忌引き休暇（慶弔休暇）は何日？ — 法律に定めはない。それでも就業規則には書く義務がある
結論から言うと、忌引き休暇（慶弔休暇）に労働基準法の定めはありません。何日与えるか、有給にするか無給にするかは、すべて会社が決めます。祖父母で何日、配偶者で何日といった「法定の日数」は存在しません。
ただし「法律に無い＝何も縛られない」ではありません。制度を設けた瞬間に、労働基準法89条1号の絶対的必要記載事項として就業規則に書く義務が生じます。相対的必要記載事項ではないため、慣行のまま運用しておく、という選択肢がありません。そして無給と決めた場合には、12条3項が控除を認める期間に忌引きが含まれていないため、その従業員の平均賃金が下がります。平均賃金は解雇予告手当・休業手当・減給の制裁の上限を決める数字なので、忌引きとは無関係な場面のお金にまで影響します。
経理の側では、香典と結婚祝金で通達の建付けが違います。香典は所得税基本通達9-23で「課税しないものとする」とされる一方、結婚・出産の祝金品は28-5で「給与等とする」が原則で、社会通念上相当なら課税しなくて差し支えない、という順序です。慶弔見舞金とひとまとめに呼ばれますが、根拠が別なのです。
労働基準法に忌引き休暇の定めはない（本則を数えた）
「法令に定めがない」という言い方は、本来かなり強い主張です。そこで労働基準法の本則（附則を除いた条文全体、約6万字）を通して数えました。「忌引」「慶弔」「弔慰」「香典」「特別休暇」は、いずれも0回です。労働基準法施行規則の本則（約6万3千字）でも同じく5語すべて0回でした。
「休暇」という語そのものは本則に35回出てきますが、置かれている条は5つしかありません。内訳は39条（年次有給休暇・24回）、37条（割増賃金・4回）、41条の2（高度プロフェッショナル制度・4回）、68条（生理日の就業が著しく困難な女性に対する措置・1回）、89条（就業規則の記載事項・1回）です。労働基準法が使用者に取得させることを義務づけている休暇は、実質的に39条の年次有給休暇だけだと分かります。
したがって、日数の相場としてよく紹介される「配偶者10日、父母7日、子5日、祖父母3日」といった表は、法令の要約ではありません。多くの会社が採用している慣行を集計したものであって、そのとおりにしなければならない義務はありませんし、そのとおりにしていれば足りるという保証もありません。
制度を設けたら就業規則の「絶対的必要記載事項」になる
ここが実務でいちばん取り違えられている点です。労働基準法89条は常時10人以上の労働者を使用する使用者に就業規則の作成・届出を義務づけ、記載事項を1号から10号まで並べています。この並びは、条件の付き方が2種類に分かれます。
| 号 | 条文の書き出し | 区分 |
|---|---|---|
| 1号 | 始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに… | 絶対的必要記載事項 |
| 2号 | 賃金の決定、計算及び支払の方法… | 絶対的必要記載事項 |
| 3号 | 退職に関する事項（解雇の事由を含む。） | 絶対的必要記載事項 |
| 3号の2 | 退職手当の定めをする場合においては… | 相対的必要記載事項 |
| 4号〜9号 | いずれも「…の定めをする場合においては」 | 相対的必要記載事項 |
| 10号 | 前各号に掲げるもののほか、…定めをする場合においては | 相対的必要記載事項 |
1号だけは「定めをする場合においては」という条件が付いていません。そして1号は休暇を無条件に挙げています。つまり忌引き休暇を設けたなら、それは9号や10号に流れ込む任意の制度ではなく、1号の記載事項として就業規則に書かなければならないという整理になります。法定外の制度だから就業規則の外に置いておける、という扱いはできません。
実務では慶弔見舞金の額と一緒に「慶弔規程」として別冊にすることが多く、それ自体は問題ありません。ただし別規程も就業規則の一部なので、10人以上の事業場であれば作成・変更時に労働基準監督署への届出が必要になり、106条の周知の対象にもなります。「別規程だから届け出なくてよい」ではない点に注意してください。
日数と対象範囲は会社が決める — 規程で詰める4点
日数に法定の基準がない以上、規程の書き方でトラブルの起きやすさが変わります。実務で争いになりやすいのは次の4点です。
- 親等の範囲と日数。配偶者・父母・子までは大半の会社が置きますが、配偶者の父母、祖父母、兄弟姉妹、おじおば、事実婚の相手方をどう扱うかで差が出ます。範囲を書かずに「近親者」とだけ書くと、その都度の判断になります。
- 日数の数え方。暦日で数えるのか、所定労働日だけを数えるのかで、土日を挟むと日数が変わります。「連続した暦日で数え、所定休日を含む」と書くか、「所定労働日を数える」と書くかを決めておきます。
- 起算日。死亡日からか、翌日からか、あるいは本人が申し出た日からか。遠方の葬儀で日を空けて出発する場合に効いてきます。
- 証明の要否。会葬礼状や死亡診断書の写しを求めるかどうか。求めるなら規程に書いておかないと、後から個別に求めることが不公平に見えます。
いずれも「正解」があるわけではなく、決めて書いてあるかどうかが分かれ目です。書いていない項目は、結局その場の裁量になり、従業員ごとに違う運用をした事実だけが残ります。
有給か無給か — 無給は平均賃金を下げる
忌引き休暇中に賃金を支払う義務を定めた条文はありません。したがって無給とすることも適法です。ただし無給を選んだ場合、忌引きとは直接関係のない場面で金額が変わります。平均賃金が下がるためです。
労働基準法12条1項は、平均賃金を「算定すべき事由の発生した日以前3箇月間にその労働者に対し支払われた賃金の総額を、その期間の総日数で除した金額」と定めています。そして同条3項は、次の5つに該当する期間について、その日数と賃金を分母・分子の両方から控除すると定めています。
- 業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業した期間
- 産前産後の女性が65条の規定によって休業した期間
- 使用者の責めに帰すべき事由によって休業した期間
- 育児休業又は介護休業をした期間
- 試みの使用期間
この5つに忌引き休暇は入っていません。法定外の休暇はどれも入っていません。その結果、無給の忌引きを取った月は、分母（総日数）はそのままで分子（賃金総額）だけが減ります。割り算の答えは当然小さくなります。
数値例で確かめます。月給30万円、賃金締切日は毎月末日、欠勤控除は月所定労働日数20日として1日15,000円とします。直前3か月が5月1日から7月31日までなら総日数は92日です。忌引きを取らなければ平均賃金は 900,000円 ÷ 92日 ＝ 9,782円60銭です。7月に無給の忌引きを5日取ると賃金総額は825,000円となり、825,000円 ÷ 92日 ＝ 8,967円39銭に下がります。1日あたり約815円の差です。
この差が効くのは、忌引きの直後に別の事由が起きたときです。仮に解雇予告手当を支払うことになれば30日分なので、差は約24,457円になります。休業手当なら1日あたり約489円、減給の制裁の上限は1回あたり約408円下がります。有給にしておけば賃金総額が減らないため、平均賃金は動きません。有給か無給かの選択は、忌引き5日分の賃金75,000円の話にとどまらないということです。
年5日の取得義務にはカウントされない
年次有給休暇の年5日の時季指定義務は、労働基準法39条7項が定めています。条文は「第一項から第三項までの規定による有給休暇（これらの規定により使用者が与えなければならない有給休暇の日数が十労働日以上である労働者に係るものに限る。）の日数のうち五日については」と書き出されており、対象を39条1項〜3項の年次有給休暇に限定しています。
忌引き休暇は39条の休暇ではないので、たとえ有給で与えていても、この5日には数えられません。同条8項が5日から差し引けるとしているのも、5項の計画的付与と6項の使用者による時季指定によって与えた年次有給休暇だけです。「慶弔休暇を有給で5日与えたから年5日は満たしている」という整理は成り立ちません。
逆に言えば、忌引き休暇を年次有給休暇から充当させる運用にすると、従業員の年休残日数が減ります。どちらの扱いにするかを規程で明示しておかないと、後から「あれは年休だったのか、慶弔休暇だったのか」が分からなくなります。
年次有給休暇の付与日数を確認する（勤続年数・週所定日数から）香典・弔慰金・結婚祝金の経理と税務
休暇そのものとは別に、会社が金銭を出す場面があります。慶弔見舞金とまとめて呼ばれますが、税務上の根拠は弔事と慶事で分かれています。ここが実務での踏み込みどころです。
| 弔事（香典・弔慰金） | 慶事（結婚祝・出産祝） | |
|---|---|---|
| 根拠 | 所得税基本通達9-23 | 所得税基本通達28-5 |
| 条文の建付け | 社会通念上相当と認められるものは「令第30条の規定により課税しないものとする」 | 「給与等とする。ただし、…社会通念上相当と認められるものについては、課税しなくて差し支えない」 |
| 出発点 | 非課税所得として扱う | 原則は給与。相当なら課税しない |
結果として源泉徴収をしない点は同じですが、条文の順序が逆になっています。香典は非課税所得の側から入るのに対し、結婚祝金はいったん給与等と位置づけたうえで、相当な範囲なら課税を求めない、という書き方です。金額が社会通念を超えた場合に、香典は「相当と認められない部分」の評価に進み、祝金は端的に給与として課税される、という違いにつながります。高額な祝金を出すときは、この差を意識しておく実益があります。
法人税側の勘定科目については、国税庁のタックスアンサーNo.5261が交際費等と福利厚生費の区分を示しています。「従業員等（従業員等であった者を含みます。）またはその親族等のお祝いやご不幸などに際して、一定の基準に従って支給される金品に要する費用」は福利厚生費とされ、例として結婚祝、出産祝、香典、病気見舞いが挙げられています。根拠法令等として措置法61条の4、措置法施行令37条の5、措置法通達61の4(1)-1および61の4(1)-10が示されています。
もう一点、対象者の範囲にも注意が必要です。No.5261が福利厚生費としているのは従業員等またはその親族等に対するものです。取引先の関係者に持参する香典は従業員等向けではないため、この枠には入らず、交際費等として扱うことになります。同じ「香典」でも、相手が社内か社外かで科目が変わります。
ここまでは支給する会社側の話です。従業員や役員が亡くなって遺族へ弔慰金を渡す場面では、受け取る遺族の側で相続税の論点が別に立ちます。名目が弔慰金でも実質が退職金なら相続税法3条1項2号の退職手当金等として扱われますし、弔慰金として認められる金額にも上限があります。その線引きと、死亡退職金の「500万円×相続人の数」の枠については弔慰金はどこまで非課税かで扱っています。
よくある質問
Q. 忌引き休暇は法律で何日と決まっていますか？
A. 決まっていません。労働基準法の本則を全文で数えても「忌引」「慶弔」「弔慰」「香典」「特別休暇」はいずれも0回で、労働基準法施行規則の本則でも同じく5語すべて0回です。「休暇」という語自体は本則に35回出てきますが、置かれているのは39条（年次有給休暇）、37条、41条の2、68条、89条の5つの条だけで、日数を定めた忌引きの規定はありません。よく紹介される「配偶者10日、父母7日、子5日、祖父母3日」といった表は、多くの会社が採用している慣行をまとめたものであって、法令の要約ではありません。したがって、その日数どおりにしなければならない義務はなく、また、そのとおりにしていれば足りるという保証もありません。日数、対象となる親族の範囲、暦日で数えるか所定労働日で数えるか、起算日をいつにするかは、いずれも会社が就業規則または慶弔規程で定めることになります。
Q. 忌引き休暇を無給にしても違法ではありませんか？
A. 違法ではありません。忌引き休暇中に賃金を支払う義務を定めた条文は労働基準法にないため、無給とする定めも有効です。ただし無給にすると、その従業員の平均賃金が下がる点に注意が必要です。労働基準法12条3項は、平均賃金の計算から日数と賃金の両方を控除できる期間として、業務上の負傷・疾病による休業、産前産後の休業、使用者の責めに帰すべき事由による休業、育児休業・介護休業、試みの使用期間の5つを挙げていますが、法定外の休暇はここに含まれていません。その結果、分母である総日数は変わらないまま、分子である賃金総額だけが減ります。月給30万円で直前3か月の総日数が92日、月所定20日として1日15,000円を5日控除する例では、平均賃金は9,782円60銭から8,967円39銭へ、1日あたり約815円下がります。
Q. 平均賃金が下がると、具体的にどこに影響しますか？
A. 平均賃金を基礎として金額が決まる制度すべてに影響します。代表的なものは、労働基準法20条の解雇予告手当（30日分以上の平均賃金）、26条の休業手当（平均賃金の100分の60以上）、91条の減給の制裁の制限（1回の額が平均賃金の1日分の半額を超えてはならない）です。前問の数値例で1日あたり約815円下がった場合、解雇予告手当は30日分なので差は約24,457円になります。休業手当は1日あたり約489円、減給の制裁の上限は1回あたり約408円下がる計算です。忌引き休暇そのものとは無関係な場面で金額が変わる点が、無給とするときの見落としやすい影響です。なお有給として賃金を支払っていれば賃金総額が減らないため、平均賃金は動きません。
Q. 慶弔休暇を有給で与えれば、年5日の取得義務を満たしたことになりますか？
A. なりません。労働基準法39条7項は「第一項から第三項までの規定による有給休暇」の日数のうち5日について時季指定義務を課しており、対象を39条1項から3項までの年次有給休暇に限定しています。慶弔休暇は39条の休暇ではないため、有給で与えていてもこの5日には数えられません。また同条8項が5日から差し引けるとしているのも、5項の計画的付与と6項の使用者による時季指定によって与えた年次有給休暇に限られます。逆の運用として、忌引きの際に年次有給休暇を充当させることは可能ですが、その場合は従業員の年休残日数が減ります。どちらの扱いにするかを規程で明示していないと、後からその日が年休だったのか慶弔休暇だったのかを判別できなくなるため、申請書類の様式まで含めて決めておくのが確実です。
Q. 従業員10人未満なので就業規則を作っていません。慶弔休暇の内規は自由に変えられますか？
A. 自由とは限りません。就業規則の作成・届出を義務づける労働基準法89条は常時10人以上の労働者を使用する使用者が対象なので、10人未満の事業場に作成義務はありません。しかし労働契約法7条および12条には人数の要件がなく、合理的な労働条件を定めた就業規則を労働者に周知させていた場合には、その内容が労働契約の内容になるとされています。つまり任意に作って周知した慶弔規程であっても、労働契約の内容として会社自身を拘束します。内容を従業員に不利益な方向へ変更する場合は、労働契約法9条が原則として労働者との合意なしにはできないとし、10条が例外の要件として周知と変更の合理性を求めています。人数が少ないことは、この判断の理由になりません。
Q. 香典と結婚祝金で、税務上の扱いは同じですか？
A. 源泉徴収をしない結果は同じになることが多いのですが、通達の建付けは異なります。所得税基本通達9-23は、葬祭料、香典または災害等の見舞金で、その金額が受贈者の社会的地位、贈与者との関係等に照らし社会通念上相当と認められるものについては、所得税法施行令30条の規定により課税しないものとする、と定めています。一方、所得税基本通達28-5は、使用者から役員または使用人に対し雇用契約等に基づいて支給される結婚、出産等の祝金品は給与等とする、としたうえで、ただし書で、その金額が支給を受ける者の地位等に照らし社会通念上相当と認められるものについては課税しなくて差し支えない、としています。香典が非課税所得の側から入るのに対し、祝金はいったん給与等と位置づけてから課税を求めない、という順序の違いがあります。
Q. 慶弔見舞金の勘定科目は福利厚生費でよいですか？
A. 一定の基準に従って支給しているのであれば、福利厚生費として扱うのが国税庁の示す整理です。タックスアンサーNo.5261は、交際費等と福利厚生費の区分について、従業員等（従業員等であった者を含む）またはその親族等のお祝いやご不幸などに際して、一定の基準に従って支給される金品に要する費用は福利厚生費になるとし、例として結婚祝、出産祝、香典、病気見舞いを挙げています。根拠法令等として租税特別措置法61条の4、同法施行令37条の5、措置法通達61の4(1)-1および61の4(1)-10が示されています。鍵になるのは「一定の基準に従って」という部分で、慶弔見舞金規程などの社内基準があることが前提です。その都度の裁量で金額を決めている場合には、この要件を満たしていると説明することが難しくなります。
Q. 取引先の葬儀に持参した香典も福利厚生費ですか？
A. 福利厚生費にはなりません。タックスアンサーNo.5261が福利厚生費としているのは、従業員等またはその親族等に対して支給されるものです。取引先やその関係者に対して支出する香典は、事業に関係のある者に対する贈答などのための費用にあたるため、交際費等として扱うことになります。同じ「香典」という名目でも、相手が社内の従業員側なのか社外の取引先側なのかで科目が変わります。実務では慶弔見舞金規程に社内向けの基準を書き、社外向けの香典は交際費として別に管理するのが分かりやすい整理です。なお中小法人の交際費等には損金算入の限度額があるため、社外向けの慶弔費が積み上がると限度額の計算に影響します。
出典
- e-Gov法令検索「労働基準法」（昭和二十二年法律第四十九号）第12条（第1項＝「算定すべき事由の発生した日以前三箇月間にその労働者に対し支払われた賃金の総額を、その期間の総日数で除した金額」、第2項＝賃金締切日がある場合は「直前の賃金締切日から起算する」、第3項＝控除される期間の第1号〜第5号＝業務上の負傷・疾病による休業／65条の産前産後の休業／使用者の責めに帰すべき事由による休業／育児休業又は介護休業／試みの使用期間）・第20条第1項（解雇予告。「三十日分以上の平均賃金を支払わなければならない」）・第26条（休業手当。「その平均賃金の百分の六十以上の手当」）・第39条第7項（「第一項から第三項までの規定による有給休暇……の日数のうち五日については」時季を定めて与える）・第39条第8項（第5項・第6項により与えた日数分は時季指定を要しない）・第89条（第1号＝「始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに……就業時転換に関する事項」、第2号・第3号は無条件、第3号の2以下はいずれも「……の定めをする場合においては」）・第91条（減給の制裁。「一回の額が平均賃金の一日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の十分の一を超えてはならない」）。API v2で取得（本文はいずれも本則＝MainProvision）。本則全文（約60,417字）に対する語の出現回数を計数し、「忌引」0回・「慶弔」0回・「弔慰」0回・「香典」0回・「特別休暇」0回、「休暇」35回（出現する条は第37条・第39条・第41条の2・第68条・第89条の5条）であることを確認
- e-Gov法令検索「労働基準法施行規則」（昭和二十二年厚生省令第二十三号）。API v2で取得。本則全文（約63,353字）に対して同じ5語を計数し、いずれも0回であることを確認
- 国税庁「所得税基本通達」9-23（葬祭料、香典等）＝「葬祭料、香典又は災害等の見舞金で、その金額がその受贈者の社会的地位、贈与者との関係等に照らし社会通念上相当と認められるものについては、令第30条の規定により課税しないものとする。」・28-5（雇用契約等に基づいて支給される結婚祝金品等）＝「使用者から役員又は使用人に対し雇用契約等に基づいて支給される結婚、出産等の祝金品は、給与等とする。ただし、その金額が支給を受ける者の地位等に照らし、社会通念上相当と認められるものについては、課税しなくて差し支えない。」
- 国税庁 タックスアンサーNo.5261「交際費等と福利厚生費との区分」［令和7年4月1日現在法令等］（「従業員等（従業員等であった者を含みます。）またはその親族等のお祝いやご不幸などに際して、一定の基準に従って支給される金品に要する費用（例えば、結婚祝、出産祝、香典、病気見舞いなどがこれに当たります。）」は福利厚生費。根拠法令等として「措法61の4、措令37の5、措通61の4(1)-1、61の4(1)-10」を掲記）
- e-Gov法令検索「労働契約法」（平成十九年法律第百二十八号）第7条（周知させていた就業規則の合理的な労働条件が労働契約の内容になる）・第9条（労働者と合意することなく就業規則の変更により労働条件を不利益に変更することはできない）・第10条（変更後の就業規則の周知と変更の合理性）
- 本文中の計算例（平均賃金 900,000円÷92日＝9,782円60銭、825,000円÷92日＝8,967円39銭、差 75,000円÷92日＝約815.22円、解雇予告手当30日分の差 2,250,000円÷92＝約24,456.52円、休業手当60%の1日あたりの差 約489.13円、減給の制裁の上限の差 約407.61円）は、上記の条文を数値例に当てはめて算出したもの。月給30万円・賃金締切日は末日・直前3か月の総日数92日・欠勤控除は月所定労働日数20日として1日15,000円という前提を置いている
この記事は一般的な情報提供であり、個別の事案についての助言ではありません。本記事で確認したのは労働基準法・労働基準法施行規則・労働契約法の条文と、国税庁が公表している所得税基本通達およびタックスアンサーの記載までです。自社の慶弔休暇の日数や対象範囲が適切かどうかの判断、特定の従業員についての平均賃金の算定、支給した慶弔見舞金の金額が社会通念上相当と認められるかどうかの評価、交際費等と福利厚生費のいずれに区分すべきかの個別の判定までは含みません。就業規則・慶弔規程の作成や変更については事業場を管轄する労働基準監督署または社会保険労務士に、慶弔見舞金の税務上の取扱いについては顧問税理士または所轄の税務署にご確認ください。