人的資本経営とは｜施策・指標・開示の対応表と記録例

公開日: 2026年10月29日

文責: Masahiro Yasu（クリニック・EC事業の経営者／経理実務者）

人的資本経営は、人の知識・能力を生かすための投資を、経営戦略と中長期の企業価値向上につなげる考え方です。研修費を増やすだけでなく、事業に必要な人材を定め、育成・採用・働く環境の施策と成果を確かめます。

社内の分担例として、経理と人事で費用・人数・期間の定義をそろえる方法があります。下の対応表と研修の記録例から、支出と活動量、到達状況を分けて整理できます。法令上の開示義務は、会社の提出書類や対象制度に応じて別に確認します。

人的資本経営と人材管理・開示の違い

社内の記録を、管理・施策の検討・開示のために分けて整理する例を示します。配置や給与を正確に管理する仕事を土台に、将来の事業に必要な能力をどう育て、確保するかまで経営の課題として考えます。

人的資本可視化指針（改訂版）は、目指す組織・人材の姿と現状との差から投資を検討し、その進捗や効果を把握して見直す考え方を示しています。

経営上の「投資」と、会計上の資産計上は区別します。同指針も、人的資本投資の大宗は販管費等の費用として処理されると説明しています。人的資本経営に取り組むこと自体が、研修費を資産に振り替える根拠にはなりません。

施策・指標・開示の対応表

指標は、解決したい事業課題から選びます。次表は指針の考え方を仕事に落とし込む社内記録例で、法定開示項目の一覧や、実施が義務付けられた施策表ではありません。

下の研修例では、受講時間を活動量、外部受講料を投入費用として記録します。業務の成果も確かめる場合は、この例とは別に配属後の業務の記録を設け、到達確認の結果と組み合わせて見ます。

離職の集計は、離職率の計算方法と集計対象で詳しく説明しています。離職率を比較する作業では、リンク先の対象・分母・期間と自社の集計定義を照合する手順にします。

事業課題から施策を決める進め方

最初に決めるのは、増やす指標ではなく、実現したい事業と必要な人材像です。以下は、指針の検討の流れを社内で使うために整理した例です。

必要な能力と現状との差を言葉にする

請求業務を電子化する架空例では、担当者に求める能力を、システムの操作・取引内容の確認・例外処理と設定してみます。どの仕事をどの水準まで担える必要があるか、事業部門と人事で整理します。

現在の人数に加え、技能や経験、配置の状況を確認すると、採用で補う部分と、既存社員の育成で補う部分を分けられます。全社の合計に埋もれる課題は、事業・職種・地域などに分けて検討する方法もあります。

影響と時間軸から優先順位を付ける

優先順位は、施策を実施した場合の効果と、実施しない場合の事業上のリスクを照らして検討します。必要な費用だけでなく、受講する時間や、現場で仕事を教える人の負担も確認事項に入れます。

施策の担当、確認時期、目指す状態を記録し、経営層と認識をそろえます。従業員との対話も通じて、施策の目的と仕事との関係を共有することが大切です。

比較できる指標の記録項目

比較する前に、指標名に加えて分母と対象期間を確認する手順にします。下表は社内記録例です。法定公表の指標には、その制度で定める対象・算定方法を確認して用います。

この社内記録例では、未取得の範囲と理由を残します。未取得と実績なしは、別の区分として記録します。集計方法を変えた場合は、変更後の定義で前期を再集計できるかも確認します。

研修時間・受講料・到達状況の架空例

次は、経理部で新しい業務の担当者を育成する架空の記録例です。同じ研修について「投入した時間・費用」と「社内の技能確認」を別々の指標にします。公的な統一算式や、実在企業の実績・目標水準ではありません。

架空例：2026年4月〜9月の単体会社・経理部の社内研修で、分母は重複を除く実受講者12人、費用は外部受講料のみ（人件費・旅費・システム費を除く）、合格は社内基準で判定します。

この架空例の計算は端数が生じません。この架空例の受講時間は、各回の開催時間ではなく各人の受講時間を合計する設定です。合格者は期間末までの社内確認で数える設定です。

受講者の分母は、受講記録の社員識別子を使い、同じ人を重複させずに集計します。外部受講料は、請求書と社内の費用明細を照合し、研修の対象期間に対応する額をそろえます。

この架空例で示したのは社内確認の到達状況で、請求処理の誤りや売上の変化は測っていません。業務の成果を確かめるなら、処理件数や誤りの定義、業務量の変化なども分けて記録する設計にします。

開示の枠組みと会社ごとの義務

人的資本経営への取組と、法令上の開示義務は分けて確認します。指針に挙げられた指標例を、全企業が共通に公表する義務の一覧として扱うことはできません。

人的資本可視化指針（改訂版）は、経営戦略と人材戦略を関連付け、独自性のある指標と比較可能性の高い指標を組み合わせる考え方を示しています。次表は、その開示の枠組みを社内確認に応用した例です。

有価証券報告書の対象会社は現行の様式を確認

金融庁は、人的資本開示の見直しで、連結ベースの企業戦略と関連付けた人材戦略などの追加を示しています。提出書類・様式による法定の記載と、社内で独自に測る研修指標は別です。

人的資本開示の見直しは、対象の提出会社の有価証券報告書等について、2026年3月31日以後に終了する事業年度から適用されます。人的資本開示の見直しは、改正府令の施行日以後に提出する有価証券報告書へ早期適用することも可能です。

具体的な記載項目と持株会社等の扱いは、金融庁「人的資本開示に関する制度見直し」と、同ページに掲載された改正後の様式・附則で確認します。人的資本開示の見直しと、SSBJ基準の適用対象・開始時期を混同しないようにします。

人事と経理の分担・見直し方

経理は費用の集計、人事は人数・研修・配置の記録を持ち寄る形から始められます。下表は、社内で相談するための分担の例です。

未達の原因と次の対応も残す

目標に届かなかった場合は、数値を示すとともに原因と対応策を整理します。指針も、望ましい数字が現れていない場合に、その原因や対応策とともに開示することの有用性を紹介しています。

例えば受講が進まなければ、対象者の選び方、業務との調整、研修内容の適合を確認します。集計対象を変えた場合は、変更内容を残し、当初の課題との関係を確認する手順にします。

休暇など働く環境を見直す場合は、働き方改革の制度・確認書類を参照できます。有給休暇の計算機の使い方と対応範囲は、下のリンク先で確認してください。

よくある質問

Q. 人的資本経営は、研修費を増やすことですか？

A. 研修費を増やすことだけではありません。事業に必要な人材と現状との差を確かめ、育成・採用・配置や働く環境への施策を選び、進捗と効果を見直す考え方です。

Q. 人的資本の情報は、全企業に同じ開示義務がありますか？

A. 全企業が同じ項目を開示する仕組みではありません。有価証券報告書等の提出対象や、各法令の公表義務を確認し、法定の記載と任意の情報発信を分けて対応します。

Q. 経理担当は何から始められますか？

A. 人事と対象範囲・分母・期間・費用範囲をそろえ、原票と集計表を対応させるところから始められます。この架空例では、投入した時間・費用と社内確認の到達状況を別々に記録しています。

Q. この研修例の指標は、業績向上の証拠になりますか？

A. この研修例の指標だけで業績向上を証明することはできません。この例は受講時間・外部受講料・社内確認の到達状況を集計したもので、業績のデータや施策の効果を比較する設計は含めていません。

出典

考え方と開示の枠組みは人的資本可視化指針（改訂版）、法定開示の改正は金融庁の公表資料を参照しています。対応表・分担表・研修の数値は、社内確認のための編集上の例です。

• 内閣官房・金融庁・経済産業省「人的資本可視化指針（改訂版）」：令和8年3月23日改訂。人的資本投資、戦略との連動、指標と開示の考え方。
• 金融庁「企業内容等の開示に関する内閣府令及び特定有価証券の内容等の開示に関する内閣府令の一部を改正する内閣府令」等の公布・パブリックコメントの結果：人的資本開示の見直しと適用時期。
• 金融庁公表「改正内閣府令（新旧対照条文）」附則：人的資本開示の適用時期と早期適用。

この記事は一般的な情報提供であり、個別の事案への助言や適法性の判断を行うものではありません。実際の制度運用は、該当する行政機関や専門家などにご確認ください。個別の税務・労務相談には応じられません。