育児・介護休業法｜会社の義務と申出時の対応一覧
育児・介護休業法は、会社に休業・勤務制度の整備や、対象者への個別周知などを求める法律です。
この記事では、会社の人事・経理担当が「誰に・いつ・何をするか」を確認できるよう、主な義務を一覧にしました。休業給付の金額は既存の解説・計算機へ案内し、ここでは制度整備と申出後の社内対応を扱います。
会社の義務を場面から探す
下の表から、該当する制度と説明箇所を探せます。具体的な対象・時期・実施方法は、各節で確認してください。
下表は民間企業向けの主な対応を探すための一覧です。育児・介護休業法の今回整理した改正事項の施行日は2025年4月1日と2025年10月1日で、いずれも施行済みです。個別対応は日々雇用者を除く労働者に行います。制度利用の協定除外とは分けて確認してください。
| 制度・確認項目 | 詳しい確認先 |
|---|---|
| 育児・介護の申出に備える | 申出を受ける前。社内の確認表 |
| 本人・配偶者の妊娠・出産等の申出 | 申出を受けたとき。個別対応の違い |
| 柔軟措置の個別周知 | 個別対応の実施期間と措置の一覧を確認 |
| 対象家族の介護に直面した旨の申出 | 申出から開始希望日までの期間で期限が異なる。厚労省解説の期限を確認。介護の対応 |
| 介護の早期情報提供 | 早期情報提供の対象・実施期間 |
| 育児休業の取得状況を公表 | 公表義務の適用・公表手順 |
2025年4月1日以後に開始する事業年度から、常時雇用する労働者が300人を超える事業主は、男性育児休業等の取得状況を年に少なくとも一度、前事業年度終了後おおむね3か月以内に公表します。
育児休業・出生時育児休業、介護休業、休暇、残業・深夜業の制限はそれぞれ別の制度です。具体的な取得要件や申出手順は、末尾の各論への案内で確認できます。
改正項目と、更新する社内制度の対応表
育児の改正と介護の改正を別々に点検すると、休暇規程だけ直して周知手順を残すといった抜けを見つけやすくなります。
次の表は、2025年の段階施行に対応する改正項目です。施行欄の月は2025年の月を示します。年齢や取得条件の主な例外は適用上の注意にまとめています。
| 制度・対応 | 改正後の確認点 | 施行・詳しい解説 |
|---|---|---|
| 子の看護等休暇 | 対象の子は9歳に達する日以後の最初の3月31日まで。感染症に伴う学級閉鎖等や入園・入学式、卒園式も取得事由に追加 | 4月施行／看護等休暇の対象と申出 |
| 育児の所定外労働の制限 | 残業免除の対象拡大に対応する規程・申請書を更新 | 4月施行／厚労省解説の残業免除 |
| 育児短時間勤務の代替措置 | 3歳未満の子の育児短時間勤務が困難な具体的業務を協定除外する場合、実施可能な代替措置の選択肢にテレワーク等を追加 | 4月施行／時短勤務と給付の対象の違い |
| 育児のテレワーク | 柔軟措置として選ぶ場合と、導入の努力義務を分けて確認 | 4月施行／柔軟措置の義務との違い |
| 介護休暇 | 勤続期間を理由とする従来の労使協定除外を見直す | 4月施行／介護休暇の協定除外 |
| 介護の雇用環境整備 | 研修、相談体制、利用事例の収集・提供、利用促進方針の周知のいずれかを実施 | 4月施行／申出前の準備 |
| 介護の個別周知と早期情報提供 | 申出時の個別周知と早期情報提供の違いを確認 | 4月施行／実施する時期と方法 |
| 介護のテレワーク | 介護のテレワーク導入について、努力義務の対象範囲を確認 | 4月施行／厚労省解説の介護テレワーク |
| 柔軟な働き方の措置 | 会社の選択・制度整備と、本人の選択・利用を分けて管理 | 10月施行／措置の選び方 |
| 育児の個別意向の聴取・配慮 | 個別対応の節で、対象者・時期・聴取事項を確認 | 10月施行／周知・確認との違い |
柔軟な働き方は会社と本人で選ぶ段階が違う
職種や配置から利用できないことがあらかじめ分かる制度では、会社が措置を用意したことになりません。会社は措置を選ぶ前に、事業所の過半数労働組合、なければ過半数代表者から意見を聴く機会を設けます。本人に提示する選択肢が決まる前に、利用申出だけを求める順序にはしません。
柔軟措置は、3歳から小学校就学前の子を養育する労働者が、会社の整備した2つ以上から1つを選ぶ仕組みです（日々雇用者・勤続1年未満か週所定2日以下の協定除外者を除く）。
| 選択肢 | 制度として用意する内容 |
|---|---|
| 始業時刻等の変更 | フレックスタイム制（清算期間の総労働時間÷所定労働日数が一日の所定時間と同じもの）、または送迎等に配慮して所定時間を変えない時差出勤 |
| テレワーク等 | 週所定5日なら月10労働日以上。所定時間を変えず、自宅・規則で定める準ずる場所で、始業・終業側の連続時間利用にも対応（送迎等に配慮） |
| 保育施設の設置運営等 | 保育施設の設置運営、ベビーシッターの手配・費用負担など |
| 養育両立支援休暇 | 所定時間を変えず年10労働日以上。幅広い養育目的で使える休暇（時間単位取得は下の注） |
| 短時間勤務制度 | 一日の所定労働時間を原則6時間とする措置を含む短時間勤務制度 |
週の所定労働日数が異なる人には、その日数に応じたテレワーク等の利用日数を確保します。養育両立支援休暇は始業・終業側の連続時間単位でも取得できますが、取得困難な業務の労働者は労使協定で時間単位取得から除外できます。法定の年次有給休暇、子の看護等休暇、介護休暇は別枠です。
時間単位のテレワーク等と養育両立支援休暇の日換算は、所定時間（日によって異なる場合は年間平均）を使い、1時間未満の端数を1時間に切り上げます。
個別周知・意向確認と、意向聴取を分けて記録する
個別周知・意向確認は制度を使いたいかを確かめる手続き、意向聴取は勤務条件の希望を聞く手続きです。同じ面談で実施できますが、実施項目は分けて残します。
柔軟措置の個別周知・意向確認と育児の意向聴取は子が3歳の誕生日を迎える1か月前までの1年間に、育児の意向聴取は本人または配偶者の妊娠・出産等の申出時にも行います（日々雇用者を除く）。
この期間は、子が所定年齢に達する日の数え方を踏まえて設定します。厚労省の解説では、子が1歳11か月に達する日の翌々日から、2歳11か月に達する日の翌日までです。
| 記録する手続き | 確認する内容 |
|---|---|
| 柔軟措置の個別周知 | 会社が選んだ対象措置、申出先、残業免除・時間外労働・深夜業の制限に関する制度 |
| 利用の意向確認 | 対象措置を利用したいか。どの制度を希望するか |
| 勤務条件の意向聴取 | 勤務時間帯、勤務地、両立支援制度の利用期間、業務量などの希望 |
| 意向への配慮 | 勤務時間帯・勤務地や業務量、利用期間、労働条件の調整を自社の状況に応じて検討 |
面談、書面交付、本人が希望するFAX、または本人が希望し書面に出力できる電子メール等で実施できます。オンライン面談は対面と同程度の質を確保し、音声だけの通話は面談に含めません。
利用を控えさせるような周知・意向確認は認められません。説明の途中で不利益をほのめかしたり、前例がないことを強調したりしない運用が必要です。
介護は申出時の対応と、事前の情報提供を分ける
介護の対応は、申出が来てからの説明だけでは足りません。申出をしやすい雇用環境と、介護に直面する前の情報提供も準備します。
雇用環境整備は、介護休業・両立支援制度等の研修、相談体制、自社の利用事例の収集・提供、制度と利用促進方針の周知から実施方法を選びます。
研修を選ぶ場合は、少なくとも管理職を受講済みにします。相談体制を選ぶ場合は、実質的に対応できる窓口や担当者を置き、労働者にも周知します。
対象家族の介護に直面したと申し出た、日々雇用者を除く労働者に、介護休業・両立支援制度等の内容、申出先、介護休業給付を個別周知し、利用意向を確認します。実施期限は次のとおりです。
| 制度・申出の時期 | 個別周知・意向確認の期限 |
|---|---|
| 介護休業：開始希望日の1か月以上前の申出 | 開始希望日の2週間前まで |
| 介護休業：開始希望日前1か月以内の申出 | できる限り早く（目安は1週間以内） |
| 介護両立支援制度等：開始希望日の2か月以上前の申出 | 開始希望日の1か月前まで |
| 介護両立支援制度等：開始希望日前2か月以内の申出 | できる限り早く（目安は2週間以内） |
介護の早期情報提供も、日々雇用者を除く労働者が対象です。次の期間のいずれかで行います。介護の情報提供に使う年度は、会社で別段の定めがなければ4月1日から翌年3月31日です。
| 選択できる実施期間 |
|---|
| 労働者が40歳に達する日（誕生日の前日）が属する年度 |
| 労働者の40歳の誕生日から1年間 |
早期情報提供でも、制度内容・申出先・介護休業給付を知らせます。会社で独自の事業年度を設定することもできます。情報提供は面談・書面交付・FAX・電子メール等で行え、申出時の個別周知と異なり、FAX・メール等に本人の希望は要りません。
介護に直面した旨の申出は、必要な内容が伝わっていれば、会社所定の書式でないことだけを理由に対応から外しません。口頭で相談を受けた場合も、制度の案内と利用意向の確認につなげます。
社内の引継ぎ表は、説明と利用申出を別欄にする
次は架空の会社で使う記録例です。法定の統一様式ではありません。人事が説明した内容と、経理に渡す勤務・休業の確定内容を分けるための社内メモとして示します。
| 欄 | 記入例・確認事項 |
|---|---|
| 対象となった出来事 | 家族の介護に直面したとの口頭相談を受付 |
| 制度説明 | 介護休業・両立支援制度等、申出先、介護休業給付を説明 |
| 本人の意向 | 介護休業を検討中。利用開始の希望時期を聞き取り |
| 利用の申出 | まだ未提出。説明の実施記録と、利用申出の受付記録を別に管理 |
| 人事から経理への引継ぎ | 利用申出後に休業期間・勤怠区分等を確認し、社内規程に従って給与計算へ渡す |
育児の場合は、同じ様式に勤務時間帯・勤務地・制度利用期間・業務量の希望と、会社が検討した配慮内容の欄を追加できます。制度を使いたいという回答と、実際の申出受付を混同しない作りにします。
適用上の注意と、詳しい確認が必要な場面
主な適用上の注意は、日々雇用者の除外と、制度ごとに異なる労使協定による除外です。公務員・船員の特例、個別の労使協定の有効性は、この記事の一覧の対象外です。
- 柔軟措置の利用：勤続1年未満、週の所定労働日数が2日以下の労働者は、労使協定で対象から除外できる場合があります。
- 個別周知・意向確認や意向聴取：日々雇用者を除き、有期雇用労働者も別途の取得要件を課さず対象です。利用制度の協定除外を、そのまま周知の除外にしません。
- 看護等休暇・介護休暇：勤続6か月未満を理由とする労使協定除外は廃止されています。週所定労働日数や時間単位取得の除外は、各休暇の解説で別に確認します。
- テレワークの努力義務：育児では短時間勤務困難業務として協定除外され、代替措置を受ける労働者も除きます。実施できない職種がある場合の対象限定は認められますが、一方の性だけに限定することは認められません。
- 残業免除：勤続期間や週所定労働日数の協定除外に加え、事業の正常な運営を妨げる場合の扱いがあります。残業免除は労働基準法上の管理監督者を対象外とします。
- 就業規則・労使協定と、社内で提供する制度を点検する
- 妊娠・出産等の申出、子の年齢、介護の申出と早期情報提供の対象を分ける
- 制度説明、利用意向、勤務条件の希望、会社の配慮、利用申出を別欄で管理する
よくある質問
小規模な会社も対応が必要ですか？
必要です。休業・休暇や柔軟措置、個別対応は小規模企業も確認する事項です。企業規模による取得状況の公表義務と、個人への制度提供・説明の義務は分けて扱います。制度ごとの対象者・協定除外は本文の注意を確認してください。
意向確認と意向聴取は同じ面談でよいですか？
同じ機会に実施できます。制度の内容と申出先を知らせて利用意向を確かめる項目と、勤務時間帯・勤務地・利用期間・業務量などの希望を聞く項目を分けます。聴取した意向への配慮も別に必要です。
入社したばかりの有期雇用者には説明を省けますか？
入社直後や有期雇用という理由だけでは省けません。個別周知・意向確認や意向聴取は、日々雇用者を除き、有期雇用労働者にも別途の休業取得要件を課さず行います。制度の利用資格と、説明の対象は別に確認します。
育児休業給付金の計算もこの法律で決まりますか？
休業の権利や会社の措置と、雇用保険の給付は別の制度です。給付の額と支給要件は育児休業給付金の解説、時短復帰後は育児時短就業給付金の解説で確認できます。
各論と給付計算への案内
休業制度を案内した後は、給付の対象・計算を別に確認します。各制度の取得要件や申出手順は、次の解説へ進めます。
育児休業給付金の目安を計算する出典
- 厚生労働省「育児・介護休業法 改正ポイントのご案内」
- 厚生労働省「育児・介護休業法 令和6年改正内容の解説」：制度の詳細、個別周知・意向確認と意向聴取の方法
- 厚生労働省掲載「育児・介護休業法」改正後全文：事業主が講ずべき措置等
- 厚生労働省掲載「育児・介護休業法施行規則」改正後全文：柔軟措置の時間単位利用と日換算
この記事は一般的な情報提供であり、個別の事案に対する助言ではありません。個別の労務相談には応じられません。自社の規程や個別の適用については、社会保険労務士または都道府県労働局雇用環境・均等部（室）へご確認ください。