無期転換ルールの5年 — 通算はいつから数えるか、クーリングは何か月か、転換すると何が変わるか

公開日: 2026年8月16日 ／ 労働契約法・同法18条2項の基準を定める省令・有期特措法・労働基準法施行規則の条文（e-Gov法令API v2）を条単位で取得して作成

文責: Masahiro Yasu（クリニック・EC事業の経営者／経理実務者）

結論から言うと、有期労働契約の通算が5年を超えた労働者が無期転換を申し込んだら、会社に断る権限はありません。労働契約法18条1項は「使用者は当該申込みを承諾したものとみなす」と書いています。会社が合理的な理由を示して拒む、という手続は条文に用意されていません。申し込まれた時点で無期労働契約が成立します。

ただし、実務で間違いが起きるのは「無期になるかどうか」ではなく、5年をどう数えるかのほうです。数え方には条文上の分岐が3つあります。①通算に入るのは2013年4月1日以後を初日とする契約だけ（それより前に始まった契約は、期間の一部が2013年4月以降にかかっていても丸ごと入りません）。②クーリング（通算のリセット）の「6か月」は、前の契約が1年以上ある場合の数字です。1年未満なら契約期間の半分で、しかも端数は1か月に切り上げるので、3か月契約のクーリングは1.5か月ではなく2か月になります。③連続していた契約どうしは合算してから判定します。

もうひとつ、誤解の多い点があります。無期転換は「正社員になること」ではありません。18条1項の後段は、転換後の労働条件を「現に締結している有期労働契約の内容である労働条件（契約期間を除く。）と同一の労働条件」と定めています。変わるのは契約期間だけで、賃金も仕事内容も、別段の定めを置かない限りそのままです。以下、条文に書かれていることと、条文には書かれていないため断定を避けたことを分けて示します。

結論：5年を超えたら「申し込めば」無期になる（拒否権は無い）

労働契約法18条1項の骨格は、次の3つです。

「2以上の」という限定にも意味があります。1本の長い契約（たとえば6年契約）だけでは18条1項は動きません。もっとも有期契約の期間には労働基準法14条の上限があるため、実務では反復更新の形になります。

また18条1項には、通算の対象からあらかじめ外されるものが1つ書かれています。かっこ書きの「契約期間の始期の到来前のものを除く」です。すでに結んであるがまだ始まっていない契約は、その時点では通算に数えません。

通算の起点は2013年4月1日。基準は「契約の初日」

18条は最初からあった条文ではなく、平成24年法律第56号による改正で入りました。e-Gov法令検索の改正履歴で確認すると、この改正が施行されたのは2013年（平成25年）4月1日です。

そして同改正法の附則2項が、適用範囲をこう限定しています。

第二条の規定による改正後の労働契約法…第十八条の規定は、…施行の日以後の日を契約期間の初日とする期間の定めのある労働契約について適用し、…施行の日前の日が初日である期間の定めのある労働契約の契約期間は、同条第一項に規定する通算契約期間には、算入しない。

もっとも、2026年時点で新たに数え始める契約はすべて2013年4月1日より後なので、この論点が効くのは2013年前後から継続して働いている人の通算年数をさかのぼって確認する場面です。長期勤続のパート・契約社員について「いつから数えるか」を検証するときは、更新のたびの契約書に書かれた初日を見ることになります。

クーリングの6か月は「1年以上の契約」の話

通算はリセットされることがあります。これがクーリングで、18条2項に書かれています。仕組みは「契約と契約のあいだに空白期間があり、それが一定の長さ以上であれば、空白期間より前の契約期間は通算に算入しない」というものです。

問題はその「一定の長さ」です。条文はこう分けています。

「6か月空ければリセットされる」という説明をよく見かけますが、それは前の契約が1年以上あった場合の数字です。3か月契約や6か月契約を繰り返している人については、もっと短い空白でリセットが成立します。

この計算を契約期間ごとに並べると、次の表になります。

なお18条2項には、厚生労働省令への委任が2か所あります。1つは上で見た「2分の1を乗じた期間」の定め方（省令2条）で、もう1つは「これらの契約期間が連続すると認められるものとして厚生労働省令で定める基準」です。後者に当たる場合、その空いている期間はそもそも「空白期間」に当たらないという扱いになります。この基準は省令1条にあり、無契約期間が「前にある有期労働契約の契約期間に2分の1を乗じた期間（6か月を超えるときは6か月、1か月未満の端数は1か月に切り上げ）未満であること」とされています。同じ「2分の1」という数字が、リセットの閾値と連続性の基準という2つの役割を担っている構造です。

実際に数えてみる（3つのケース）

数字を当てはめてみます。いずれも同一の使用者との契約で、すべて2013年4月1日以後に始まったものとします。

ケースA：1年契約を更新し続けている
2021年4月1日開始の1年契約を毎年更新。2026年3月31日で通算5年ちょうどですが、これは「5年を超える」に届きません。2026年4月1日開始の6本目の契約期間中に通算が5年を超えるので、申し込めるのはこの6本目の期間中（2026年4月1日〜2027年3月31日）で、無期契約は2027年4月1日から始まります。

ケースB：6か月契約を繰り返し、途中で2か月休んだ
6か月契約を4回（通算2年）続けた後、2か月の空白を挟んで復帰したケース。直前の契約期間は、空白なしで続いた4本を合算して24か月です。1年以上なので必要な空白は6か月。実際の空白は2か月しかないためリセットされず、それまでの2年は通算に残ります。復帰後さらに6か月契約を6回（3年）続けると、その6回目の途中で通算が5年を超えます。

ケースC：3か月契約を繰り返し、途中で2か月休んだ
3か月契約を1回だけ結んだ後に2か月の空白があったケース。直前の契約期間は3か月で1年未満なので、必要な空白は2分の1の1か月15日を切り上げた2か月。実際の空白がちょうど2か月あるため「以上」に当たり、リセットされます。同じ2か月の空白でも、ケースBではリセットされず、ケースCではリセットされます。空白の長さだけでは決まらず、直前の契約（合算後）の長さとセットで決まります。

ここで扱っているのは通算年数の数え方だけですが、有期契約で働く人の勤続年数は年次有給休暇の付与日数にも効いてきます。こちらは労働基準法39条が定める別の計算で、入社日から6か月経過時に最初の付与があり、以後1年ごとに日数が増えます。

転換しても労働条件は変わらない（18条1項後段）

18条1項の後段は、転換後の労働条件をこう定めています。

この場合において、当該申込みに係る期間の定めのない労働契約の内容である労働条件は、現に締結している有期労働契約の内容である労働条件（契約期間を除く。）と同一の労働条件（当該労働条件（契約期間を除く。）について別段の定めがある部分を除く。）とする。

読むとおり、変わるのは契約期間だけです。賃金・仕事の内容・勤務地・所定労働時間は、転換前と同じまま引き継がれます。

なお、有期契約労働者と通常の労働者との待遇差そのものは、18条ではなくパートタイム・有期雇用労働法（同一労働同一賃金）が扱う領域です。無期転換したかどうかと、待遇差が不合理かどうかは、別々に判断されます。

例外は2つ。どちらも「認定」を受けた会社だけ

5年ルールには特例があります。専門的知識等を有する有期雇用労働者等に関する特別措置法（有期特措法・平成26年法律第137号）8条が、労働契約法18条1項の適用を読み替えています。

認定の申請先は、有期特措法施行規則2条により主たる事業所の所在地を管轄する都道府県労働局長に申請書1通とその写し1通を提出する形になっています。第一種計画には、対象者が就く特定有期業務の内容と開始・完了の日、および能力の維持向上を自主的に図るための有給教育訓練休暇の付与等の措置（年次有給休暇として与えられるものを除く）を記載しなければなりません（4条2項）。第二種計画には、配置・職務・職場環境に関する配慮などの措置の内容を記載します（6条2項）。

18条と19条は別の制度（雇止め法理）

労働契約法には、有期契約についてもう1つ重要な条文があります。19条です。これは更新を拒まれた（雇止めされた）場面の条文で、18条とは働き方が違います。

混同されやすいのですが、19条が認められても無期にはなりません。従前と同じ条件で有期契約が更新された扱いになるだけです。19条は要件も効果も18条とは別物で、通算5年に達していなくても働きます。

関連して17条2項も置かれています。使用者は「有期労働契約により労働者を使用する目的に照らして、必要以上に短い期間を定めることにより、その有期労働契約を反復して更新することのないよう配慮しなければならない」という定めです。ただし条文の文言は「配慮しなければならない」であって、違反した場合の効果や罰則は17条には書かれていません。

契約のときに何を明示するか（労基則5条）

有期契約を結ぶときの労働条件明示については、労働基準法施行規則5条に無期転換に関わる項目が2つ入っています。

5項が発動するのは、その契約の期間中に申込権が発生する契約を結ぶときです。図1の例で言えば、⑥の契約を結ぶ場面がこれに当たります。このとき会社は、申込みができること自体と、転換したらどういう労働条件になるのかを先に示すことになります。前述のとおり別段の定めを置かなければ従前と同一ですから、この明示は「何が変わり、何が変わらないか」を契約時点で書き出す作業になります。

1号の2のかっこ書きにある「通算契約期間または更新回数の上限」は、上限を定めている場合に明示する事項です。条文は上限を設けること自体の可否については何も述べていません。詳しくは労働条件通知書の記載事項にまとめています。

よくある質問

Q. 会社が無期転換の申込みを断ることはできますか？

A. 条文の構造上、断るための手続が用意されていません。労働契約法18条1項は、通算5年を超える労働者が現に締結している有期労働契約の契約期間が満了する日までの間に無期労働契約の締結を申し込んだときは「使用者は当該申込みを承諾したものとみなす」と定めています。承諾するかどうかを使用者が判断する余地を条文が残していないため、申込みがあった時点で無期労働契約が成立する形になります。同じ労働契約法でも19条の雇止めには「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないとき」という判断が入りますが、18条にはそうした判断基準が置かれていません。なお、申込みがあった事実そのものや通算期間の計算に争いがある場合は別の問題になりますので、個別の事案については社会保険労務士または弁護士にご確認ください。

Q. 無期転換すると正社員になるのですか？

A. 条文上はそうなりません。労働契約法18条1項の後段は、転換後の労働条件を「現に締結している有期労働契約の内容である労働条件（契約期間を除く。）と同一の労働条件」と定めており、別段の定めがある部分だけがその例外です。つまり変わるのは契約期間の定めが無くなることだけで、賃金・仕事の内容・勤務地・所定労働時間はそのまま引き継がれます。条文には「正社員」「正規雇用」といった語は登場しません。転換した人を正社員と同じ処遇にするかどうかは、就業規則や別段の定めで会社が決める領域です。逆に、転換後の労働条件を従前と変えたい場合には別段の定めを置く必要があり、置かなければ自動的に同一の条件が引き継がれます。

Q. 6か月空ければ通算はリセットされますか？

A. 前の契約が1年以上ある場合はそのとおりですが、1年未満の場合はもっと短い空白でリセットされます。労働契約法18条2項は、空白期間が6か月以上であるときに通算をリセットすると定めたうえで、直前に満了した契約の期間が1年に満たない場合については、その契約期間に2分の1を乗じて得た期間を基礎として厚生労働省令で定める期間としています。省令はこれを、2分の1を乗じた期間について1か月未満の端数が生じたときは1か月として計算した期間、と定めています。したがって3か月契約なら2か月、6か月契約なら3か月です。注意が必要なのは、直前の契約期間を判定するとき、空白なしで続いていた複数の契約は合算する点です。6か月契約を空白なしで2回続けた後であれば12か月として扱われ、必要な空白は3か月ではなく6か月になります。

Q. 3か月契約なら、1.5か月空ければリセットされますか？

A. されません。省令が端数を切り上げるよう定めているためで、必要な空白は2か月です。3か月に2分の1を乗じると1か月15日となり、1か月未満の端数である15日が生じます。省令は「一月に満たない端数を生じたときは、これを一月として計算した期間とする」としているので、1か月15日は2か月として扱われます。単純に半分にした1.5か月で空けた場合、必要な期間に届いていないため通算はリセットされず、それ以前の契約期間も引き続き通算に算入されることになります。契約期間が奇数月のときにこのずれが生じるので、5か月契約なら3か月、7か月契約なら4か月、9か月契約なら5か月、11か月契約なら6か月が必要な空白期間です。

Q. 2013年より前から働いている場合、その分も5年に数えますか？

A. 数えません。労働契約法18条を新設した平成24年法律第56号の附則2項が、18条は施行の日以後の日を契約期間の初日とする有期労働契約について適用し、施行の日前の日が初日である契約の契約期間は通算契約期間に算入しないと定めています。e-Gov法令検索の改正履歴によれば、この施行日は2013年4月1日です。注意すべきは基準が契約期間の初日である点で、期間の一部が施行日以降にかかっているかどうかは関係ありません。たとえば2013年3月1日から2014年2月28日までの1年契約は、11か月が施行日より後にありますが、初日が施行日より前なので全期間が通算から外れます。1か月の違いでその契約が丸ごと入るか丸ごと外れるかが変わる形になっています。

Q. 定年後に再雇用した人は、無期転換の対象外ですか？

A. 会社が認定を受けている場合に限られます。専門的知識等を有する有期雇用労働者等に関する特別措置法8条2項は、定年後引き続いて雇用されている期間を通算契約期間に算入しないという特例を定めていますが、その対象は「第二種認定事業主」と、その事業主が雇用する「計画対象第二種特定有期雇用労働者」との間の有期労働契約です。第二種認定事業主は同法7条1項により6条1項の認定を受けた事業主と定義されており、この認定は第二種計画を作成して厚生労働大臣に提出し、適当である旨の認定を受けることで得られます。認定を受けていない会社では特例が働かないため、定年後に有期契約を反復更新すれば通常どおり通算が進み、5年を超えれば申込権が発生することになります。申請の手続については、主たる事業所の所在地を管轄する都道府県労働局へご確認ください。

Q. 高度な専門職なら10年まで無期転換しなくてよいのですか？

A. 自動的にそうなるわけではなく、3つの条件が重なった場合です。まず有期特措法2条3項1号により、専門的知識等を有する有期雇用労働者であって、年収が厚生労働省令で定める額以上である必要があります。この額は同法施行規則1条で1,075万円と定められています。次に、その人が就くのが特定有期業務、すなわち5年を超える一定の期間内に完了することが予定されている業務である必要があります。そのうえで、事業主が第一種計画を作成して厚生労働大臣の認定を受けなければなりません。これらが揃うと8条1項により18条1項の「五年」が特定有期業務の開始の日から完了の日までの期間に読み替えられ、その期間が10年を超える場合は10年が上限となります。10年という数字は読み替えの上限であって、認定を受けていない会社にそのまま適用されるものではありません。

Q. 契約は結んだがまだ始まっていない期間も、通算に入りますか？

A. 入りません。労働契約法18条1項は通算の対象を「同一の使用者との間で締結された二以上の有期労働契約」としたうえで、かっこ書きで「契約期間の始期の到来前のものを除く」と明記しています。したがって次回分の契約書に署名済みであっても、その契約期間が始まっていない段階では通算に数えないことになります。この点は、申込権がいつ発生するかを判定するときに効いてきます。なお同項が求めているのは「二以上の」有期労働契約なので、1本の長い契約だけでは18条1項の対象になりません。ただし有期労働契約の期間そのものには労働基準法14条による上限がありますので、実務上は反復更新の形をとることになります。

Q. 雇止めされた場合、無期転換ルールで争えますか？

A. 通算5年を超えているかどうかで、使う条文が変わります。労働契約法18条は通算5年を超えた労働者の申込みに対して無期労働契約の成立をみなす規定なので、まだ5年を超えていない段階の雇止めには働きません。この場面で用意されているのは同法19条で、過去に反復更新されていて雇止めが解雇と社会通念上同視できる場合、または更新されると期待することに合理的な理由がある場合に、拒絶が客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当と認められないときは、従前と同一の労働条件で申込みを承諾したものとみなすという構造です。ただし19条で成立するのは従前と同一条件の有期労働契約であって、無期労働契約ではありません。どちらの条文が使える場面かは通算期間と更新の経緯によって変わりますので、個別の事案については社会保険労務士または弁護士にご確認ください。

出典

• e-Gov法令検索「労働契約法」（平成十九年法律第百二十八号）の現行版（419AC0000000128_20200401_430AC0000000071・令和2年4月1日施行）。API v2 の law_data/{law_revision_id} から全文を取得し、第17条（契約期間中の解雇等。第2項の「必要以上に短い期間を定めることにより…反復して更新することのないよう配慮しなければならない」）、第18条（有期労働契約の期間の定めのない労働契約への転換。第1項の「二以上の有期労働契約」「五年を超える」「承諾したものとみなす」「当該満了する日の翌日から」、かっこ書きの「契約期間の始期の到来前のものを除く」、後段の「契約期間を除く」「同一の労働条件」「別段の定めがある部分を除く」、第2項の空白期間・6か月・2分の1・連続すると認められる基準への省令委任・連続する複数契約の通算）、第19条（有期労働契約の更新等。第1号・第2号および「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないとき」の効果）を条単位で確認した
• e-Gov法令検索「労働契約法第十八条第一項の通算契約期間に関する基準を定める省令」（平成二十四年厚生労働省令第百四十八号・424M60000100148_20130401_000000000000000）。第1条（法18条2項の「連続すると認められる」基準。無契約期間が直前の契約期間に2分の1を乗じた期間〈6か月を超えるときは6か月、1か月未満の端数は1か月として計算〉未満であること。第1〜第3無契約期間およびそれ以降の各号、ならびに第2項の「三十日をもって一月とする」）および第2条（法18条2項の「厚生労働省令で定める期間」＝契約期間に2分の1を乗じた期間、1か月未満の端数は1か月として計算）を確認した。本記事のクーリング期間の表および図2は、この2条の定めから算出したものである
• e-Gov法令検索「労働契約法」の改正履歴（API v2 の law_revisions/419AC0000000128）。18条を新設した平成二十四年法律第五十六号による改正の施行日が2013年4月1日であることを確認した。あわせて同改正法の附則第2項（「施行の日以後の日を契約期間の初日とする期間の定めのある労働契約について適用し、…施行の日前の日が初日である期間の定めのある労働契約の契約期間は、…通算契約期間には、算入しない」）を確認した
• e-Gov法令検索「専門的知識等を有する有期雇用労働者等に関する特別措置法」（平成二十六年法律第百三十七号・426AC0000000137_20150401_000000000000000・平成27年4月1日施行）。第2条第3項（特定有期雇用労働者の定義。第1号の専門的知識等と賃金額の省令委任および「五年を超える一定の期間内に完了することが予定されている」特定有期業務、第2号の「定年〈六十歳以上のものに限る〉に達した後引き続いて」）、第4条（第一種計画の認定。第2項第2号の有給教育訓練休暇付与等の措置）、第6条（第二種計画の認定。第2項第1号の配置・職務・職場環境に関する配慮）、第7条第1項（「第二種認定事業主」の定義＝6条1項の認定に係る事業主）、第8条（労働契約法の特例。第1項の「五年」の読み替えと10年の上限、第2項の定年後の期間を通算契約期間に算入しない旨）を確認した
• e-Gov法令検索「専門的知識等を有する有期雇用労働者等に関する特別措置法施行規則」（427M60000100035_20150401_000000000000000）。第1条（法2条3項1号の厚生労働省令で定める額＝1,075万円）および第2条（第一種計画の認定申請は申請書1通およびその写し1通を都道府県労働局長に提出）を確認した
• e-Gov法令検索「労働基準法施行規則」（322M40000100023_20260401_508M60000100057・令和8年4月1日施行）。第5条第1項第1号の2（更新する場合の基準に関する事項。通算契約期間または更新回数の上限の定めがある場合の当該上限を含む）および第5条第5項（無期転換申込みができることとなる有期労働契約の締結時に、無期転換申込みに関する事項と転換後の労働条件を明示すべき旨）を、条文中の項番号を機械的に数えて特定したうえで確認した
• 本記事で扱っていない事項について。無期転換申込みの方法や様式、申込権の放棄や事前の不行使の合意の有効性、更新上限や通算契約期間の上限を設けること自体の可否、雇止めや無期転換に関する個別の裁判例、第一種・第二種計画の認定の審査基準および基本指針の内容、特定有期雇用労働者に係る労働基準法施行規則第五条の特例を定める省令の適用場面、労働基準法14条が定める有期労働契約の期間の上限の具体的な年数は、いずれも条文の外にあるか本記事の確認範囲を超えるため、断定していない。また17条2項の配慮義務について、違反した場合の効果を定めた規定は本記事の確認範囲では確認していない

この記事は一般的な情報提供であり、個別の事案に対する助言ではありません。通算契約期間が実際に5年を超えているか、クーリングが成立しているか、自社が有期特措法の特例の対象となるか、雇止めが労働契約法19条により無効となるかは、契約書の記載や更新の経緯といった個別の事情によって結論が変わります。個別の契約や就業規則の整備については社会保険労務士または弁護士へ、第一種・第二種計画の認定申請については主たる事業所の所在地を管轄する都道府県労働局へ、賃金や退職金の税務上の取り扱いについては税理士へご確認ください。