時短勤務はいつまで？育児・介護の対象と申出書の確認表
子が3歳未満の育児時短勤務は、日々雇用・所定時間・育休中・労使協定による対象外に該当しないかを確認して利用します。介護の制度は利用期間も会社が用意する措置も異なります。利用対象の例外は対象外・労使協定の確認にまとめました。
会社で申出を受けたら、制度の対象を確かめたうえで、開始・終了日、勤務時間、給与の扱いを申出書と通知書で照合します。この記事は、民間企業の人事・経理担当向けに、勤務変更を給与計算へ渡すまでの確認を整理したものです。
育児・介護の制度を早見表で比べる
「時短勤務」という呼び名だけでは、利用できる制度は決まりません。育児の短時間勤務、就学前の柔軟措置、介護の短時間勤務等を分けて確認します。
下表は、民間企業の法定制度を見分けるための案内です。日々雇用される労働者や、労使協定による除外などは後の節で確認してください。会社が法定基準より手厚い独自制度を設けている場合もあります。
| 制度 | 会社で最初に確認すること | 詳しい確認先 |
|---|---|---|
| 育児の短時間勤務 | 対象となる子・本人の勤務条件と、短時間勤務の規程 | 勤務時間と利用期間 |
| 育児の柔軟な働き方 | 会社が用意した措置に短時間勤務が含まれるか | 就学前の制度への切替え |
| 介護の短時間勤務等 | 対象家族・介護の状態と、会社が設けた措置 | 家族ごとの利用期間・回数 |
制度を利用できることと、雇用保険の給付を受けられることは別です。勤務制度を案内する段階で、給付も受けられると確約しないようにします。
育児は何時間・いつまで使えるか
育児の短時間勤務は、一日の所定労働時間を原則6時間とする措置を含む制度です。対象の確認では、制度の適用期間中に育児休業をしていないことも確かめます。所定時間や労使協定による例外は、対象外の節で確認してください。
ここでいう時間は、休憩を除く所定労働時間です。会社の勤務表では、始業・終業時刻と休憩時間を分けて記載します。退社時刻だけを決めると、本人が希望した勤務時間と給与計算に使う時間が食い違うおそれがあります。
厚労省の規定例の育児短時間勤務には、短時間勤務とは別に育児時間の請求についても記載があります。該当する場合は、時短の勤務表だけで処理を終えず、別制度として確認します。
子の年齢が上がるときは、次の制度を確認する
子が3歳から小学校就学前の期間は、短時間勤務の有無を会社の柔軟措置の規程で確認します。会社が短時間勤務を選んでいなければ、この仕組みから時短を選べるわけではありません。
会社独自に短時間勤務の対象期間を延ばしている場合は、その規程も確認します。法定の対象期間が終わることと、自社の時短勤務が終わることを同じ意味で扱わないようにします。
措置のメニューや個別周知については、育児・介護休業法の会社対応一覧に整理しています。短時間勤務の終了前に、人事から次に利用できる制度を案内する運用につなげます。
介護は家族ごとの利用記録を確認する
介護の短時間勤務等は、介護休業とは別の制度です。会社は短時間勤務、フレックスタイム、時差出勤、介護サービス費用の助成その他これに準ずる制度から措置を設けます。
介護の短時間勤務制度は、対象家族1人につき利用開始の日から連続する3年以上の期間に、2回以上利用できる措置が必要です。介護費用の助成措置は、利用回数の例外があります。
家族が要介護状態にあることも確認します。介護の要介護状態は、負傷・疾病・身体上または精神上の障害により、2週間以上にわたり常時介護を必要とする状態で、乳幼児の通常の成育過程の世話は含みません。
対象家族は、事実婚を含む配偶者、父母、法律上の親子関係がある子（養子を含む）、祖父母、兄弟姉妹、孫、配偶者の父母です。要介護状態にある対象家族には、障害児・者や医療的ケア児・者も含まれます。
新しい申出だけを見るのではなく、同じ家族について最初に利用した日と過去の利用回数も確認します。厚労省の介護短時間勤務申出書の様式例にも、その記入欄があります。
介護費用の助成措置は、利用回数を複数回としない制度も可能です。短時間勤務の利用枠を、そのまま費用助成の制度へ当てはめないでください。
対象外・労使協定の確認
就業規則に除外と書いてあるだけでは、労使協定による除外にはなりません。厚労省の規定例の解説は、実際に協定を締結していなければ、締結するまでは除外できないと説明しています。
育児・介護の短時間勤務等について、法定制度の対象外と労使協定による除外を分けた表です。会社独自の制度の対象範囲は、別に規程を確認します。
| 区分 | 育児の短時間勤務 | 介護の短時間勤務等 |
|---|---|---|
| 日々雇用される労働者 | 対象外 | 対象外 |
| 所定労働時間 | 一日の所定労働時間が6時間以下は対象外。変形労働時間制では、すべての労働日がこの基準以下の場合に対象外 | 育児と同じ時間の除外基準ではない |
| 現に育児休業中 | 産後パパ育休を含め、適用期間中に育休をしている場合は対象外 | 介護の対象要件を別に確認 |
| 勤続期間による協定除外 | 継続雇用1年未満の労働者を除外できる | 同じ勤続期間の基準で除外できる |
| 勤務日数による協定除外 | 週の所定労働日数が2日以下の労働者を除外できる | 同じ所定労働日数の基準で除外できる |
| 困難な業務による協定除外 | 業務の性質・実施体制から時短が困難と認められる業務。代替措置が必要 | 育児の困難業務による除外を転用しない |
育児で短時間勤務が困難な具体的業務を労使協定で除外する場合は、育児休業に準ずる制度、テレワーク等、フレックスタイム、時差出勤、保育施設の設置運営等から代替措置を用意します。「忙しいから対象外」とだけ説明して終わらせない確認が必要です。
育児の柔軟措置にも、日々雇用者の除外と、勤続期間・週所定労働日数による協定除外があります。制度利用の資格と、個別周知・意向確認の対象は分けて確認します。
申出書・通知書・給与規程の照合表
申出書の希望内容と、会社が通知した取扱いを突き合わせてから、勤怠・給与へ渡します。厚労省の社内様式例には、育児・介護それぞれの短時間勤務申出書と取扱通知書が掲載されています。
下表は厚労省の社内様式例を使った社内照合の例です。提出を義務付ける全国統一様式の一覧ではありません。自社の申出方法や規程に合わせて確認します。
| 書類 | 確認する欄 | 照合する相手 |
|---|---|---|
| 育児短時間勤務申出書 | 子の氏名・生年月日・続柄、利用開始日と終了日 | 対象となる子の情報、利用期間の規程 |
| 介護短時間勤務申出書 | 家族の氏名・続柄、介護を要する理由、利用期間と過去の利用記録 | 対象家族の範囲、最初の開始日・利用回数 |
| 短時間勤務取扱通知書 | 利用期間、始業・終業・休憩、基本賃金・諸手当の取扱い | 申出書、勤務表、給与規程 |
| 育児・介護休業規程と労使協定 | 対象者、除外、利用期間、申出先と手順 | 申出の受付内容、実際に締結された協定 |
| 給与規程・賞与の規程 | 短縮した時間に対応する給与・手当、賞与算定の方法 | 通知書に示した取扱いと給与計算の設定 |
育児の申出書には、養子や特別養子縁組の監護期間中の子などについて、手続きの状況を記載する欄もあります。該当する欄を確かめ、実子の生年月日だけで利用対象を判定する作りにしないようにします。
本人が個別の勤務時間を申し出る制度なら、その時間も確認します。介護では、勤務しない日や時間を申し出る制度の設定により記入欄が変わります。
申出期限は、規定例と自社の定めを分ける
厚労省の規定例に示された申出期日を、全国共通の法定期限として案内しないでください。受付担当は、自社規程の申出先・提出方法・期日を確認し、申出が遅れた場合の取扱いも人事へつなぎます。
勤務変更を給与計算へ渡すときの注意
短縮した勤務時間だけで、給与・手当・賞与の減額方法は決まりません。自社の規程と通知内容を確認します。厚労省の規定例も、基本給と手当の取扱いや賞与の算定について、複数の規定方法を示しています。
勤務しなかった時間について賃金を支払わない扱いは可能です。一方、勤務しなかった時間数を超える賃金の減額や、賞与・昇給等で不利益な算定を行うことは禁止されています。成果に基づく賞与では、時間比例の減額を要しない場合もあります。
架空の引継ぎ例：退社時刻だけで登録しない
育児の短時間勤務を受け付けた人事が、経理へ「夕方の終業を早める」とだけ伝えたとします。この情報だけでは休憩の扱いも、給与の設定も決められません。
次は、数値を入れる前に確認する架空の社内引継ぎ例です。法定の記録様式ではなく、申出書・取扱通知書と給与規程の照合に使うメモです。
| 引継ぎ欄 | 記録する内容の例 |
|---|---|
| 対象制度と本人 | 育児短時間勤務。対象となる子と利用資格を人事で確認済み |
| 適用期間 | 取扱通知書の開始日・終了日を登録。申出段階の希望日と区別 |
| 勤務 | 始業・終業・休憩をそれぞれ登録。所定時間と勤務表が一致するか照合 |
| 給与・手当 | 給与規程と通知書の取扱いを項目別に照合 |
| 給付の確認 | 育児時短就業給付の受給資格・申請手続きは別に確認 |
対象家族や勤務条件が変わったときは、以前の登録内容をそのまま延長せず、人事が確認した新しい取扱いと照合します。残業免除や社会保険の手続きも、時短勤務の登録だけで完了したことにはしません。
- 育児・介護のどの制度かと、本人の利用対象を確認する。
- 申出書と通知書で、利用期間と勤務時間を照合する。
- 給与規程・賞与規程に沿って、勤怠と給与の設定を確認する。
よくある質問
時短勤務なら、給与も勤務時間と同じ割合で減りますか？
同じ割合になるとは限りません。給与・手当・賞与の取扱いは、自社の規程と通知内容を確認します。不就労時間分を不支給とする扱いは可能ですが、その時間数を超える賃金減額や、賞与・昇給等での不利益な算定は禁止されています。
入社したばかりなら、会社は時短勤務の申出を断れますか？
入社直後という理由だけで決めず、実際の労使協定を確認します。勤続期間を理由とする協定除外があるか、自社制度がより手厚く定められていないかを確かめます。就業規則の除外規定だけでは、労使協定による除外にはなりません。
短時間勤務が認められたら、育児時短就業給付も受けられますか？
給付の受給資格は別に確認が必要です。会社の短時間勤務制度と、雇用保険の給付は同じ対象条件ではありません。詳しくは育児時短就業給付金の対象・申請手続きで確認できます。
厚労省の申出書をそのまま使う必要がありますか？
掲載されているのは社内様式の例です。自社の制度に合わせて申出先や勤務時間の欄を確認します。規定例にある期日・期間・給与の扱いを、全国共通の法定要件として扱わないようにします。
関連する手続き・給付
育児休業から復帰する前の給付額を確認したい場合は、休業中の給付を別に計算できます。
育児休業給付金の目安を計算する出典
制度の対象は厚生労働省の案内、社内書類の確認は同省の社内様式例を参照しています。
- 厚生労働省「短時間勤務等の措置」育児休業制度特設サイト
- 厚生労働省「短時間勤務等の措置」介護休業制度特設サイト
- 厚生労働省「柔軟な働き方を実現するための措置」
- 厚生労働省「育児・介護休業等に関する規則の規定例」詳細版・規定例
- 厚生労働省「育児・介護休業等に関する規則の規定例」詳細版・社内様式例
この記事は一般的な情報提供であり、個別の事案に対する助言ではありません。個別の労務相談には応じられません。自社規程や個別の制度適用は、社会保険労務士または都道府県労働局雇用環境・均等部（室）へご確認ください。