかる
- 36協定を届け出ずに時間外労働させた／協定で定めた時間を超えて働かせた … 36条1項の免罰効果が及ばないので、32条違反として同じ119条1号がかかる
どちらの道でも119条1号に行き着きますが、経路が違います。特別条項の年720時間や年6回といった上限は、超えたときに「36条違反」として罰せられるのではなく、その部分について協定の免罰効果が失われた結果として32条違反になる、という構造です。是正勧告や書類送検の記事を読むときに、どの条文が挙がっているかを見ると、この違いが見えます。
業種で中身が違う（建設・自動車運転・医師・研究開発）
いわゆる「上限規制の適用猶予」は、令和6年3月31日をもって全面猶予としては終わりました。ただし条文はそこで終わっていません。139条以下は「当分の間」の特例として残っています。
| 対象 | いまの扱い | 根拠 |
|---|---|---|
| 建設の事業（災害時の復旧・復興の事業に限る） | 特別条項の月100時間未満の枠を外し、6項2号・3号（単月100時間未満・平均80時間）を適用しない | 139条1項 |
| 自動車の運転の業務 | 特別条項の年の上限が960時間。6項2号・3号を適用しない。読み替えにより「月45時間超は年6回まで」の定めも外れる | 140条1項 |
| 医業に従事する医師 | 5項・6項2号・3号を適用せず、省令で定める時間による。141条3項違反には141条5項が独自の罰則（6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金） | 141条 |
| 鹿児島県・沖縄県の砂糖製造の事業 | 特例は令和6年3月31日までの期間限定で、すでに期間が満了している | 142条 |
| 新技術・新商品等の研究開発業務 | 3項〜5項と6項2号・3号を適用しない（＝時間の上限そのものが無い）。ただし6項1号（有害業務の1日2時間）は適用される | 36条11項 |
1行目は読み違えやすいところです。139条1項の対象は「工作物の建設の事業（災害時における復旧及び復興の事業に限る）」と括弧で絞られています。建設業一般が今も猶予されているのではなく、災害復旧・復興の事業だけが特例の対象として残っている形です。
研究開発業務については、上限が無い代わりに労働安全衛生法側が別の義務を置いています。66条の8の2は、省令で定める時間を超えた研究開発業務従事者に対し、事業者は医師による面接指導を行わなければならないと定め、その時間は安衛則52条の7の2で週40時間を超えた時間が月100時間とされています。しかも準用の読み替えで「労働者の申出により」が「期日後、遅滞なく」に置き換えられており、本人の申出が無くても実施義務が生じます。一般の労働者の面接指導（安衛則52条の2）が「月80時間超かつ疲労の蓄積が認められる者」で申出を前提にしているのと比べると、義務の性格が違います。
よくある質問
Q. 36協定を結びましたが、まだ届け出ていません。残業させてよいですか？
A. 一般に、届出まで済ませていない段階では時間外労働をさせられません。労働基準法36条1項は「書面による協定をし、厚生労働省令で定めるところによりこれを行政官庁に届け出た場合においては」と、締結と届出を並べたうえで効果を与えています。届出前に法定労働時間を超えて働かせた場合は32条違反となり、119条1号により6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金の対象になります。届出先は施行規則16条により所轄労働基準監督署長です。
Q. 年720時間に、法定休日に働いた時間は含めますか？
A. 含めません。36条5項は月の枠を「労働時間を延長して労働させ、及び休日において労働させることができる時間」、年の枠を「労働時間を延長して労働させることができる時間」と、同じ文の中で書き分けています。休日労働を明示しているのは月の側だけです。一方、36条6項2号・3号の単月100時間未満と2〜6か月平均80時間以内は、いずれも「労働時間を延長して労働させ、及び休日において労働させた時間」なので、法定休日の労働を含めて数えます。
Q. 特別条項を結んでいなければ、月100時間未満や平均80時間は関係ありませんか？
A. 関係します。36条6項は「第一項の協定で定めるところによつて労働時間を延長して労働させ、又は休日において労働させる場合であつても」という書き出しで、36協定に基づいて働かせるすべての場合を対象にしています。特別条項の有無で適用が変わる規定ではありません。加えて施行規則17条1項3号は、6項2号・3号の要件を満たすことを協定に定める事項としており、これは特別条項を定めない場合でも省かれない1号から3号のうちに入っています。
Q. 過半数代表者は、部長や課長でもよいですか？
A. 労働基準法41条2号の管理監督者に当たる人は、36協定の過半数代表者になれません（施行規則6条の2第1項1号）。役職名ではなく、職務内容・責任と権限・勤務態様・処遇の実態で判断されるため、課長という名称だけでは決まりません。また同項2号は、36協定をする者を選出することを明らかにしたうえで投票や挙手などの方法で選ばれ、かつ使用者の意向に基づいて選出された者でないことを求めています。会社が指名した場合や、親睦会の代表者が自動的に就いている場合は、この2号を満たしません。
Q. 毎年、様式第9号を一から作り直して提出する必要がありますか？
A. 施行規則16条3項は、協定を更新しようとするときは、使用者がその旨の協定を所轄労働基準監督署長に届け出ることによって、様式による届出に代えることができると定めています。したがって内容を変えずに更新する場合は、更新する旨の協定の届出で足ります。ただし、時間数や対象業務、限度時間を超える場合の手続などを変更するときは、変更後の内容で様式により届け出ることになります。
Q. 建設業は2024年4月から上限規制が適用されたと聞きましたが、例外は残っていますか？
A. 労働基準法139条1項は「工作物の建設の事業（災害時における復旧及び復興の事業に限る。）」について、特別条項の月100時間未満の枠を外し、36条6項2号・3号を適用しないという特例を「当分の間」置いています。全面的な猶予を定めていた139条2項は令和6年3月31日までの措置なので、いま残っているのは災害時の復旧・復興の事業に限られる形です。それ以外の建設の事業は、原則どおり上限規制の対象になります。
出典
- e-Gov法令検索「労働基準法」（昭和二十二年法律第四十九号）第36条（時間外及び休日の労働。1項の届出要件、2項の協定事項、3項・4項の限度時間 月45時間・年360時間／1年単位の変形労働時間制で対象期間3か月超は月42時間・年320時間、5項の特別条項 月100時間未満・年720時間・月数は年6か月以内、6項1号の有害業務1日2時間・2号の単月100時間未満・3号の2〜6か月平均80時間、11項の研究開発業務の適用除外）・第41条（労働時間等に関する規定の適用除外。2号の監督若しくは管理の地位にある者）・第119条（罰則。1号に第三十二条および第三十六条第六項を列挙、6月以下の拘禁刑又は30万円以下の罰金）・第139条〜第142条（建設の事業、自動車の運転の業務、医師、鹿児島県及び沖縄県における砂糖製造の事業の特例）。API v2で本則を取得。あわせて令和9年4月1日施行の版（322AC0000000049_20270401_508AC0000000060）および令和10年12月23日施行の版（同_20281223_508AC0000000046）で36条・119条を取得し、いずれも本文が現行と同一であることをハッシュで確認
- e-Gov法令検索「労働基準法施行規則」（昭和二十二年厚生省令第二十三号）第6条の2（過半数代表者の要件。1項1号の管理監督者でないこと、2項の読み替えの列挙、3項の不利益取扱いの禁止、4項の配慮義務）・第16条（届出の様式。様式第9号、特別条項は様式第9号の2、法36条11項の業務は様式第9号の3、3項の更新の届出）・第17条（法36条2項5号の厚生労働省令で定める事項。1号の有効期間、2号の1年の起算日、3号の法36条6項2号・3号の要件を満たすこと、4号〜7号のただし書、2項の健康福祉確保措置の記録の5年保存）。API v2で本則を取得
- e-Gov法令検索「労働安全衛生法」（昭和四十七年法律第五十七号）第66条の8の2（労働基準法36条11項に規定する業務に従事する者に対する医師による面接指導）。API v2で本則を取得
- e-Gov法令検索「労働安全衛生規則」（昭和四十七年労働省令第三十二号）第52条の2（法66条の8の面接指導の要件。週40時間を超えた時間が1月当たり80時間を超え、かつ疲労の蓄積が認められる者）・第52条の7の2（法66条の8の2の厚生労働省令で定める時間は1月当たり100時間。準用の読み替えで「申出により」を「期日後、遅滞なく」とする）。API v2で本則を取得
この記事は一般的な情報提供であり、個別の事案についての助言ではありません。36協定は事業場ごとに締結・届出を行うものであり、対象となる業務や労働者の範囲、変形労働時間制の採用の有無によって当てはまる上限が変わります。管理監督者に該当するかどうかも、役職名ではなく実態で判断されます。実際の締結・届出や、上限に近い労働時間の管理にあたっては、所轄の労働基準監督署または顧問社会保険労務士にご確認ください。