リファラル採用とは｜紹介受付・報奨金の規程と給与処理の確認表

公開日: 2026年10月28日

文責: Masahiro Yasu（クリニック・EC事業の経営者／経理実務者）

リファラル採用は、従業員が友人や知人を自社の採用候補者として紹介する方法です。会社側では、紹介の受付と採用選考を分け、報奨金を設けるなら支給条件と給与処理まで決めて運用します。

経理担当が受け取るのは「紹介してくれたので謝礼を払って」という依頼だけでは不十分です。対象となる紹介か、規程の条件を満たしたか、誰が承認したかを確認できる記録が必要です。

以下は自社従業員による紹介を中心にした確認表です。社外の人への募集委託は別に確認し、報酬額だけで適法性を判断しません。

紹介受付から支給までの担当と記録

採用の判断は人事・採用部門が行い、給与担当へは支給判定の結果を引き継ぐ形にすると、選考情報と支払情報を整理できます。次の表は社内運用の例で、法定様式ではありません。

紹介で広がる接点と、選考で守ること

紹介を通じて、求人を探していなかった人に仕事内容を伝えられる点が特徴です。ただし、紹介だから採用するという運用にすると、能力・経験の確認や不採用の連絡が曖昧になります。

厚生労働省掲載の「企業等の採用手法に関する調査研究」にも、紹介経由でも不合格があり、他の経路と同じ採用過程で判断する企業の例が載っています。紹介と採用の決定は分けて案内できます。

費用削減や入社後の定着を、紹介という経路だけで保証することはできません。制度を比べる際は、同じ募集職種・期間で応募、採用、辞退と費用を記録し、採用人数だけで評価しない運用が考えられます。

報奨金は、従業員と社外の人を分けて確認

自社従業員への紹介報奨金は、賃金等として支払う実態を確認します。職業安定法40条は、募集に従事する被用者や募集受託者への報酬を制限し、賃金・給料等の支払と、認可に係る報酬を除外しています。

規程に「紹介手当」と書いただけで、支払の実態を確かめなくてよいわけではありません。同条には、金額だけで適法と判断できる安全額の定めはありません。

以下は職業安定法36条の募集委託と、上記の報酬制限の整理です。従業員以外への単なる情報提供依頼と募集委託の区別など、個別の該当性は労働局に確認します。

退職者や取引先への謝礼を、在籍従業員向けの制度へそのまま混ぜないようにします。また、募集者・募集受託者は応募者からその募集に関する報酬を受け取れません（職業安定法39条）。

報奨金の規程で決める項目

先に対象者・支給条件・時期を決め、紹介を受け付けた時点の規程を確認できる形にします。以下は規程を点検する項目例です。完成した就業規則のひな形ではありません。

常時10人以上の労働者を使用する事業場で、紹介手当を臨時の賃金等として定める場合は、就業規則の記載・届出事項を確認します（労働基準法89条）。

上記の臨時の賃金等は退職手当を除きます。通常の賃金、退職手当には同条の別の記載事項があります。就業規則の作成・変更時の意見聴取と周知は、同法の作成手続・周知義務も確認します。

別規程に分ける場合も、就業規則や賃金規程との関係を確認します。規程の基本構成は就業規則の作成と変更で扱っています。

架空の制度で支給判定を照合する

架空の設例では、人事担当者を除く自社従業員が紹介し、候補者の入社を確認した後に紹介手当50,000円を支給する制度とします。法定額や相場ではなく、税引前の支給額を仮定した例です。

紹介者が支給前に退職した場合など、設例で決めていない条件は規程に戻って確認します。支給後の候補者の退職を理由に、紹介者の次回給与から自動で差し引く運用にはしません。返還の根拠と賃金控除の可否を分けて確認します。

賃金の全額払いと控除の例外は労働基準法の賃金支払の規定にあります。規程に返還条項があることと、給与から控除できることは別の確認です。

給与課税と、支給記録への反映

従業員に業務の対価として金銭で支給する紹介手当は、給与所得として扱います。「謝礼」「報奨金」という名称だけで非課税にはなりません。根拠となる給与・手当の範囲は国税庁「給与所得となるもの」で確認できます。

紹介手当の支給額と、本人に振り込む手取り額は分けて管理します。会社が給与を支払う場合の源泉徴収は国税庁「源泉徴収義務者とは」を参照し、支給方法に応じた給与・賞与の計算へつなぎます。

賃金台帳は各事業場ごとに作成し、賃金計算の基礎となる事項や賃金額等を支払の都度、遅滞なく記入します（労働基準法の賃金台帳の規定）。紹介案件の記録と支給記録が対応する形を考え、選考評価の共有は必要な範囲にとどめます。

従業員への業務対価の紹介手当を商品券に替えても、それだけで給与課税を回避できるわけではありません。旅費等の実費精算、特定の非課税手当、現物給与の特別な取扱いとは分けます。社会保険の報酬・賞与の区分も、所得税の所得区分とは別に確認します。

給与・賞与の区分を確認したうえで、対応する計算方法を使用します。紹介手当だけを入力して、給与全体の手取りとみなす計算ではありません。

候補者の情報と、募集内容の管理

候補者自身が応募窓口へ連絡できる形にすると、紹介者が履歴書や連絡先を転送しなくても受付できます。紹介者には求人案内と応募先を渡し、本人の応募意向を確認する運用が考えられます。

募集者は、募集目的に必要な範囲で、目的を明らかにして個人情報を収集し、その目的内で保管・使用することが求められます（例外は下の注）。職業安定法の個人情報の取扱いを参照してください。

上記の範囲には本人の同意がある場合その他正当な事由がある場合の例外があり、同法は適正管理のための措置も求めています。本人が応募する窓口は運用例で、唯一の法定手続きではありません。

受付票には、応募意向、情報の利用目的の案内、必要な情報の共有範囲と担当者を残します。紹介者へ知らせる進捗と、本人だけへ通知する評価・合否理由を事前に分け、社内チャットへ広く転載する運用を避けます。

会社が広告等で提供する募集情報は、虚偽や誤解を生じさせる表示をせず、正確かつ最新に保ちます（職業安定法の的確な表示の規定）。社内で共有する求人票にも版と更新担当を付けると、紹介者の古い説明との食い違いを点検できます。

よくある質問

紹介されたら採用しなければなりませんか？

採用を保証する制度として運用する必要はありません。紹介は候補者との接点、採否は会社の選考で決めることを、紹介者と候補者へあらかじめ説明する運用が考えられます。

紹介報奨金は少額なら問題ありませんか？

金額だけでは判断できません。募集に従事する自社従業員への支払が賃金等に当たるかを確認し、社外の人への募集委託は許可・認可・届出の規定を別に確認します。

従業員への紹介手当は謝礼として非課税にできますか？

名称だけでは非課税になりません。従業員へ業務の対価として金銭で支給する紹介手当は給与所得として扱い、非課税手当や実費精算と区別します。

候補者が辞退した場合も支払いますか？

事前に定めた支給条件で判断します。入社確認を支給条件にした制度なら、入社前の辞退では条件を満たしません。紹介受付だけで支給する制度とは分けて確認します。

出典

制度の確認時点は2026年10月28日。確認表と支給判定の設例は社内運用を整理するための例です。

• e-Gov法令検索「職業安定法」募集情報の表示、個人情報、募集委託、報酬の受領・供与の制限。
• e-Gov法令検索「労働基準法」賃金の定義・支払、就業規則の記載・手続き・周知、賃金台帳。
• 国税庁「給与所得となるもの」「源泉徴収義務者とは」。
• 厚生労働省掲載「企業等の採用手法に関する調査研究 報告書」従業員紹介と採用選考の企業事例。

本記事は一般的な情報提供を目的としたもので、個別の税務・労務相談への回答ではありません。実際の税務判断は税務署・税理士へ、労務上の判断は労働局・社会保険労務士等へご確認ください。