嘱託社員とは｜契約社員との違い・定年後の確認表

公開日: 2026年10月28日

文責: Masahiro Yasu（クリニック・EC事業の経営者／経理実務者）

嘱託社員は、定年後の再雇用などで使われる会社の呼び方です。呼称から契約期間や給与は決まらないため、契約書類で期間・勤務時間・待遇を分けて確認します。

この記事は、会社に雇用される嘱託社員について、経理・労務担当が再雇用前後の条件を照合するための確認表です。公正証書の嘱託や、外部の専門家へ仕事を依頼する契約は扱いません。

最初に見る契約・待遇の確認表

社内の雇用区分欄を変える前に、再雇用後の契約内容を確認します。定年後に継続雇用する場合も、労働時間・賃金・待遇は雇用関係の法令を守り、十分に話し合って決める必要があります。

次の表は、会社で資料を集めるための確認例です。法定の帳票や明示事項の全項目を列挙したものではありません。

契約条件の確認が終わったら、給与へ反映する日と項目を記録します。表の空欄を慣例で埋めず、契約・規程のどこに書かれているかを担当者と確認する運用にすると、後から条件を追いやすくなります。

契約社員・パートとの違い

嘱託と契約社員は呼称の違い、有期と短時間は契約内容の違いです。嘱託社員と呼ばれる人も、期間を定めていれば有期雇用労働者に当たります。契約に期間の定めがあるかを先に確認します。

総務省の労働力調査の用語解説も、「嘱託」を勤め先での呼称による区分に置き、雇用契約期間とは分けて集計しています。呼称別の人数や統計は非正規雇用の解説にまとめています。

法的な定義はパートタイム・有期雇用労働法の定義規定で確認できます。

有期と短時間は重なることがあります。「嘱託かパートか」のどちらかを選ぶだけでは、適用する条件を整理できません。

定年後再雇用で確認する条件

定年後の再雇用では、会社の継続雇用制度と個人の契約書類を並べて読みます。勤務時間や賃金が変わる場合は、新しい内容だけでなく、定年前から何が変わるのかも確認します。

定年を65歳未満に定める事業主は、65歳までの定年引上げ・継続雇用制度の導入・定年廃止のいずれかの雇用確保措置が必要です。継続雇用先には、法の要件を満たすグループ会社を使う方法もあります。

定年を65歳未満に定める事業主の、雇用確保措置としての継続雇用制度の確認表です。年齢以外の就業規則上の解雇・退職事由に該当し、客観的合理性・社会的相当性がある場合などは不継続・不更新が認められ、個別の事例に応じた判断が必要です。

この措置は制度を設ける義務で、個人の無条件な雇用保証とは異なります。会社が法令を守り合理的な裁量の範囲内で条件を提示し、十分に話し合っても合意できず、本人が継続雇用を拒否した場合は、それだけで同法違反にはなりません。

以上は厚生労働省の高年齢者雇用安定法Q&Aの継続雇用制度に関する説明です。嘱託という名称であれば制度への対応が済む、という意味ではありません。

給与・賞与・退職金の見方

「定年前の何割か」より先に、給与項目ごとの支給条件を確認します。嘱託という呼称で、給与額や賞与・退職金の有無が自動的に決まるわけではありません。適用する契約・規程と、通常の労働者との待遇差を分けて確認します。

短時間・有期雇用労働者と通常の労働者の待遇を比べる際は、基本給・賞与等のそれぞれの性質・目的に照らし、職務内容や責任、職務・配置の変更範囲などを考慮し、不合理な相違を設けてはなりません。

職務内容が同一で、雇用終了までの全期間を通じて職務内容・配置の変更範囲も同一と見込まれる短時間・有期雇用労働者には、その雇用形態を理由とする差別的取扱いも禁止されます。詳しくは同法の不合理な待遇の禁止と差別的取扱いの禁止を参照してください。

定年後に継続雇用された有期雇用労働者も、再雇用者という事情だけで通常の労働者との待遇差を正当化できるわけではありません。職務や変更範囲その他の事情の相違に応じた賃金差は許容され得ますが、個々の待遇に即して確認します。

雇用中の短時間・有期雇用労働者から求めがあったときは、通常の労働者との待遇の相違の内容・理由と、待遇決定で考慮した事項などを説明する必要があります。この説明を求めたことを理由とする不利益な取扱いは禁止されています。

本人からの求めに対する説明とは別に、雇入れ時には待遇等に関して講ずる措置の内容の説明も必要です。説明の区別は同法の説明義務の規定、待遇別の詳しい考え方は同一労働同一賃金の解説で確認できます。

再雇用前後を照合する記入例

給与担当へは、呼称の変更と条件の変更を別々に渡します。次は、定年後に経理補助として継続雇用する架空の例です。給与相場や適法性を示すものではありません。

以下は社内で条件を照合するための任意の記入例です。金額・勤務日数は設定せず、正式な契約書類と賃金規程で確認する欄を示しています。

この例で、契約上は承認権限を外したのに、実際には従来どおり承認を任せているなら、表の記載と実態が食い違います。賃金条件の検討に使った役割の整理を労務担当へ戻し、給与担当の推測で処理を確定しない運用にします。

更新・無期転換と関連手続き

有期契約なら、今回の期間と今後の更新条件を分けて確認します。通知書の更新欄や満了前の確認手順は、契約社員の更新条件・通知書・満了時の確認表で詳しく扱っています。

無期転換は、一定の要件を満たす有期契約について、本人の申込みにより期間の定めのない契約に変える制度です。

定年後引き続き継続雇用される有期雇用労働者には、一定の条件と手続きのもとで無期転換申込権が発生しない特例があります。「嘱託」と呼んでいるだけで特例が使えるとは判断せず、無期転換の要件と定年後の特例で、認定を含む条件を確認します。

年休・保険の確認も、雇用区分名の変更だけで終えないようにします。詳しい条件を各記事で確認できるよう、経理への連絡には次の資料も添えると整理しやすくなります。

よくある質問

嘱託社員と契約社員は違う雇用形態ですか？

呼称の違いだけで法律上の区分は決まりません。いずれの呼称でも、期間を定めた契約なら有期雇用労働者に当たります。現在の契約書類で期間の定めと勤務条件を確認します。

嘱託社員になると、給与やボーナスは下がりますか？

呼称だけでは決まりません。契約・規程の支給条件を確認します。短時間・有期雇用の場合は、通常の労働者との待遇差について、職務や責任、変更範囲等を各待遇の性質・目的に照らして確認する必要があります。

定年後の再雇用なら、待遇差を設けても問題ありませんか？

再雇用という事情だけでは正当化できません。定年後に継続雇用された有期雇用労働者と通常の労働者との賃金差は、職務内容や変更範囲その他の事情の相違も踏まえて検討します。個別の適法性は、この呼称から判断できません。

嘱託社員は無期転換の対象から外れますか？

嘱託という呼称だけでは外れません。定年後引き続き継続雇用される有期雇用労働者には、一定の条件と手続きを満たす場合の特例があります。特例の適用状況は、認定等の資料を含めて確認します。

出典

• 厚生労働省「高年齢者雇用安定法Q&A（高年齢者雇用確保措置関係）」継続雇用制度の対象、労働条件の変更と待遇差、条件の合意。
• 厚生労働省「高年齢者の雇用」雇用確保措置、無期転換の特例。
• e-Gov法令検索「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律」定義、不合理な待遇・差別的取扱いの禁止、説明義務。
• 総務省統計局「労働力調査 用語の解説」雇用形態と雇用契約期間の区分。

この記事は一般的な情報提供であり、個別の事案に対する助言ではありません。個別の税務・労務相談には応じられません。契約変更・雇止めや待遇差の判断は、社会保険労務士・弁護士、所轄の労働基準監督署・都道府県労働局へご確認ください。