子の看護休暇（看護等休暇）と介護休暇 — 無給でも違法ではないが、勤続6か月未満を除外する労使協定は令和7年4月に使えなくなった
結論から言うと、子の看護休暇と介護休暇は、育児・介護休業法（正式名称は「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」）が定める休暇で、小学校第3学年修了まで（9歳に達する日以後の最初の3月31日まで）の子を養育する労働者と、要介護状態にある対象家族の世話をする労働者が、法令が定める取得事由（後述）のために事業主に申し出ることで、それぞれ1年度あたり5労働日（その子または要介護状態にある対象家族が2人以上なら10労働日）まで取得できます（日々雇用される者は対象外で、1週間の所定労働日数が2日以下の労働者などは労使協定で除外できることを後で説明します）。根拠条文は、子の看護休暇が法16条の2、介護休暇が法16条の5で、条文の作りは驚くほどよく似ています。
まず名称から整理します。令和7年4月1日から、法律上の名前は「子の看護休暇」ではなく「子の看護等休暇」に変わりました。「等」が1文字入っただけに見えますが、これは取得できる事由が増えたことに対応した改称です。この記事では、実務で通じる「子の看護休暇」と、法律上の「子の看護等休暇」を、文脈に応じて使い分けます。
そして、実務で毎年もめるのに、あまり正面から書かれていない点が3つあります。1つ目は、この休暇に賃金を支払えという規定が、条文のどこにも書かれていないこと。年次有給休暇には労働基準法39条9項が明確に支払義務を置いているのに、こちらには対応する条文がありません。2つ目は、「5日」の単位が暦日ではなく「労働日」であること。3つ目は、令和7年4月1日の改正で、勤続6か月未満の労働者を労使協定で除外する仕組みが廃止されたことです。この3つ目は、条文の上では準用条文へのかっこ書きの挿入と読み替え規定の削除で行われた、非常に見つけにくい改正でした。
子の看護休暇と介護休暇は、条文が対になった双子の制度
この2つを別々に調べると倍の手間がかかりますが、条文を並べると同じ構造をしていることがわかります。育児・介護休業法は、第4章に子の看護等休暇（16条の2〜16条の4）、第5章に介護休暇（16条の5〜16条の7）を置いており、章の作りがそのまま対応しています。
| 子の看護等休暇 | 介護休暇 | |
|---|---|---|
| 根拠条文 | 法16条の2 | 法16条の5 |
| 事業主が拒めない旨 | 法16条の3第1項 | 法16条の6第1項 |
| 不利益取扱いの禁止 | 法16条の4（法16条を準用） | 法16条の7（法16条を準用） |
| 日数 | 養育する小学校第3学年修了前の子（9歳に達する日以後の最初の3月31日までの子）について、法令で定める取得事由（法16条の2第1項）のために事業主に申し出て取る休暇の上限。1年度に5労働日（その子が2人以上なら10労働日）。日々雇用される者は対象外で、労使協定があれば1週間の所定労働日数が2日以下の労働者などを除外できる | 要介護状態にある対象家族の介護その他の法令で定める世話（法16条の5第1項・規則38条）のために事業主に申し出て取る休暇の上限。1年度に5労働日（要介護状態にある対象家族が2人以上なら10労働日）。日々雇用される者は対象外で、労使協定があれば1週間の所定労働日数が2日以下の労働者などを除外できる |
| 1日未満の単位 | それぞれの休暇の要件を満たして事業主に申し出る場合（子の看護等休暇は、養育する小学校第3学年修了前の子（9歳に達する日以後の最初の3月31日までの子）についての法令で定める取得事由＝法16条の2第1項。介護休暇は、要介護状態にある対象家族の法令で定める世話＝法16条の5第1項）に、1年度に5労働日（養育する小学校第3学年修了前の子が2人以上、または要介護状態にある対象家族が2人以上なら、その休暇は10労働日）の枠の中で、日々雇用される者と、労使協定で休暇そのものから除外された者（1週間の所定労働日数が2日以下の労働者など）を除き、時間単位（1時間の整数倍で、1日の所定労働時間数に満たない時間）で取得可。法定は始業から連続または終業まで連続する形で、中抜けまでは求められていない。時間単位での取得が困難と認められる業務の労働者は、労使協定で時間単位の取得だけを除外できる（規則34条／規則40条） | |
| 年度の既定 | 4月1日〜翌年3月31日（事業主が別段の定めをする場合を除く） | |
| 賃金の定め | 条文に規定なし | |
| 労使協定で除外できる者 | 休暇そのものの除外は規則36条、時間単位の取得だけの除外は法16条の3第2項 | 休暇そのものの除外は規則42条、時間単位の取得だけの除外は法16条の6第2項 |
| 対象 | 9歳に達する日以後の最初の3月31日までの子を養育する労働者（日々雇用される者を除く。労使協定による除外あり） | 要介護状態にある対象家族の介護等を行う労働者（日々雇用される者を除く。労使協定による除外あり） |
日数・単位・年度・除外の枠組みは共通で、主な違いは誰のために取るかと、何のために取れるかです（申出で明らかにする事項と、事業主が証明書類を求められる事項も、規則35条と規則41条で異なります）。
介護休暇と介護休業はまったく別の制度
実務でいちばん多い混同がこれです。「介護休暇」と「介護休業」は、名前が1文字違うだけですが、条文の章も、日数も、給付金の有無も違います。
| 介護休暇 | 介護休業 | |
|---|---|---|
| 根拠条文 | 法16条の5 | 法11条 |
| 期間 | 要介護状態にある対象家族の介護その他の法令で定める世話（法16条の5第1項・規則38条）のために事業主に申し出て取る休暇の上限。1年度に5労働日（要介護状態にある対象家族が2人以上なら10労働日）。日々雇用される者は対象外で、労使協定があれば1週間の所定労働日数が2日以下の労働者などを除外できる | 法11条の申出の要件を満たす労働者について、対象家族1人につき通算93日（法11条2項2号）。日々雇用される者は対象外で、有期雇用の労働者の要件（法11条1項ただし書）と、労使協定による除外（法12条2項）がある |
| 分割 | 要介護状態にある対象家族の介護その他の法令で定める世話（法16条の5第1項）のために事業主に申し出る場合に、1年度に5労働日（要介護状態にある対象家族が2人以上なら10労働日）の枠の中で、日々雇用される者と、労使協定で休暇そのものから除外された者（1週間の所定労働日数が2日以下の労働者など）を除き、1日単位、または時間単位（1時間の整数倍で、1日の所定労働時間数に満たない時間を、始業から連続または終業まで連続して取る形。時間単位での取得が困難と認められる業務の労働者は、労使協定で時間単位の取得だけを除外できる） | 法11条の申出の要件を満たす労働者について、対象家族1人につき3回まで（法11条2項1号）。日々雇用される者は対象外で、有期雇用の労働者の要件（法11条1項ただし書）と、労使協定による除外（法12条2項）がある。有期契約の更新に伴う申出には回数の例外がある（法11条4項。通算93日の上限は、この申出にも適用される） |
| 申出 | 対象家族が要介護状態にあることと、取得する日（時間単位で取るときは開始と終了の日時）を明らかにして申し出る（法16条の5第3項。規則41条1項は、労働者の氏名、対象家族の氏名と続柄も申出の事項に挙げる） | 申出の年月日、労働者の氏名、対象家族の氏名と続柄、対象家族が要介護状態にある事実、開始予定日と終了予定日、その対象家族についての介護休業日数（法11条2項2号）を事業主に申し出る（法11条3項・規則23条1項。有期契約の更新に伴う法11条4項の申出では、申出の年月日、労働者の氏名、開始予定日と終了予定日に限られる）。開始予定日が、申出の翌日から起算して2週間を経過する日より前の日であるときは、事業主が、申し出られた開始予定日からその2週間を経過する日までの間のいずれかの日を開始予定日に指定できる（法12条3項。有期契約の更新に伴う法11条4項の申出には適用されない＝法12条4項） |
| 雇用保険の給付 | なし | 介護休業給付金がある |
| 使う場面 | 要介護状態にある対象家族の介護のほか、例えば通院等の付添い、介護サービスの提供を受けるために必要な手続きの代行など（規則38条） | 要介護状態にある対象家族を介護するためのまとまった休み（介護の体制づくりなど） |
介護休業のほうは雇用保険から介護休業給付金が出ますが、介護休暇には対応する給付が存在しません。「休んだ分は給付でカバーされるだろう」という前提で介護休暇を無給にすると、労働者の手取りはそのまま減ります。介護休業給付金の計算については介護休業給付金の記事で扱っています。
対象になる子は「9歳に達する日以後の最初の3月31日」まで
令和7年4月1日から、子の看護等休暇の対象となる子の範囲が広がりました。改正前は小学校就学の始期に達するまで（＝小学校入学前）でしたが、改正後は法16条の2第1項が次のように定めています。
九歳に達する日以後の最初の三月三十一日までの間にある子（以下この項において「小学校第三学年修了前の子」という。）を養育する労働者は…
条文が自らかっこ書きで「小学校第三学年修了前の子」と言い換えているとおり、実質は小学校3年生の年度末までです。ただし、条文が書いているのは学年ではなく年齢です。この違いが効いてくるのが、4月1日生まれと4月2日生まれの子です。
学校教育法17条は「子の満六歳に達した日の翌日以後における最初の学年の初めから」就学させる義務を定めています。2018年4月1日生まれの子は満6歳に達する日が2024年3月31日、その翌日以後の最初の学年の初めが2024年4月1日なので、小学校入学は2024年度です。小3は2026年度、修了は2027年3月です。育児・介護休業法の「9歳に達する日以後の最初の3月31日」も同じ2027年3月31日になります。2つの法律が同じ年齢の数え方を使っているので、学校教育法17条が定める時期に就学して進級した子であれば、条文どおりに計算した日は学年と一致します。
介護休暇の対象家族は7区分。要介護状態は負傷・疾病・障害で「2週間以上」常時介護が必要な状態
介護休暇は、法2条4号の対象家族が要介護状態にある場合に、その介護などの世話を行う労働者が、1年度に5労働日（要介護状態にある対象家族が2人以上なら10労働日）を限度として、事業主に申し出て取得する休暇です（日々雇用される者は対象外で、労使協定による除外は後述）。どちらも法律と省令で定義が置かれています。
| 用語 | 根拠 | 定義 |
|---|---|---|
| 対象家族 | 法2条4号 | 配偶者（事実婚を含む）・父母・子・配偶者の父母 |
| （同上、省令で追加） | 規則3条 | 祖父母・兄弟姉妹・孫 |
| 要介護状態 | 法2条3号 | 負傷・疾病または身体上もしくは精神上の障害により、省令で定める期間にわたり常時介護を必要とする状態 |
| （同上、期間） | 規則2条 | 2週間以上の期間 |
ここで2つ、実務上の注意があります。
1つ目は、祖父母・兄弟姉妹・孫について「同居・扶養」の要件が付いていないことです。規則3条は「祖父母、兄弟姉妹及び孫とする」と書くだけで、同居も扶養も条件にしていません。かつては同居かつ扶養が要件でしたが、現在の条文にその文言はありません。就業規則に古い要件が残っている会社は少なくありません。
2つ目は、要介護状態は介護保険の要介護認定とは別物だという点です。法2条3号の定義は「常時介護を必要とする状態」であって、介護保険法の要介護認定を受けていることを要件にしていません。要介護認定を受けていなくても、この定義に当てはまる対象家族は、介護休暇の条文でいう「要介護状態にある対象家族」に当たります。
何のために取れるか — 法律と省令が取得事由を定めている
「子どもの行事なら何でも取れるのか」「介護のためなら何でもよいのか」は、条文と省令を読むと答えが出ます。どちらも、取得事由が法律と省令で定められています。
子の看護等休暇（法16条の2第1項・規則32条・33条・33条の2）
| 取得できる事由 | 根拠 | 取得事由としての新設時期 |
|---|---|---|
| 負傷し、または疾病にかかった、養育する小学校第3学年修了前の子（9歳に達する日以後の最初の3月31日までの子）の世話 | 法16条の2第1項 | 取得事由は従来から（対象となる子の年齢は令和7年4月に拡大） |
| 養育する小学校第3学年修了前の子（9歳に達する日以後の最初の3月31日までの子）に、予防接種または健康診断を受けさせること | 規則32条 | 取得事由は従来から（対象となる子の年齢は令和7年4月に拡大） |
| 学校保健安全法20条による学校の休業（学級閉鎖・学校閉鎖）に伴う、養育する小学校第3学年修了前の子（9歳に達する日以後の最初の3月31日までの子）の世話 | 法16条の2第1項 | 令和7年4月から新設 |
| 学校保健安全法19条による出席停止に伴う、養育する小学校第3学年修了前の子（9歳に達する日以後の最初の3月31日までの子）の世話 | 規則33条 | 令和7年4月から新設 |
| 保育所等における学校の休業に準ずる事由等に伴う、養育する小学校第3学年修了前の子（9歳に達する日以後の最初の3月31日までの子）の世話 | 規則33条 | 令和7年4月から新設 |
| 養育する小学校第3学年修了前の子（9歳に達する日以後の最初の3月31日までの子）の入園・卒園・入学の式典その他これに準ずる式典への参加 | 規則33条の2 | 令和7年4月から新設 |
ここが「子の看護休暇」から「子の看護等休暇」へ改称された理由です。学級閉鎖と式典は「看護」ではないので、名前に「等」を足す必要がありました。
介護休暇（法16条の5第1項・規則38条）
| 取得できる事由 | 根拠 |
|---|---|
| 要介護状態にある対象家族の介護 | 規則38条1号 |
| 要介護状態にある対象家族の通院等の付添い、その対象家族が介護サービスの提供を受けるために必要な手続きの代行その他のその対象家族の必要な世話 | 規則38条2号 |
介護休暇のほうは、要介護状態にある対象家族についての必要な世話という範囲内で、「その他の必要な世話」という受け皿が置かれているため、子の看護等休暇より広く読めます。ケアマネジャーとの面談、施設の見学、要介護認定の申請手続なども、対象家族がすでに要介護状態にあり、その対象家族のために必要な世話であれば、この2号に収まります。
子の看護等休暇を取得できる労働者（日々雇用される者と、労使協定で除外された者をその除外の範囲で除く）が緊急に子の看護等休暇を取る場合は、当日の電話など、口頭での申出でも、規則35条1項が定める事項（労働者の氏名、子の氏名と生年月日、取得する年月日（時間単位で取るときは開始と終了の年月日時）、取得事由に当たる事実または旨）を明らかにした申出であれば、取得を認める必要があります。会社が子の看護等休暇の申出書面を求める場合も、書面は事後の提出で対応できますが、口頭での申出の時点で規則35条1項の事項を明らかにすることは必要です。
「5労働日」の数え方と、時間単位で取るときのルール
条文は、子の看護等休暇について「一の年度において五労働日（その養育する小学校第三学年修了前の子が二人以上の場合にあっては、十労働日）を限度として」、介護休暇について「一の年度において五労働日（要介護状態にある対象家族が二人以上の場合にあっては、十労働日）を限度として」と書いています。暦日ではなく労働日なので、もともと所定労働日でない日は数に入りません。条文は、週の所定労働日数に応じてこの日数を減らす定めを置いていません（1週間の所定労働日数が2日以下の労働者などを労使協定で除外できることは後述）。
次に時間単位です。法16条の2第2項・16条の5第2項が、対象となる労働者（日々雇用される者と労使協定で除外された者を除き、時間単位での取得が困難と認められる業務の労働者は労使協定で時間単位の取得だけを除外できる）について「厚生労働省令で定める一日未満の単位で取得することができる」と定め、規則34条1項・40条1項がその単位を次のように具体化しています。
…厚生労働省令で定める一日未満の単位は、時間（一日の所定労働時間数に満たないものとする。）であって、始業の時刻から連続し、又は終業の時刻まで連続するものとする。
ここから2つのことが読み取れます。
1つ目。単位は時間であり、分単位ではありません。2つ目。始業から連続するか、終業まで連続するものと定義されているため、いわゆる「中抜け」（勤務時間の途中だけ抜けて戻る取り方）は、省令が定める単位には含まれていません。就業規則で中抜けを認めることは差し支えありませんが、法律上の義務として求められているのは、時間単位で取得できる労働者（日々雇用される者と、労使協定で休暇そのもの、または時間単位の取得から除外された者を除きます）について、休暇を取る日の所定労働時間数に満たない1時間の整数倍の時間を、始業側または終業側に連続して取る形までです。
時間単位で取るときの「1日分」の時間数の決め方
時間単位で取った休暇を積み上げて「何日ぶん使ったか」を数えるとき、1日が何時間かが問題になります。規則34条2項・40条2項は、時間単位で取る休暇の1日分の時間数を1日の所定労働時間数（日によって所定労働時間数が異なる場合は1年間における1日平均所定労働時間数で、厚生労働省の解説では、1年間の総所定労働時間数が決まっていないときは所定労働時間数が決まっている期間における1日平均所定労働時間数）とし、1時間に満たない端数は1時間に切り上げると定めています。
年度の途中で所定労働時間数が変わった場合、時間単位で残っている部分の時間数は、所定労働時間の変更に比例して変わります（1時間未満の端数は切り上げ）。
この切り上げは、労働者に有利に働きます。具体例で見ます。
| 1日の所定労働時間（毎日同じ場合） | 切り上げ後の「1日の時間数」 | 年5日ぶんの時間数 | 5日を丸ごと休む場合の所定労働時間との差 |
|---|---|---|---|
| 8時間00分 | 8時間 | 40時間 | ±0 |
| 7時間30分 | 8時間 | 40時間 | +2時間30分 |
| 7時間45分 | 8時間 | 40時間 | +1時間15分 |
| 6時間15分 | 7時間 | 35時間 | +3時間45分 |
| 5時間00分 | 5時間 | 25時間 | ±0 |
毎日の所定労働時間が7時間30分の人が5労働日の枠を使う場合、5日を丸ごと休むと所定労働時間37時間30分ぶんですが、時間単位で使い切ると40時間取れます。毎日の所定労働時間が7時間30分で5労働日の枠というこの例では、差は2時間30分です。毎日の所定労働時間が7時間30分の人について、給与計算のシステムに「1日＝7.5時間」で日数換算を仕込んでいると、5労働日の枠でこの2時間30分ぶんが足りなくなります。
無給でも違法ではない — 労働基準法39条9項と読み比べる
検索でいちばん多い質問が「介護休暇は有給ですか、無給ですか」です。答えは、法律は何も決めていない。だから就業規則しだいで、無給でも違法ではないです。
これは条文を並べると一目でわかります。年次有給休暇について、労働基準法39条9項は次のように書いています。
使用者は、第一項から第三項までの規定による有給休暇の期間又は第四項の規定による有給休暇の時間については、就業規則その他これに準ずるもので定めるところにより、それぞれ、平均賃金若しくは所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金又はこれらの額を基準として厚生労働省令で定めるところにより算定した額の賃金を支払わなければならない。
一方、育児・介護休業法の第4章（16条の2〜16条の4）と第5章（16条の5〜16条の7）を全部読んでも、賃金という語が1度も出てきません。日数、単位、申出の方法、事業主が拒めないこと（日々雇用される者は対象外で、労使協定による除外もあります）、不利益取扱いの禁止までは書いてありますが、支払いについては何も書かれていないのです。
つまり、「有給休暇」の「有給」は法律が付けた性質で、子の看護等休暇・介護休暇にはその性質が付いていません。対象となる労働者（日々雇用される者や労使協定で除外された者を除く）の取得の権利は保障されているが、賃金は保障されていないという構造です。有給とするか無給とするかは、就業規則で決めることになります。
勤続6か月未満の除外の撤廃は、準用条文の書き換えだった
令和7年4月1日施行の改正で、勤続6か月未満の労働者を労使協定で除外する仕組みが廃止されました。同じ改正では子の看護等休暇の対象となる子の年齢と取得事由も広がり、名称も変わりましたが（前述）、この除外の撤廃に限っていえば、条文の見た目は非常に地味です。この撤廃のために書き換えられたのは、16条の3第2項と16条の6第2項という「準用」の条文だからです。
| 法16条の3第2項（子の看護等休暇） | |
|---|---|
| 改正前 （令和5年4月1日施行版） | 第六条第一項ただし書及び第二項の規定は…準用する。この場合において、第六条第一項第一号中「一年」とあるのは「六月」と、同項第二号中…と読み替えるものとする。 |
| 現行 （令和7年4月1日施行〜） | 第六条第一項ただし書（第二号に係る部分に限る。）及び第二項の規定は…準用する。この場合において、同号中…と読み替えるものとする。 |
このうち、勤続6か月未満の除外に関わる変更は次の2点です。
- 「（第二号に係る部分に限る。）」というかっこ書き14文字が挿入された。これにより、準用されるのは法6条1項ただし書の第2号だけになり、勤続期間による除外を定めた第1号が準用の対象から外れた。
- 「第六条第一項第一号中『一年』とあるのは『六月』と、」という読み替え規定（25文字）が削除された。もともと「6か月」という数字は、育児休業の「1年」を読み替えることで作られていた。読み替え元の第1号が外れたので、読み替え規定も不要になった。
法6条1項ただし書の中身は次のとおりです。
| 号 | 対象 | 子の看護等休暇・介護休暇での扱い |
|---|---|---|
| 1号 | 引き続き雇用された期間が1年に満たない労働者 （読み替えて「6月」とされていた） | 令和7年4月1日から準用されない＝除外できない |
| 2号 | 1号のほか、合理的な理由があると認められる労働者として省令で定めるもの | いまも準用される＝労使協定で除外できる（休暇について省令で定めるものは、規則36条・42条により規則8条2号の労働者だけ） |
労使協定で除外できるのは誰か
休暇そのものを労使協定で除外する仕組みとしていま残っているのは、法6条1項2号の「省令で定めるもの」です（時間単位の取得だけを除外する仕組みは後述）。それを受けているのが規則36条（子の看護等休暇）と規則42条（介護休暇）で、どちらも規則8条2号の労働者と定めています。規則8条2号はこう書いています。
一週間の所定労働日数が著しく少ないものとして厚生労働大臣が定める日数以下の労働者
ここで注意が必要です。日数そのものは施行規則に書かれていません。「厚生労働大臣が定める日数」とあるとおり、数字は告示で定まる形になっています。参考として、同じ法律の中で所定外労働の制限（法16条の8第1項2号）については、規則44条が「一週間の所定労働日数が二日以下の労働者」と数字を規則に直接書いています。子の看護等休暇・介護休暇の除外についても実務上は週2日以下として運用されていますが、その数字の出どころは施行規則ではなく告示であるため、労使協定を作るときは根拠を告示まで遡って確認することをおすすめします。
もう1つ、時間単位取得についての除外があります。法16条の3第2項・16条の6第2項の読み替え規定により、業務の性質または業務の実施体制に照らして時間単位で取得することが困難と認められる業務に従事する労働者は、労使協定で時間単位での取得だけを除外できます。読み替え後の条文がかっこ書きで「（同項の規定による厚生労働省令で定める一日未満の単位で取得しようとする者に限る。）」と限っているとおり、この除外は時間単位に対してのみ働き、1日単位での取得は除外できません。
子の看護等休暇と介護休暇は、日々雇用される者を法定の対象から除いています。これは労使協定による除外とは別で、法律の労働者の定義による対象外です。パートや有期雇用というだけで日々雇用される者と同じ扱いにはならず、日々雇用に当たらない労働者は、労使協定による除外（休暇そのものの除外、または時間単位の取得だけの除外）に当たらず、各休暇の要件を満たせば対象になります。
拒んだらどうなるか — 罰則ではなく勧告と公表
法16条の3第1項・16条の6第1項が「拒むことができない」と書いていても、では拒んだ場合に何が起きるのかは、別の条文を見ないとわかりません。子の看護等休暇・介護休暇の拒否に関わる規定に限って見ると、次のようになっています。
| 条文 | 内容 | 子の看護等休暇・介護休暇の拒否に及ぶか |
|---|---|---|
| 法56条 | 法の施行に関し必要があると認めるときに、厚生労働大臣が事業主に対して報告を求め、または助言・指導・勧告をすることができる | 及ぶ |
| 法56条の2 | 法56条の2が列挙する規定に違反している事業主が、法56条の勧告を受けて従わなかったときに、その旨を公表することができる | 及ぶ（16条の3第1項・16条の6第1項が明示列挙されている） |
| 法66条 | 法56条の規定による報告をせず、または虚偽の報告をした者は20万円以下の過料 | 法56条の報告についての違反に対するもの。休暇の拒否そのものへの罰則ではない |
つまり、休暇を拒んだこと自体に刑事罰や過料は科されません。定められているのは、厚生労働大臣による報告の徴収と助言・指導・勧告（法56条）、そして、休暇の申出を拒むなど法56条の2が列挙する規定に違反している事業主が、法56条の勧告を受けてこれに従わなかったときにその旨を公表することができる（法56条の2）という行政上の措置です。法56条の2は、違反について勧告と公表の対象となる条文を列挙しており、その中に16条の3第1項（子の看護等休暇を拒めない旨）と16条の6第1項（介護休暇を拒めない旨）が明示的に入っています。
なお、20万円以下の過料が科されるのは、法56条による報告を怠ったり虚偽の報告をしたりした場合です。法56条の規定による報告をせず、または虚偽の報告をすると、休暇の運用とは別の理由で、法66条の過料の対象になり得ます。
「年度」は事業主が別段の定めをすれば4月始まりでなくてもよい
最後に、見落とされがちな条文を1つ。法16条の2第4項と16条の5第4項は、どちらも次のように定めています。
第一項の年度は、事業主が別段の定めをする場合を除き、四月一日に始まり、翌年三月三十一日に終わるものとする。
年度を4月1日〜3月31日とするのは既定値であって、強行規定ではありません。「事業主が別段の定めをする場合を除き」とあるとおり、事業主が就業規則などで別の期間を定めることができます。
これが効くのは、年次有給休暇の付与基準日を統一している会社です。年休の付与日を10月1日に統一しているのに、子の看護等休暇・介護休暇だけ4月始まりだと、休暇管理台帳の締めが年2回になります。就業規則で年度をそろえておけば、管理は1回で済みます。逆に、事業主が別段の定めをしていなければ4月1日始まりになるので、「うちは年休と同じ10月始まりのつもりだった」という運用は、条文上の裏付けを欠くことになります。
この記事の要点
- 子の看護等休暇（法16条の2）と介護休暇（法16条の5）は、条文の構造が対になった双子の制度。法令が定める取得事由のために事業主に申し出て取得する休暇で、限度は1年度に5労働日、小学校第3学年修了まで（9歳に達する日以後の最初の3月31日まで）の養育する子が2人以上なら子の看護等休暇が、要介護状態にある対象家族が2人以上なら介護休暇が10労働日（日々雇用される者は対象外で、1週間の所定労働日数が2日以下の労働者などは労使協定で除外できる）
- 単位は暦日ではなく労働日。時間単位の取得は1時間の整数倍で、取得する日の所定労働時間数に満たない範囲を、始業から連続または終業まで連続して取る形が法定（日々雇用される者は対象外で、労使協定があれば1週間の所定労働日数が2日以下の労働者は休暇そのものを、時間単位での取得が困難と認められる業務の労働者は時間単位の取得だけを除外できる）。時間単位で取るときの1日分の時間数は1日の所定労働時間数（日によって異なる場合は1年間の1日平均、1年間の総所定労働時間数が決まっていない場合は決まっている期間の1日平均）で、1時間に満たない端数は1時間に切り上げ。毎日7時間30分の人の5労働日の枠なら8時間×5＝40時間。年度の途中で所定労働時間数が変わると、時間単位で残っている部分の時間数だけが変更に比例して変わり、1時間未満の端数は切り上げ（1日単位で残っている日数は変わらない）
- 時間単位は「始業から連続、または終業まで連続」と定義されており、中抜けは法律上の義務ではない
- 賃金の定めは条文にない。労基法39条9項が年休について支払義務を明文で置いているのと対照的で、無給でも違法ではない。ただし取得を理由とする不利益取扱いは禁止（法16条の4・16条の7）
- 令和7年4月1日から、勤続6か月未満を労使協定で除外できない。条文上は、準用条文へのかっこ書きの挿入と読み替え規定の削除による改正
- 法16条の3第1項・法16条の6第1項に違反して申出を拒んだ場合（労使協定による除外など、拒むことが認められている申出を除く）に定められているのは罰則ではなく、勧告（法56条）と、その違反について勧告を受けた事業主が従わなかったときにその旨を公表できるという定め（法56条の2）
よくある質問
介護休暇は有給ですか、無給ですか？
法律は決めていません。育児・介護休業法の第5章（16条の5〜16条の7）には、賃金の支払いに関する規定が置かれていません。年次有給休暇について労働基準法39条9項が「平均賃金若しくは所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金…を支払わなければならない」と明文で定めているのと対照的です。したがって、有給とするか無給とするかは就業規則で決めることになり、無給としても違法ではありません。ただし法16条の7が法16条を準用しており、休暇の申出や取得を理由とする解雇その他の不利益な取扱いは禁止されています。休んだ時間ぶんの賃金を支払わないこと自体は不利益取扱いに当たりませんが、取得を理由に賞与を減額したり、皆勤手当を不支給としたり、査定でマイナスに扱ったりする運用は、この禁止に触れる可能性があります。
子の看護休暇は何歳まで取れますか？
育児・介護休業法16条の2第1項により、9歳に達する日以後の最初の3月31日までの間にある子（労働者が養育する子）が対象です。条文自身がこれを「小学校第三学年修了前の子」と言い換えているとおり、実質は小学校3年生の年度末までです。令和7年4月1日の改正前は「小学校就学の始期に達するまで」つまり小学校入学前までだったため、対象が3学年ぶん広がりました。なお「9歳に達する日」は9歳の誕生日ではありません。年齢計算ニ関スル法律が年齢は出生の日から起算するとし、民法143条2項を準用しているため、年齢に達するのは誕生日の前日です。2018年4月1日生まれの子であれば2027年3月31日に9歳に達し、その日が「9歳に達する日以後の最初の3月31日」になります。誕生日で数えると1年ずれます。
入社したばかりのパートですが、子の看護休暇を取れますか？
日々雇用される者ではなく、労使協定で除外される1週間の所定労働日数が2日以下の労働者などにも当たらない労働者が、養育する小学校第3学年修了前の子（9歳に達する日以後の最初の3月31日までの子）について、法律と省令が定める取得事由のために、1年度の日数の限度の範囲で申し出るのであれば、入社直後でも取れます（勤続期間が短いことは、取れない理由になりません）。令和7年4月1日の改正前は、労使協定を結べば継続雇用期間6か月未満の労働者を除外することができましたが、この仕組みは廃止されました。改正後の法16条の3第2項は、法6条1項ただし書のうち「第二号に係る部分に限る」として準用しており、勤続期間による除外を定めた第1号は準用の対象から外れています。法16条の3第1項が「事業主は…当該申出を拒むことができない」と定めているため、法16条の2第1項の規定による申出（対象となる子、取得事由、1年度の日数の限度などの要件を満たす申出）は、労使協定による除外に当たらない限り、入社初日の労働者（日々雇用される者を除く）からのものでも拒めません。労使協定で休暇そのものから除外できるのは、法6条1項2号を受けた規則36条の労働者、すなわち規則8条2号の「一週間の所定労働日数が著しく少ないものとして厚生労働大臣が定める日数以下の労働者」です。このほか、時間単位での取得が困難と認められる業務に従事する労働者は、労使協定で時間単位の取得だけを除外できます。就業規則に「入社6か月未満は取得できない」という条項が残っている場合は、見直しが必要です。
介護休暇と介護休業は何が違いますか？
別の制度です。介護休暇は法16条の5に基づく1年度あたり5労働日（要介護状態にある対象家族が2人以上なら10労働日）を限度とする休暇で、要介護状態にある対象家族の介護や、通院等の付添いなどの世話のために取得します（日々雇用される者は対象外で、労使協定による除外があります）。介護休業は法11条に基づき、要介護状態にある対象家族を介護するために事業主に申し出て取得する休業で、対象家族1人につき通算93日まで、3回を上限に分割して取得できます（日々雇用される者は対象外で、労使協定による除外が法12条2項にあり、有期雇用の労働者には法11条1項ただし書の要件が、契約の更新に伴う申出には同条4項の例外があります）。介護休業を申し出ることができる有期雇用の労働者は、法11条1項ただし書により、介護休業開始予定日から起算して93日を経過する日から6月を経過する日までに労働契約（労働契約が更新される場合は、更新後の労働契約。法5条1項の括弧書きが法11条1項にも及びます）が満了することが明らかでない者に限られます（契約の更新に伴う同条4項の申出を除きます）。労働契約の期間の末日を終了予定日とする介護休業をしている有期雇用の労働者が、その介護休業に係る対象家族について、契約の更新に伴い、更新後の契約の初日を開始予定日として行う法11条4項の介護休業の申出には、法11条1項ただし書の要件と同条2項1号の3回の上限は適用されず、同項2号の通算93日の上限は適用されます。雇用保険からの給付にも違いがあり、介護休業には介護休業給付金がありますが、介護休暇には対応する給付がありません。したがって介護休暇を無給と定めている会社では、休んだぶんの収入を補う仕組みが制度上存在しないことになります。申出の定めも異なります。介護休業は、開始予定日が申出の翌日から起算して2週間を経過する日より前の日であるときは、事業主が、申し出られた開始予定日からその2週間を経過する日までの間のいずれかの日を開始予定日に指定できます（法12条3項・4項により、有期契約の更新に伴う法11条4項の申出を除きます）。介護休暇にはこのような指定の定めがなく、対象家族が要介護状態にあることと、取得する日（時間単位で取るときは開始と終了の日時）を明らかにして申し出ます（法16条の5第3項）。介護休暇の申出で明らかにする事項として、規則41条1項は、このほかに労働者の氏名、対象家族の氏名と続柄も挙げています。
半日単位や時間単位でも取れますか。中抜けは認めなければいけませんか？
子の看護等休暇・介護休暇のそれぞれの取得の要件（法16条の2第1項・法16条の5第1項）を満たして事業主に申し出る場合に、1年度に5労働日（養育する小学校第3学年修了前の子が2人以上、または要介護状態にある対象家族が2人以上なら、その休暇は10労働日）の枠の中で、日々雇用される者と、労使協定で除外された労働者（1週間の所定労働日数が2日以下の労働者などは休暇ごと、時間単位での取得が困難な業務の労働者は時間単位だけ）を除き、1時間の整数倍で1日の所定労働時間数に満たない時間を、始業から連続または終業まで連続する形で、時間単位で取得できます。法16条の2第2項・16条の5第2項が、対象となる労働者（日々雇用される者と労使協定で除外された者を除く）に1日未満の単位での取得を認め、規則34条1項・40条1項がその単位を「時間（一日の所定労働時間数に満たないものとする。）であって、始業の時刻から連続し、又は終業の時刻まで連続するもの」と定めています。したがって法律上の義務として求められているのは、休暇を取る日の所定労働時間数に満たない1時間の整数倍の時間を、始業側または終業側に連続して取る形までです。勤務時間の途中だけ抜けて戻る、いわゆる中抜けの形は、この省令が定める単位には含まれていません。就業規則で中抜けを認めることは差し支えありませんが、認めないことが直ちに違法になるわけではありません。なお、業務の性質や実施体制に照らして時間単位での取得が困難と認められる業務に従事する労働者については、労使協定により時間単位での取得のみを除外できます。この場合も1日単位での取得は除外できません。
所定労働時間が7時間30分の場合、時間単位では何時間まで取れますか？
毎日の所定労働時間が7時間30分なら、5労働日の枠で年40時間、10労働日の枠（小学校第3学年修了までの養育する子が2人以上の子の看護等休暇、または要介護状態にある対象家族が2人以上の介護休暇）で年80時間です。規則34条2項・40条2項は、時間単位で取る休暇の1日分の時間数を1日の所定労働時間数（日によって所定労働時間数が異なる場合は1年間における1日平均所定労働時間数で、厚生労働省の解説では、1年間の総所定労働時間数が決まっていないときは所定労働時間数が決まっている期間における1日平均所定労働時間数）とし、1時間に満たない端数は1時間に切り上げると定めています。所定労働時間が毎日7時間30分であれば、切り上げて8時間が1日ぶんとなり、5労働日では8時間×5＝40時間、10労働日では8時間×10＝80時間になります。5日を丸ごと休んだ場合の5日分の所定労働時間は37時間30分ですから、時間単位で使い切るほうが2時間30分ぶん多く取れる計算です。給与計算や勤怠管理のシステムで「1日＝7.5時間」として日数換算していると、この差ぶんが不足します。
対象家族に祖父母や兄弟姉妹は含まれますか。同居していなくても取れますか？
含まれます。法2条4号が配偶者（婚姻の届出をしていないが事実上婚姻関係と同様の事情にある者を含む）・父母・子・配偶者の父母を対象家族とし、これを受けた規則3条が祖父母・兄弟姉妹・孫を加えています。規則3条は「祖父母、兄弟姉妹及び孫とする」と定めるだけで、同居や扶養を要件としていません。したがって別居している祖父母についても、要介護状態にあれば介護休暇の対象家族に含まれます（実際に介護休暇を取得できるのは、法16条の5第1項の要件を満たして事業主に申し出る場合で、日々雇用される者は対象外、労使協定による除外もあります）。要介護状態については法2条3号と規則2条が定義しており、負傷・疾病または身体上もしくは精神上の障害により、2週間以上の期間にわたり常時介護を必要とする状態をいいます。介護保険法の要介護認定を受けていることは要件になっていません。就業規則に同居・扶養の要件が残っている場合は、現行の条文と整合しないため見直しが必要です。
子どもの運動会や授業参観にも使えますか？
条文の文言の上では、式典に限られています。法16条の2第1項は「教育若しくは保育に係る行事のうち厚生労働省令で定めるもの」への参加を取得事由としていますが、これを受けた規則33条の2は「入園、卒園又は入学の式典その他これに準ずる式典とする」と定めています。法律が「行事」と広く書いた枠を、省令が「式典」に絞り込んでいる構造です。運動会・学芸会・授業参観は、条文の文言としては式典に当たりません。「その他これに準ずる式典」について、厚生労働省の解説は、「入園」「卒園」「入学」という名称ではないものの同じ性質の式典を想定しており、授業参観日や運動会等の行事は含まれないとしています。個別の行事について判断が必要な場合は、所轄の都道府県労働局雇用環境・均等部（室）に確認することをおすすめします。なお就業規則で法定を上回る範囲を認めることは差し支えありません。
学級閉鎖のときにも取れるようになったと聞きました。本当ですか？
令和7年4月1日から取得事由に加わりました。法16条の2第1項が、養育する小学校第3学年修了前の子（9歳に達する日以後の最初の3月31日までの間にある子）について、「学校保健安全法第二十条の規定による学校の休業その他これに準ずるものとして厚生労働省令で定める事由に伴う」その子の世話を取得事由として挙げています。学校保健安全法20条は「学校の設置者は、感染症の予防上必要があるときは、臨時に、学校の全部又は一部の休業を行うことができる」と定めており、学級閉鎖・学年閉鎖・学校閉鎖がこれに当たります。さらに規則33条が、これに準ずる事由として、学校保健安全法19条による出席停止（校長が感染症にかかった児童生徒等の出席を停止させるもの）と、保育所等における学校の休業に準ずる事由等を挙げています。この改正で「看護」に当たらない事由が加わったため、制度の名称も「子の看護休暇」から「子の看護等休暇」に改められました。
年度は必ず4月から3月ですか？
事業主が別段の定めをすれば変更できます。法16条の2第4項と16条の5第4項は、いずれも「第一項の年度は、事業主が別段の定めをする場合を除き、四月一日に始まり、翌年三月三十一日に終わるものとする」と定めています。「事業主が別段の定めをする場合を除き」とあるとおり、4月始まりは既定値であって強行規定ではありません。事業主が就業規則などで別の期間を定めれば、その期間が年度になります。年次有給休暇の付与基準日を全社で統一している会社では、休暇管理の締めをそろえる目的で年度を合わせておくと管理が簡素になります。逆に、事業主が別段の定めをしていなければ4月1日始まりになりますので、運用が別の期間になっている場合は就業規則などの定めを確認してください。
令和8年10月1日の法改正で、この2つの休暇は変わりますか？
変わりません。育児・介護休業法には令和8年10月1日施行の改正（令和7年法律第63号による改正）がありますが、子の看護等休暇を定める第4章（16条の2〜16条の4）と介護休暇を定める第5章（16条の5〜16条の7）は、現行版と令和8年10月1日施行版とで同一です。したがって、この記事で説明した日数・単位・対象・除外の枠組みは、令和8年10月1日以降も変わりません。ただし同じ改正法は育児・介護休業法の他の部分には及んでおり、また労働施策総合推進法の改正によるカスタマーハラスメント対策の義務化など、同日施行の別の制度変更があります。就業規則の改定を検討する際は、この2つの休暇以外の部分もあわせて確認してください。
出典
育児・介護休業法と同法施行規則の条文（e-Gov法令検索）を、改正前の版と条単位で突き合わせて確認。
- 厚生労働省「育児・介護休業法のあらまし」子の看護等休暇（口頭の申出と申出書面の事後提出）
- e-Gov法令検索「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成三年法律第七十六号）の記事執筆時点（令和8年8月16日）の現行版（
403AC0000000076_20251001_506AC0000000042・令和7年10月1日施行）。API v2 のlaw_data/{law_revision_id}から全文を取得し、第2条（定義。第2号の介護休業、第3号の要介護状態、第4号の対象家族、第5号の家族）・第6条（育児休業申出があった場合の事業主の義務等。第1項ただし書第1号の「一年に満たない労働者」と第2号の省令委任）・第11条（介護休業の申出）・第16条（不利益取扱いの禁止）・第16条の2（子の看護等休暇の申出。第1項の対象となる子の範囲と取得事由、第2項の1日未満の単位、第3項の申出方法、第4項の年度）・第16条の3（第1項の拒否禁止、第2項の準用と読み替え）・第16条の4（法16条の準用）・第16条の5（介護休暇の申出。第1項の日数と対象、第2項の1日未満の単位、第3項の申出方法、第4項の年度）・第16条の6（第1項の拒否禁止、第2項の準用と読み替え）・第16条の7（法16条の準用）・第56条の2（勧告に従わない場合の公表。16条の3第1項および16条の6第1項が列挙されていること）・第66条（20万円以下の過料）を条単位で確認した - 同法の改正前の版（
403AC0000000076_20230401_503AC0000000058・令和5年4月1日施行）。第4章・第5章を現行版と機械的に突き合わせ、16条の3第2項および16条の6第2項の準用規定に「（第二号に係る部分に限る。）」が挿入されたこと、および「第六条第一項第一号中『一年』とあるのは『六月』と、」という読み替え規定が削除されたことを確認した。あわせて16条の2第1項の対象が「小学校就学の始期に達するまでの子」から「九歳に達する日以後の最初の三月三十一日までの間にある子」へ改められ、取得事由に学校の休業等と、入園・卒園・入学の式典その他これに準ずる式典への参加が加わったこと、制度名が「子の看護休暇」から「子の看護等休暇」へ改められたことを確認した - 同法の令和8年10月1日施行版（
403AC0000000076_20261001_507AC0000000063）およびリビジョン一覧（API v2 のlaw_revisions/403AC0000000076）。記事執筆日（令和8年8月16日）時点で未施行の改正が令和8年10月1日施行分として存在することを確認したうえで、第4章（16条の2〜16条の4）および第5章（16条の5〜16条の7）については現行版と1文字も相違がないことを機械的な差分により確認した - e-Gov法令検索「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成三年労働省令第二十五号）の記事執筆時点（令和8年8月16日）の版（
403M50002000025・令和7年10月1日施行）。令和8年10月8日に現行版（403M50002000025_20261001_508M60000100018・令和8年10月1日施行）を再取得し、第8条・第34条・第36条・第40条・第42条の文言が同じであることを確認した。第2条（要介護状態の期間＝2週間以上）・第3条（対象家族に準ずる者＝祖父母・兄弟姉妹・孫）・第4条（法2条5号の家族に含まれる親族＝対象家族を除く同居の親族）・第8条第2号（法6条1項2号の省令で定めるもの＝一週間の所定労働日数が著しく少ないものとして厚生労働大臣が定める日数以下の労働者）・第32条（予防接種・健康診断）・第33条（学校保健安全法19条の出席停止、保育所等における準ずる事由）・第33条の2（入園・卒園・入学の式典その他これに準ずる式典）・第34条（子の看護等休暇の1日未満の単位＝1日の所定労働時間数に満たない時間で、始業から連続または終業まで連続するもの、および1日の時間数＝1日の所定労働時間数（日によって異なる場合は1年間の1日平均で、厚生労働省「育児・介護休業法のあらまし」によれば1年間の総所定労働時間数が決まっていない場合は決まっている期間の1日平均）の1時間未満切り上げ、時間が1時間の整数倍であることは同あらましで確認）・第35条（申出の方法と証明書類）・第36条（除外できる労働者＝8条2号）・第38条（介護休暇の世話＝介護、通院等の付添い、介護サービスの手続の代行その他の必要な世話）・第40条（介護休暇の1日未満の単位と1日の時間数。第34条と同じ形）・第41条（申出の方法と証明書類）・第42条（除外できる労働者＝8条2号）・第44条（法16条の8第1項2号の省令で定めるもの＝一週間の所定労働日数が二日以下の労働者）を確認した - e-Gov法令検索「労働基準法」（昭和二十二年法律第四十九号）第39条第9項。年次有給休暇の期間または時間について、平均賃金・通常の賃金・省令で算定した額のいずれかの賃金を支払わなければならないと定めていることを確認した。育児・介護休業法の第4章・第5章に対応する規定が存在しないことの対照として引用している
- e-Gov法令検索「年齢計算ニ関スル法律」（明治三十五年法律第五十号）。「年齢ハ出生ノ日ヨリ之ヲ起算ス」および「民法第百四十三条ノ規定ハ年齢ノ計算ニ之ヲ準用ス」。あわせて「民法」（明治二十九年法律第八十九号）第143条第2項（期間は最後の年において起算日に応当する日の前日に満了する）を確認し、9歳に達する日が誕生日の前日であることの根拠とした
- e-Gov法令検索「学校教育法」（昭和二十二年法律第二十六号）第17条第1項。「子の満六歳に達した日の翌日以後における最初の学年の初めから」就学させる義務を負うと定めていることを確認し、4月1日生まれの子の就学年度と看護等休暇の終期が一致することの根拠とした
- e-Gov法令検索「学校保健安全法」（昭和三十三年法律第五十六号）第19条（出席停止）・第20条（臨時休業）。19条が校長による出席停止、20条が学校の設置者による臨時の全部または一部の休業を定めていることを確認した
- 本記事で扱っていない事項について。法6条1項2号を受けた規則8条2号の「厚生労働大臣が定める日数」を定める告示は、e-Gov法令API では取得できず、本記事は告示の本文を確認していない（労使協定で除外できる労働者としての「1週間の所定労働日数が2日以下」は、子の看護等休暇について、厚生労働省「育児・介護休業法のあらまし」の記載で確認したもの）。同じ法律の所定外労働の制限について規則44条が「一週間の所定労働日数が二日以下」と定めている事実のみを参考として示している。また育児・介護休業法の指針（厚生労働省告示）、厚生労働省の通達・Q&Aによる個別事案の解釈、介護休業給付金・育児休業給付金の支給額の計算、国家公務員・地方公務員・行政執行法人の職員に適用される規定（法61条・61条の2）、船員に関する特例（法60条および船員に関する施行規則）もこの記事では扱っていない
この記事は一般的な情報提供であり、個別の事案に対する助言ではありません。自社の就業規則や労使協定が現行の条文に適合しているか、特定の労働者が対象に当たるか、特定の行事が「これに準ずる式典」に含まれるか、また休暇を有給とする場合の賃金の計算方法については、個別の事情によって結論が変わります。就業規則・労使協定の整備や個別事案の判断については社会保険労務士へ、所轄の運用については都道府県労働局雇用環境・均等部（室）へご確認ください。