病気休暇とは｜有給・無給と規程・申請の確認表

公開日: 2026年10月29日

文責: Masahiro Yasu（クリニック・EC事業の経営者／経理実務者）

民間企業の病気休暇は、療養や通院のために会社が任意に設ける、年次有給休暇とは別枠の法定外休暇です。全国共通の日数や有給義務はなく、使える条件と賃金は各社の就業規則・休暇規程で確認します。

経理・人事担当者は、休めるかの承認と、給与をどう処理するかを分けて確認します。この記事では、規程を作るときの確認表、急病・定期通院の受付例、欠勤や休職へ移るときの確認先を整理します。公務員の病気休暇は対象に含めません。

規程で決めることの確認表

先に確認するのは、対象者・使い方・賃金・申請方法です。厚生労働省「モデル就業規則」の病気休暇の規定例も日数を空欄にし、各事業場で必要な期間を定める形になっています。

以下は、民間企業が私傷病のための法定外の病気休暇を設計・点検する確認項目の例です。法定の統一基準ではなく、自社の規程に決定内容を記載して使います。

対象者の欄を決める際は、病気休暇が任意だからといって、雇用形態による待遇差を無条件に設けられるとは考えません。短時間・有期雇用の従業員との違いは、同一労働同一賃金の確認事項も照合します。

失効した年休を積み立てて私傷病の療養に使えるようにする制度も、任意の設計の選択肢です。厚生労働省「病気療養のための休暇」は、失効年休積立制度や時間・半日単位の休暇を紹介しています。未失効の法定年休と積立休暇は、残数を分けて管理します。

年休・欠勤・休職との違い

病気で休んだという理由だけで、勤怠区分は決まりません。本人がどの休暇を申し出たか、自社の制度の要件を満たすかを確認します。

民間企業の私傷病の療養を想定した、勤怠区分の整理です。病気休暇と私傷病休職の利用条件は各社の規程によります。

年休を残したまま病気休暇を使えるか、年休を優先する設計かは、病気休暇側の規程で確かめます。受付では本人の希望を聞き、年休にするか病気休暇にするかを曖昧にしたまま給与計算へ渡さないようにします。法定年休の権利や取得手続は、年次有給休暇の付与日数で別に確認できます。

申請から承認までの手順

本人から希望と予定を受け付ける

最初に、休む予定の期間・時間、希望する休暇区分、継続的な通院か急な療養かを聞きます。急病で事前申請が難しい場合に備え、連絡先と事後申請の手順を規程に置いておきます。

規程と残日数・証明資料を照合する

適用規程、対象事由、取得単位、残日数、必要な証明資料を確認します。診断書を求める欠勤の長さは、モデル就業規則でも各事業場で決める事項とされています。病気休暇についても、提出要件を自社の規程で明確にします。

診断書の費用を誰が負担するか、どの時点で提出するかも、案内に含める設計が考えられます。法律上一律に定まる提出日数や費用負担があるとして処理するのではなく、取得要件と会社の依頼内容を確認します。

承認内容と賃金の扱いを本人へ伝える

承認した期間・単位、使用する残数、有給・無給、追加書類の有無を本人へ伝えます。不足資料の提出待ちと休暇の承認待ちを分けて記録すると、連絡の行き違いを確認しやすくなります。

急病と定期通院の受付例

次は、会社が法定外の病気休暇を設けている場合の受付例です。取得可否や賃金額を決定する設例ではなく、自社規程との照合順を示しています。

定期通院では、休暇を増やす方法に加え、時差出勤や短時間勤務などを組み合わせる選択肢もあります。就業上の措置は、主治医や産業医等の意見を踏まえ、本人と十分に話し合って検討します。

有給・無給と給与担当への引渡し

病気休暇の有給・無給は、就業規則・賃金規程の定めに従います。モデル就業規則は、有給とする場合にも、通常の賃金を払うのか、基本給の一定割合とするのかなどを具体的に定めるよう説明しています。

「有給」の記録に加え、通常どおり支払う手当の範囲も給与担当へ伝えます。休暇中の基本給、固定手当、実費に連動する手当、賞与の取扱いを、該当する規程と対応させます。病気休暇の取得だけを理由に、賞与が減るとも減らないとも断定しません。

以下は給与担当への引渡し項目の例です。実際の支給・控除は、自社の休暇規程と賃金規程で確認します。

無給の病気休暇でも、給与項目をまとめて自動控除するのではなく、賃金規程の算式と対象賃金を確認します。控除の計算方法は欠勤控除の計算に分けてあります。

長引く場合の欠勤・休職への接続

病気休暇を使い切った後の扱いは、各社の規程で確認します。病気休暇の上限と、私傷病休職を開始する条件は別の項目です。上限到達だけで自動的に休職になるとして処理せず、欠勤期間の通算や休職発令の手順を照合します。

確認するのは、病気休暇を休職要件の欠勤期間へ含めるか、途中で出勤したときに通算を続けるか、同じ傷病で再び休むときに前の期間と合算するかです。規程の表現が曖昧なら、上限直前の給与処理だけで解決しようとせず、人事担当へ戻して確認します。

長期化した場合も、病名だけで就業できないと決めません。主治医や産業医等の意見を勘案し、本人と十分に話し合って了解が得られるよう努めながら、勤務時間の短縮や業務の変更などの措置を検討します。休職期間の満了や復職可否について、この記事は個別の適法性を判定しません。

休職中の保険料と本人負担分の回収は、休職中の社会保険料で確認できます。

診断書と健康情報の扱い

給与処理に必要な勤怠・賃金の情報と、健康情報の共有範囲を分けます。両立支援に必要な健康情報は本人の同意を得て共有し、診断書の全文を一律に配布するのではなく、誰が何のために扱うかを決めます。

治療と就業の両立支援指針では、健康情報の取得は本人の同意を得ることを基本とし、安衛法に基づく健康診断で把握した場合を除外しています。把握した情報についても、取扱者の範囲と漏えい防止を含む管理体制の整備を求めています。

就業上の配慮が必要な場合は、病名の確認だけで終えず、通院予定、避けるべき作業、勤務時間の制限など、支援に必要な情報を主治医等の意見で確認します。主治医から追加情報を集める場合は本人の同意を得て、産業保健スタッフがいる場合は同スタッフを通じ、いない場合は人事担当等が収集する方法を検討します。

就業規則の届出と両立支援

休暇制度を定めたら規則と運用をそろえる

常時10人以上の労働者を使用する事業場では、設けた病気休暇と賃金の扱いを就業規則に記載し、作成・変更を届け出ます。根拠は労働基準法89条です。人数は会社全体ではなく、事業場単位で確認します。

就業規則の作成・変更では、当該事業場の過半数労働組合の意見を聴き、無い場合は過半数代表者の意見を聴きます。届出には意見書を添付し、規則を労働者へ周知します（同法90条・106条）。

届出の対象人数に達しない事業場でも、申請者と担当者が同じ条件を読めるよう規程を整理しておくと、受付時の確認に使えます。既存の有給制度を無給にするなどの変更は、新設と分け、就業規則の不利益変更も確認します。

両立支援の努力義務と休暇の任意性を分ける

2026年4月から、事業主が治療を受ける労働者の相談に応じる体制整備などを行う治療と就業の両立支援は努力義務です。労働施策総合推進法の治療と就業の両立支援と治療と就業の両立支援指針の告示で定められています。

これは病気休暇の設置や有給化を一律に義務付けたものではありません。病気休暇は引き続き自主的に設ける法定外休暇であり、両立支援では相談窓口、休暇・勤務制度、医師との連携などを事業場の実情に応じて整えます。

両立支援指針の対象は、国際疾病分類に掲げられる疾病・負傷のうち、医師が増悪防止等のため反復・継続治療と就業継続への配慮を必要と判断するものです。両立支援指針は雇用形態を問わず労働者を対象としており、会社の病気休暇の適用範囲と混同しないようにします。

傷病手当金との関係

会社の病気休暇と、健康保険の傷病手当金は別制度です。病気休暇の承認だけで給付が決まるわけではありません。ここでは在職中の健康保険の被保険者を対象に、待期と給与との関係を確認します。任意継続期間中に発生した傷病や、退職後の継続給付は扱いを分けます。

在職中の健康保険被保険者で任意継続を除き、業務上・通勤災害や病気とみなされないものを除く傷病の療養で働けない場合、連続3日の待期を経た4日目以降の働けない日が傷病手当金の対象です（給与等の調整は下の注）。待期には有給休暇や公休日も含まれ、給与の支払の有無は問いません。

就労時間中に業務外の傷病で働けなくなった場合は、その日を待期の初日として数える扱いがあります。飛び飛びの休みを合計して待期が完成したと判断せず、協会けんぽ「傷病手当金」で確認します。

待期完成後に受けられる給与がある期間は、傷病手当金と調整されます。給与が傷病手当金の額より少ない場合は、差額が支給されることがあります（他給付との調整は下の注）。会社は、支払済みの給与だけでなく、受けられる報酬も確認します。

主な対象外・調整：業務上・通勤災害や美容整形など病気とみなされないものは対象外です。労務不能は医師の意見等と仕事の内容を考慮して判断されます。出産手当金、同じ傷病の障害厚生年金・障害手当金などを受けられる場合は別途調整があり、給与との差額だけで支給額は決まりません。

日額・支給期間は傷病手当金の計算と要件、書類の作成は傷病手当金支給申請書の書き方で扱っています。

病気休暇は自社規程で確認する

よくある質問

Q. 病気休暇は何日まで取れますか？

A. 民間企業の法定外の病気休暇に、全国共通の上限日数はありません。各社の規程で、日数・対象事由・管理期間・繰越の有無を確認します。公務員の制度の日数を、そのまま民間企業の基準にすることはできません。

Q. 病気休暇中は給料が出ますか？

A. 就業規則・賃金規程によります。会社が任意に設ける病気休暇は、有給にも無給にも設計されます。有給の場合も、通常の賃金を払うか、基本給の一部を払うかなどの支払方法を確認します。

Q. 病気休暇の申請には診断書が必要ですか？

A. 自社の規程の提出要件によります。病気休暇の証明資料、診断書を求める場面、提出の時点を確認します。急病時の事後提出や費用負担も、会社からの案内を確認してください。

Q. 病気休暇を使うと年休も減りますか？

A. 年休と別枠の病気休暇として処理する場合、年休の残日数は減りません。病気のために年休を申請して取得した場合は、年休の残日数を使います。病気休暇と年休のどちらで受け付けたか、承認内容と勤怠記録を合わせて確認します。

Q. 病気休暇が終わったら休職ですか？

A. 自動的に休職になるとは限りません。各社の規程にある休職の開始要件、欠勤期間の通算、手続を確認します。長期の療養では、主治医や産業医等の意見を踏まえ、本人と勤務上の配慮や休職を話し合います。

出典

病気休暇の規程設計は厚生労働省のモデルと指針、給与との調整は健康保険の公表資料で確認できます。

• 厚生労働省「モデル就業規則」：病気休暇、遅刻・早退・欠勤等、休暇等の賃金、休職。
• 厚生労働省「治療と就業の両立支援指針」：休暇・勤務制度、本人との話合い、主治医等との連携、健康情報の保護。
• 厚生労働省「治療と就業の両立支援指針」の告示：適用時期。
• 厚生労働省「病気療養のための休暇」：病気休暇、時間・半日単位、失効年休積立制度。
• e-Gov法令検索「労働基準法」：就業規則の作成・届出、意見聴取、周知、年次有給休暇。
• e-Gov法令検索「短時間・有期雇用労働法」：不合理な待遇と差別的取扱いの禁止。
• e-Gov法令検索「労働施策総合推進法」：治療と就業の両立支援。
• e-Gov法令検索「健康保険法」：傷病手当金、報酬等との調整。
• 全国健康保険協会「傷病手当金」：給付対象、待期、給与が支払われる場合の扱い。

本記事は一般的な情報提供を目的としたものです。個別の判断は労働基準監督署・社会保険労務士にご確認ください。