再雇用とは｜勤務延長との違い・制度導入と希望確認の手順

公開日: 2026年10月29日

文責: Masahiro Yasu（クリニック・EC事業の経営者／経理実務者）

定年後の再雇用は、いったん退職し、新たに雇用契約を結んで働き続ける制度です。退職を挟まず働き続ける勤務延長とは異なります。

会社の担当者は、制度の対象と本人の希望を確認し、再雇用後の仕事内容・勤務時間・賃金を話し合ってから契約を結びます。この記事は民間企業の制度導入・運用を扱う確認表です。個別の再雇用拒否や待遇差の適法性は判定しません。

再雇用と勤務延長の違い

定年後の継続雇用では、退職を挟むかどうかで再雇用と勤務延長を区別します。契約書類を用意する前に、自社がどちらの制度を採るかを確認します。

この区別は、千葉県の高年齢者雇用の案内で確認できます。給与や退職金の支給時期は制度名だけで決めず、適用する規程と契約内容を確認します。

再雇用後の給与・賞与などの条件比較は嘱託社員の契約・待遇の確認表を使います。

雇用確保と就業確保の違い

会社の制度を確認するときは、雇用確保措置と就業確保措置を分けて見ます。再雇用だけが会社の選択肢ではありません。

定年を65歳未満に定める事業主には、その雇用する高年齢者の65歳までの雇用確保措置が義務づけられています。継続雇用の主な例外は、年齢以外の就業規則上の解雇・退職事由に該当し、客観的合理性と社会的相当性がある場合です。

定年を65歳以上70歳未満に定める事業主、または継続雇用制度を導入する事業主（70歳以上までの制度を除く）には、70歳までの就業確保措置の努力義務があります。

就業確保には雇用による措置のほか、創業支援等措置という雇用によらない選択肢もあります。創業支援等措置の導入には、過半数労働組合があればその組合、なければ過半数代表者の同意を省令所定の方法で得る必要があります。

ここでは制度整備の区別を示しています。就業確保の対象労働者には省令上の除外があり、個人の就業が無条件に保障されるという意味ではありません。対象・措置の詳細は厚生労働省の案内で確認します。

根拠は高年齢者雇用安定法の雇用確保措置と就業確保措置です。選択肢の全体は厚生労働省の高年齢者の雇用に掲載されています。

制度を導入するときの確認表

個人への打診を始める前に、制度と規程の内容を揃えます。次の表は社内の確認例です。法定の手続きや書類をすべて列挙したものではありません。

雇用確保措置の継続雇用をグループ会社で行う制度には、省令所定の特殊関係事業主との間で、対象者を定年後に引き続き雇用することを約する契約が必要です。「関連先を紹介する」という対応だけと混同しないようにします。

制度を運用するため、本人の継続雇用の意思を確認する必要があります。

雇用確保措置の継続雇用では、就業規則の解雇・退職事由とは別の除外事由を設けることはできません。同じ内容を別の規定に置くことは可能です。厚生労働省の高年齢者雇用安定法Q&Aで、対象者と就業規則の説明を確認できます。

希望確認・条件提示・契約の進め方

本人の希望、会社の提示条件、合意した条件を別々に残します。最初の希望調査への回答を、そのまま新しい契約への同意として処理しない運用にします。

継続雇用後の労働時間・賃金・待遇は、雇用に関する法令を守り、労使で十分に話し合って決めます。提示資料には仕事内容と責任の範囲、勤務場所・時間、賃金項目、契約期間を分けて記載すると照合しやすくなります。

短時間・有期雇用の場合、再雇用されたという事情だけで通常の労働者との待遇差を正当化できません。職務や変更範囲その他の事情の相違に応じた賃金差の検討は、嘱託社員の待遇の見方で扱っています。

再雇用契約の締結時も、賃金・労働時間その他の労働条件の明示が必要で、省令所定の事項は所定の方法で明示します。根拠は労働基準法の労働条件明示の規定です。明示項目・方法は労働条件通知書の解説で確認できます。

会社が法令を守り合理的な裁量の範囲で条件を提示し、十分に話し合っても合意に至らず本人が継続雇用を拒否した場合は、それだけで高年齢者雇用安定法違反にはなりません。

ただし、会社側の拒否や提示条件の合理性の判断は別途検討が必要です。希望調査に回答がない段階で辞退と扱う、面談記録を会社の解釈だけで埋める、といった処理を避け、未確認事項として担当者に戻す運用例が考えられます。

更新と開始日の注意点

今回の契約期間と、継続雇用制度で予定する期間は別です。有期契約を結ぶ場合は、契約書の満了欄だけを見て制度の終了と判断しないようにします。

次は、雇用確保措置として定年後に有期契約で継続雇用する場合の確認表です。年齢以外の就業規則上の解雇・退職事由に該当し、客観的合理性と社会的相当性がある場合等は不更新が認められ、個別具体的な判断が必要です。

定年後の再雇用では、できるだけ空白期間がないようにします。雇用管理の事務手続上等の必要による空白が直ちに法違反とはいえない一方、相当期間を置くと継続雇用制度に当たらず違反となる可能性があります。

これは厚生労働省の高年齢者雇用安定法Q&Aの契約更新と空白期間の説明です。空白を設ければ他制度の期間計算もリセットされる、という説明ではありません。

定年後引き続き継続雇用される有期雇用労働者には、一定の条件と手続きを満たす場合に無期転換申込権が発生しない特例があります。再雇用という呼称だけで対象外とは決めず、無期転換と定年後の特例で確認します。

面談記録の記入例と経理への引継ぎ

面談の結論が出ていない欄は、未合意のまま残します。次は、経理担当者を定年後に再雇用する架空の記録例です。法定様式や、契約書のひな形ではありません。

たとえば勤務配置が未合意なら、給与担当が以前の勤務時間を流用して新条件を確定しないようにします。確定した条件と検討中の案を混ぜず、担当者名・確認日・根拠書類を紐づけて引き継ぐための記録です。

年次有給休暇と保険は、それぞれの制度の記事・ツールで確認します。給付金の条件・申請は高年齢雇用継続給付の解説へ、保険の条件は社会保険の加入条件へ進めます。

よくある質問

Q. 再雇用と勤務延長は何が違いますか？

A. 定年後の継続雇用では、再雇用はいったん退職して新たに契約を結ぶ制度、勤務延長は退職せず引き続き雇用する制度です。給与や退職金の条件は、制度名だけではなく規程・契約で確認します。

Q. 再雇用なら、定年前と同じ仕事・給与にする必要がありますか？

A. 定年前と同じ条件に固定されるわけではありません。再雇用後の条件は法令を守り、労使で十分に話し合って決めます。短時間・有期雇用では再雇用という事情だけで待遇差を正当化できず、職務等の相違に応じた検討が必要です。

Q. 再雇用の希望調査に回答したら、契約への同意になりますか？

A. 希望調査への回答を、そのまま提示条件への同意として処理しない運用にします。継続雇用の意思確認と条件の話し合いを分け、契約する際は賃金・労働時間等を所定の方法で明示し、合意内容を確認します。

Q. 定年後の再雇用は、無期転換の対象外ですか？

A. 再雇用というだけでは対象外と決まりません。定年後引き続き継続雇用される有期雇用労働者には、一定の条件と手続きを満たす場合に無期転換申込権が発生しない特例があります。特例の条件・手続きは無期転換の解説で確認できます。

出典

• e-Gov法令検索「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律」の定年、雇用確保措置、就業確保措置。
• 厚生労働省「高年齢者雇用安定法Q&A（高年齢者雇用確保措置関係）」の対象者、条件変更、更新、開始日の空白、条件の合意、就業規則、他社での継続雇用。
• 厚生労働省「高年齢者の雇用」の雇用確保・就業確保と無期転換の特例。
• e-Gov法令検索「労働基準法」の労働条件明示の規定。
• 千葉県「高年齢者雇用について」の再雇用制度・勤務延長制度の定義。

この記事は一般的な情報提供であり、個別の事案に対する助言ではありません。個別の税務・労務相談には応じられません。制度の整備や再雇用拒否・待遇差の判断は、社会保険労務士・弁護士、ハローワーク・都道府県労働局へご確認ください。