変形労働時間制は3つある — 1か月単位だけは就業規則だけで導入できる

公開日: 2026年8月15日 ／ 労働基準法・労働基準法施行規則の条文（e-Gov法令API v2・本則）と、厚生労働省のリーフレット「1か月単位の変形労働時間制」で確認

文責: Masahiro Yasu（クリニック・EC事業の経営者／経理実務者）

結論から言うと、変形労働時間制は1つの制度ではなく3つです。1か月単位（労働基準法32条の2）、1年単位（32条の4）、1週間単位（32条の5）で、条文がそれぞれ別に置かれています。共通しているのは「一定期間を平均して週40時間に収まっていれば、特定の日や週については8時間・40時間を超えて働かせてよい」という点だけで、導入の手続きも、上限も、使える会社も、3つとも違います。

実務でいちばん効く違いはここです。1か月単位だけは、労使協定を結ばなくても就業規則だけで導入できます。32条の2が「書面による協定により、又は就業規則その他これに準ずるものにより」と書いているためで、1年単位（32条の4）と1週間単位（32条の5）にこの「又は」はありません。どちらも労使協定が必須です。「変形労働時間制には労使協定が要る」と一律に覚えていると、1か月単位で不要な手続きを踏むことになります。

もう1つ、よくある誤解を先に否定しておきます。変形労働時間制を入れても残業代は消えません。消えるのは「あらかじめ長い所定労働時間を置いた日・週について、8時間・40時間を超えたというだけでは割増賃金が発生しない」という部分だけで、所定を超えた分は従来どおり時間外労働です。この記事では、3つの制度の違い、1年単位に付いている4つの上限、そして残業代を日・週・対象期間の3段階で数える方法を、条文に当たって整理します。

3つの変形労働時間制の違い（比較表）

まず全体像です。フレックスタイム制（32条の3）も同じ「労働時間の特例」の並びに置かれていますが、始業・終業の時刻を労働者自身に委ねる制度なので性格が違います。比較のために1列だけ添えました。

上限の欄を見ると、1年単位だけが突出して縛りが多いことが分かります。1年という長い期間で平均を取れる自由と引き換えに、労働者が長期間の重労働にさらされないよう省令で歯止めがかけられている、という構造です。

1か月単位（32条の2）— 就業規則だけで入れられる

32条の2第1項は、労使協定「により、又は就業規則その他これに準ずるものにより」1か月以内の期間を平均して週40時間を超えない定めをしたときは、特定された週・日について40時間・8時間を超えて働かせてよい、と定めています。この「又は」が3つの制度のうち1か月単位にしかありません。32条の4第1項は「書面による協定により」だけ、32条の5第1項も「書面による協定があるときは」だけで、就業規則という選択肢が書かれていません。

協定で導入する場合は、労基則12条の2の2第1項により有効期間の定めが必要で、届出は様式第3号の2です（同条2項）。協定・就業規則のどちらでも、労基則12条の2第1項により起算日を明らかにすることが求められます。「毎月1日から末日まで」なのか「毎月16日から翌月15日まで」なのかを書いていないと、総枠の計算がそもそもできません。

総枠の計算 — 割り切れないので切り捨てる

1か月単位で置ける所定労働時間の合計（総枠）は、週の法定労働時間 × 暦日数 ÷ 7です。暦日数で決まるので、同じ「1か月」でも月によって枠が変わります。厚生労働省のリーフレットが載せている表と、計算した値は次のとおりです。

ここに競合記事があまり書かない一段があります。44時間・31日の欄は計算上194.857…時間で、四捨五入すれば194.9になりますが、厚生労働省の表は194.8です。29日の182.285…も182.2、30日の188.571…も188.5で、四捨五入と切り捨てで答えが分かれる3か所すべてが切り捨てになっています。理由は単純で、切り上げると総枠を超える所定を置けてしまうからです。総枠は「これを超えてはならない」という上限なので、端数は必ず切り捨て側に倒します。自社の給与計算ソフトが194.9で判定していたら、0.1時間ぶんだけ違法な所定を通してしまいます。

1年単位（32条の4）— 4つの上限がかかる

1年単位は、1か月を超え1年以内の対象期間を平均して週40時間に収める制度です。労使協定が必須で、協定には対象労働者の範囲・対象期間・特定期間・対象期間中の労働日と労働日ごとの労働時間・有効期間を定めます（32条の4第1項、労基則12条の4第1項）。届出は様式第4号です（労基則12条の4第6項）。

そのうえで、労基則12条の4が4つの上限を課しています。

対象期間が3か月を超えるときは、1週52時間の上限に加えてさらに2つの条件が付きます。48時間を超える週が連続してよいのは3週まで、そして対象期間を初日から3か月ごとに区切った各期間で、48時間を超える週の初日は3つまでです（同第4項1号・2号）。繁忙期をまとめて長時間にする設計を、省令が二重に抑えています。

もう1つ、更新時に見落とされやすい規定があります。労基則12条の4第3項のただし書は、直近1年以内に対象期間3か月超の協定（旧協定）があった場合に、新しい協定で1日の最長時間が「旧協定の最長」と9時間のいずれか長いほうを超えるとき、または1週の最長時間が「旧協定の最長」と48時間のいずれか長いほうを超えるときは、労働日数の上限を「旧協定の年間労働日数 − 1日」と280日のいずれか少ない日数に引き下げると定めています。前年より1日・1週を長くするなら、そのぶん年間の日数を削れ、という趣旨です。前年の協定を写して時間だけ延ばすと、この引き下げを踏みます。

対象期間を1か月以上の単位で区分した場合、最初の期間を除く各期間については、各期間の初日の少なくとも30日前までに、過半数組合または過半数代表者の同意を得て、労働日と労働日ごとの労働時間を書面で定めます（32条の4第2項、労基則12条の4第2項）。ここは「協定」ではなく「同意」と書かれており、協定の締結とは別の手続きです。

1週間単位（32条の5）— 業種と30人未満で絞られる

1週間単位の非定型的変形労働時間制は、日ごとの繁閑の差が大きく、就業規則であらかじめ各日の労働時間を特定することが難しい事業のための制度です。使える範囲が省令で明確に絞られています。

• 対象事業：小売業、旅館、料理店、飲食店の4つ（労基則12条の5第1項）
• 規模：常時使用する労働者が30人未満（同第2項）
• 1日の上限：10時間（32条の5第1項）
• 通知：その1週間が始まる前に、各日の労働時間を書面で通知（同第2項、労基則12条の5第3項）

通知には例外があり、緊急でやむを得ない事由がある場合は、変更しようとする日の前日までに書面で通知すれば変更できます（労基則12条の5第3項ただし書）。当日の朝に「今日は忙しいから2時間延ばす」と言うことはできません。また同条5項は、各日の労働時間を定めるにあたって労働者の意思を尊重するよう努めなければならないと定めています。

残業代は3段階で数える

変形労働時間制での時間外労働は、厚生労働省のリーフレットが示すとおり日 → 週 → 対象期間の順に、重複しないように数えます。

1. 日ごと：8時間を超える所定を定めた日はその所定時間を超えた分。それ以外の日は8時間を超えた分。
2. 週ごと：40時間（特例事業場は44時間）を超える所定を定めた週はその所定時間を超えた分、それ以外の週は40時間を超えた分。ただし①で数えた時間は除く。
3. 対象期間：総枠を超えて働いた分。①②で数えた時間は除く。

具体例で確かめます。所定を10時間と定めた日に11時間働いたなら、時間外は1時間です（10時間まではあらかじめ定めた所定なので割増は付きません）。一方、所定を7時間と定めた日に9時間働いた場合、時間外になるのは8時間を超えた1時間だけです。7時間から8時間までの1時間は「法定内の残業」で、その1時間ぶんの賃金は当然支払う必要がありますが、25%の割増は付きません。所定を短く置いた日ほど、この法定内の帯が生まれます。

条文を読まないと踏む4つの落とし穴

① 週44時間の特例事業場が1年単位を選ぶと、44時間の特例を失う

常時10人未満の商業（労基法別表第一第8号）、映画・演劇（第10号。映画の製作は除く）、保健衛生（第13号）、接客娯楽（第14号）の事業場は、週44時間まで働かせられる特例があります（労基則25条の2第1項）。ところが同条第4項は、これらの事業場が1年単位（32条の4）・1週間単位（32条の5）・清算期間が1か月を超えるフレックスで働かせる場合には、特例を適用しないと定めています。

金額に直すと無視できません。常時9人の飲食店が31日の月に置ける総枠は、特例のままなら194.8時間ですが、1年単位に切り替えると40時間ベースになり177.1時間まで下がります。差は月あたり約17.7時間、1年で見れば 2,294.3 − 2,085.7 ＝ 約208.6時間、8時間換算で26日ぶんの枠が消えます。1年単位を検討する小規模の飲食店・小売店は、この損失を織り込んでから判断することになります。

② 18歳未満には原則として使えない

60条1項は「第三十二条の二から第三十二条の五まで」の規定を満18歳未満の者には適用しないと定めています。この範囲にはフレックスタイム制（32条の3）も含まれます。例外は60条3項で、満15歳以上18歳未満（15歳に達した日以後の最初の3月31日までを除く）については、1週48時間以下・1日8時間以内の範囲で「32条の2又は32条の4及び32条の4の2の規定の例により」働かせることができます。例外として挙がっているのは1か月単位と1年単位だけで、フレックスと1週間単位は含まれていません。

③ 妊産婦が請求したら、変形労働時間制でも8時間・40時間まで

66条1項は、妊産婦（妊娠中および産後1年を経過しない女性）が請求した場合、32条の2第1項、32条の4第1項及び32条の5第1項の規定にかかわらず、週40時間・1日8時間を超えて労働させてはならないと定めています。この列挙にフレックス（32条の3）は入っていません。始業・終業を労働者自身が決める制度なので、会社が長い所定を特定の日に置く構造ではないためと読めます。ただしフレックスであっても、66条2項（時間外労働・休日労働の禁止）と3項（深夜業の禁止）は請求により適用されます。

④ 1年単位は、途中で辞めた人・入った人に清算が要る

32条の4の2は、対象期間の途中でしか働かなかった労働者について、実際に働いた期間を平均して週40時間を超えた分には37条の例により割増賃金を支払わなければならない、と定めています。1年単位は「繁忙期に長く働いた分を閑散期の休みで取り戻す」制度なので、繁忙期だけ在籍して辞めた人は取り戻す機会がないまま終わります。その差額を退職時に清算する規定です。1か月単位（32条の2）と1週間単位（32条の5）にこれに当たる条文はありません。期間が短く、清算のずれが大きくならないためです。中途採用・中途退職が多い会社が1年単位を採ると、この清算計算が毎回発生します。

なお、変形労働時間制の要件を満たさないまま8時間・40時間を超えて働かせた場合は、単純に32条違反です。119条1号が32条を列挙しており、6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金が定められています。

よくある質問

Q. 変形労働時間制を導入すると残業代を払わなくてよくなりますか？

A. なりません。変形労働時間制が免除するのは「あらかじめ長い所定労働時間を定めた日や週について、1日8時間・1週40時間を超えたというだけの理由では割増賃金が発生しない」という部分だけです。定めた所定を超えて働かせれば、その分は従来どおり時間外労働として割増賃金の対象になります。厚生労働省のリーフレットは、割増賃金の対象になる時間を日・週・対象期間の3段階で数えるとしています。具体的には、8時間を超える所定を定めた日はその所定時間を超えた分、それ以外の日は8時間を超えた分が①として時間外になり、次に週について同じ判定を行って①で数えた分を除き、最後に対象期間の総枠を超えた分から①②を除いた残りを加えます。所定を10時間と定めた日に11時間働けば1時間が時間外です。「1日10時間までは割増不要」という理解は正しいのですが、10時間を超えた分は時間外である点まで含めて理解する必要があります。

Q. 1か月単位の変形労働時間制に労使協定は必要ですか？

A. 労働基準法32条の2第1項は「書面による協定により、又は就業規則その他これに準ずるものにより」と定めており、労使協定と就業規則のどちらでも導入できます。したがって労使協定は必須ではありません。これに対して1年単位を定める32条の4第1項は「書面による協定により」、1週間単位を定める32条の5第1項は「書面による協定があるときは」とだけ書かれており、就業規則という選択肢がありません。この2つは労使協定が必須です。なお、就業規則で1か月単位を導入した場合、32条の2第2項の届出義務は「前項の協定」を対象としているため生じませんが、常時10人以上の労働者を使用する事業場は89条1号により就業規則そのものを届け出る義務があります。協定で導入する場合の届出は様式第3号の2です。

Q. 1か月単位で置ける所定労働時間の合計は何時間ですか？

A. 週の法定労働時間に暦日数を掛けて7で割った時間です。週40時間の事業場なら、28日の月は160.0時間、29日は165.7時間、30日は171.4時間、31日は177.1時間になります。週44時間の特例事業場ならそれぞれ176.0時間、182.2時間、188.5時間、194.8時間です。注意点として、この端数は四捨五入ではなく切り捨てで扱います。44時間・31日の場合、計算値は194.857…時間なので四捨五入すれば194.9になりますが、厚生労働省の表は194.8です。総枠は超えてはならない上限であり、切り上げると総枠を超える所定を置けてしまうためです。29日の182.285…と30日の188.571…も同様に切り捨てられています。給与計算の設定でこの端数処理を誤ると、わずかですが違法な所定を通すことになります。

Q. 1年単位で年間280日まで働かせてよいということですか？

A. 労働日数の上限が280日なのは事実ですが、多くの会社では280日に届く前に別の制約が先に効きます。対象期間を1年（365日）とした場合の総枠は40×365÷7＝2,085.7時間です。1日8時間の所定を280日並べると8×280＝2,240時間となり、総枠を154.3時間超えてしまいます。8時間勤務を前提にするなら2,085.7÷8＝260.7日、つまり260日で総枠が尽きます。280日という上限が実際の制約になるのは、2,085.7÷280＝7.449時間、すなわち1日平均7時間27分弱より短い所定を組む場合だけです。なお280日の上限は対象期間が3か月を超える場合に適用されるもので、労働基準法施行規則12条の4第3項に定められています。同項のただし書には、前年の協定より1日または1週の最長時間を延ばす場合に日数の上限がさらに下がる規定もあります。

Q. 1週間単位の変形労働時間制はどの会社でも使えますか？

A. 使えません。労働基準法施行規則12条の5第1項が対象事業を小売業、旅館、料理店、飲食店の4つに限定し、同条2項が常時使用する労働者の数を30人未満に限っています。この2つの条件を両方満たす事業場だけが対象です。製造業や建設業、事務所などは日ごとの繁閑が大きくても使えません。使える場合でも、1日の上限は10時間で、その1週間が始まる前に各日の労働時間を書面で通知する必要があります。緊急でやむを得ない事由があるときに限り、変更しようとする日の前日までに書面で通知して変更できます。当日になってから労働時間を延ばすことはできません。また同条5項により、各日の労働時間を定めるにあたっては労働者の意思を尊重するよう努めることが求められています。

Q. 10人未満の飲食店です。週44時間の特例と1年単位は両立しますか？

A. 両立しません。労働基準法施行規則25条の2第1項は、常時10人未満の労働者を使用する商業、映画・演劇（映画の製作を除く）、保健衛生、接客娯楽の事業について週44時間・1日8時間まで認めていますが、同条4項が、これらの事業場が1年単位の変形労働時間制、1週間単位の変形労働時間制、または清算期間が1か月を超えるフレックスタイム制により労働させる場合には、この特例を適用しないと定めています。つまり1年単位を採用した時点で週40時間に戻ります。31日の月で比べると、総枠は194.8時間から177.1時間へ約17.7時間減ります。1年間では2,294.3時間から2,085.7時間へ約208.6時間、8時間換算で26日ぶんの枠が失われる計算です。1か月単位であれば特例は維持されるので、44時間の枠を保ちたい場合は1か月単位を選ぶことになります。

Q. 18歳未満のアルバイトに変形労働時間制を適用できますか？

A. 原則としてできません。労働基準法60条1項が、32条の2から32条の5までの規定を満18歳未満の者には適用しないと定めているためです。この範囲にはフレックスタイム制（32条の3）も含まれます。例外は60条3項で、満15歳以上満18歳未満の者（満15歳に達した日以後の最初の3月31日までの間を除く）については、1週48時間以下の範囲内で厚生労働省令が定める時間、1日8時間を超えない範囲内で、32条の2または32条の4および32条の4の2の規定の例により働かせることができるとされています。例外として挙げられているのは1か月単位と1年単位だけで、フレックスタイム制と1週間単位は含まれていません。また同項1号は、週の労働時間が40時間を超えない範囲で、1日を4時間以内に短縮する場合に他の日を10時間まで延長できる、という別の方法も定めています。

Q. 1年単位の途中で退職した従業員に精算は必要ですか？

A. 必要になる場合があります。労働基準法32条の4の2は、対象期間中に1年単位の変形労働時間制で働かせた期間が対象期間より短い労働者について、その働いた期間を平均して1週間当たり40時間を超えて労働させた場合には、超えた時間の労働について37条の例により割増賃金を支払わなければならないと定めています。33条または36条1項によって延長・休日労働させた時間は除きます。1年単位は繁忙期に長く働いた分を閑散期の休日で取り戻す制度なので、繁忙期だけ在籍して退職した人は取り戻す機会がないまま終わります。その不均衡を退職時に金銭で清算する規定です。中途入社の人にも同じ考え方が当てはまります。なお1か月単位（32条の2）と1週間単位（32条の5）には、これに相当する条文は置かれていません。期間が短く、清算のずれが問題になりにくいためです。

出典

• e-Gov法令検索「労働基準法」（昭和二十二年法律第四十九号）第32条（第1項＝「一週間について四十時間」、第2項＝「一日について八時間」）・第32条の2（第1項＝「書面による協定により、又は就業規則その他これに準ずるものにより、一箇月以内の一定の期間を平均し一週間当たりの労働時間が前条第一項の労働時間を超えない定めをしたとき」、第2項＝「前項の協定を行政官庁に届け出なければならない」）・第32条の3（第1項＝フレックスタイム制、第2号かっこ書＝清算期間は「三箇月以内の期間に限る」、第4項ただし書＝「清算期間が一箇月以内のものであるときは、この限りでない」）・第32条の4（第1項＝「書面による協定により」、同第2号＝対象期間は「一箇月を超え一年以内の期間に限る」、第2項＝各期間の初日の「少なくとも三十日前」に過半数組合等の「同意」を得て書面で定める、第3項＝労働日数・1日1週の労働時間・連続労働日数の限度を厚生労働省令に委任、第4項＝32条の2第2項の準用）・第32条の4の2（対象期間より短い期間しか労働しなかった者について「一週間当たり四十時間を超えて労働させた場合においては、その超えた時間……の労働については、第三十七条の規定の例により割増賃金を支払わなければならない」）・第32条の5（第1項＝「厚生労働省令で定める事業であつて、常時使用する労働者の数が厚生労働省令で定める数未満のもの」「書面による協定があるときは……一日について十時間まで」、第2項＝各日の労働時間をあらかじめ通知、第3項＝32条の2第2項の準用）・第60条（第1項＝「第三十二条の二から第三十二条の五まで……の規定は、満十八才に満たない者については、これを適用しない」、第3項＝満15歳以上18歳未満の例外、同第2号＝「一週間について四十八時間以下の範囲内で厚生労働省令で定める時間、一日について八時間を超えない範囲内において、第三十二条の二又は第三十二条の四及び第三十二条の四の二の規定の例により労働させること」）・第66条（第1項＝「妊産婦が請求した場合においては、第三十二条の二第一項、第三十二条の四第一項及び第三十二条の五第一項の規定にかかわらず、一週間について第三十二条第一項の労働時間、一日について同条第二項の労働時間を超えて労働させてはならない」、第2項＝時間外・休日労働の禁止、第3項＝深夜業の禁止）・第89条第1号（常時十人以上の事業場の就業規則の作成・届出義務。記載事項に「始業及び終業の時刻」）・第119条第1号（第32条を含む違反に「六月以下の拘禁刑又は三十万円以下の罰金」）・別表第一（第8号＝「物品の販売、配給、保管若しくは賃貸又は理容の事業」、第10号＝「映画の製作又は映写、演劇その他興行の事業」、第13号＝「病者又は虚弱者の治療、看護その他保健衛生の事業」、第14号＝「旅館、料理店、飲食店、接客業又は娯楽場の事業」）。API v2で取得（本文はいずれも本則＝MainProvision）
• e-Gov法令検索「労働基準法施行規則」（昭和二十二年厚生省令第二十三号）第12条の2第1項（32条の2から32条の4までについて「期間の起算日を明らかにするものとする」）・第12条の2の2（第1項＝32条の2第1項の協定には「有効期間の定めをするものとする」、第2項＝届出は「様式第三号の二」）・第12条の4（第1項＝32条の4第1項第5号の省令事項は有効期間の定め、第2項＝32条の4第2項の定めは書面で、第3項＝労働日数の限度は対象期間が3か月を超える場合「一年当たり二百八十日」およびそのただし書＝旧協定より1日・1週の最長時間を延ばす場合は「旧協定の定める対象期間について一年当たりの労働日数から一日を減じた日数又は二百八十日のいずれか少ない日数」、第4項＝「一日の労働時間の限度は十時間とし、一週間の労働時間の限度は五十二時間とする」および3か月超の場合の2要件＝「四十八時間を超える週が連続する場合の週数が三以下」「三箇月ごとに区分した各期間において、その労働時間が四十八時間を超える週の初日の数が三以下」、第5項＝連続労働日数の限度は「六日」・特定期間は「一週間に一日の休日が確保できる日数」、第6項＝届出は「様式第四号」）・第12条の5（第1項＝対象事業は「小売業、旅館、料理店及び飲食店の事業」、第2項＝「三十人」、第3項＝「当該一週間の開始する前に、書面により」通知・ただし書＝緊急でやむを得ない事由がある場合は「変更しようとする日の前日までに書面により」、第4項＝届出は「様式第五号」、第5項＝労働者の意思の尊重）・第25条の2（第1項＝別表第一第8号・第10号（映画の製作を除く）・第13号・第14号のうち常時十人未満の事業場は「一週間について四十四時間、一日について八時間」、第4項＝「第一項に規定する事業については、法第三十二条の三第一項（同項第二号の清算期間が一箇月を超えるものである場合に限る。）、第三十二条の四又は第三十二条の五の規定により労働者に労働させる場合には、前三項の規定は適用しない」）。API v2で取得（本文はいずれも本則）
• 厚生労働省リーフレット「1か月単位の変形労働時間制」（法定労働時間の総枠の表＝週40時間の場合 28日160.0／29日165.7／30日171.4／31日177.1時間、週44時間の場合 28日176.0／29日182.2／30日188.5／31日194.8時間。「4 割増賃金の支払い」＝①「1日については、8時間を超える時間を定めた日はその時間、それ以外の日は8時間を超えて労働した時間」、②「1週間については、40時間（特例措置対象事業場は44時間）を超える時間を定めた週はその時間、それ以外の週は40時間……を超えて労働した時間（①で時間外労働となる時間を除く）」、③「対象期間における法定労働時間の総枠を超えて労働した時間（①または②で時間外労働となる時間を除く）」。注2＝「1か月単位の変形労働時間制を採用できない者」として満18歳未満の年少者と、請求した妊産婦を明示）
• 本文中の計算例（総枠＝週の法定労働時間×暦日数÷7。対象期間1年の総枠 40×365÷7＝2,085.7時間、これを280日で割った1日平均 7.449時間＝7時間27分弱、8時間×280日＝2,240時間と総枠との差154.3時間、2,085.7÷8＝260.7日。週44時間の年間総枠 44×365÷7＝2,294.3時間と週40時間の2,085.7時間との差208.6時間、31日の月における194.857…時間と177.142…時間の差17.7時間）は、上記の条文および厚生労働省の表の値を当てはめて算出した数値例

この記事は一般的な情報提供であり、個別の事案についての助言ではありません。本記事で確認したのは労働基準法・労働基準法施行規則の条文と、厚生労働省が公表しているリーフレットの記載までです。ある事業場がどの変形労働時間制を採用すべきかの選択、自社の勤務シフトが1週52時間・連続6日・年280日の各上限に適合しているかの判定、特定の月の時間外労働時間数と割増賃金額の算定、労使協定や就業規則の条項が有効に成立しているかの評価までは含みません。変形労働時間制は要件を欠くと制度全体が無効となり、通常の労働時間制として8時間・40時間を超えた分すべてが時間外労働になります。導入・変更にあたっては、事業場を管轄する労働基準監督署または社会保険労務士にご確認ください。