雇用調整助成金とは｜対象要件・助成率・計画届と支給申請の確認表

公開日: 2026年10月21日

文責: Masahiro Yasu（クリニック・EC事業の経営者／経理実務者）

雇用調整助成金は、経済上の理由で事業活動が縮小した事業主が、一時的な休業・教育訓練・出向で雇用を維持したときに、休業手当や賃金の負担の一部を受けられる制度です。従業員へ支払う休業手当と、事業主へ支給される助成金は別のものです。

売上の減少だけで受給が決まるわけではなく、対象者、実施方法、記録、期限も確認します。この記事では、要件、労使協定と計画届、実施・支払、支給申請の順に整理します。

以下は通常制度の一般事業主を中心とする確認表です。旧コロナ特例や地域・災害別の特例は扱いません。実施時期に合う資料は厚生労働省の雇用調整助成金の案内で確認できます。

休業・教育訓練・出向の違い

助成対象の雇用調整には、休ませる方法、訓練を行う方法、別の事業主の下で働く方法があります。休業と教育訓練の協定書はまとめることができます。出向では、労使の出向協定と、出向先との契約を区別します。

病気で働けない期間、休職、有給休暇は、この制度の「休業」と同じではありません。通常制度の一般事業主で経済上の理由に該当しない例は、毎年繰り返す季節的な閑散、事故・災害による施設設備の被害や点検、法令・司法処分による事業制限とその自主的対応です。

対象事業主と労働者の確認表

一般事業主は、生産量要件と雇用量要件を併せて確認します。事業所の業績資料と人数資料は、同じ比較期間で揃えます。

通常制度の一般事業主は、支給対象期間・支給対象期の初日が属する月の前月か前々月までの最近3か月の月平均を前年同期と比較し、前年同期は雇用保険適用事業所の設置後に労働者を雇用している期間に限ります。雇用指標は、日雇労働被保険者を除く被保険者数と受入派遣労働者数の合計です。

通常制度の一般事業主の雇用量は、増加率と増加人数の両方に該当する増加があると要件を満たしません。指定地域の事業主や大型倒産等の関連事業主などには別の区分があります。

中小企業かどうかは企業単位で確認する

通常制度の企業規模は対象期間初日の状況で判定し、期間途中で変更しません。次の業種別基準は、資本金・出資額または常時雇用する労働者数のどちらかを満たせば中小企業です。中小企業に該当しない企業を大企業とします。

被保険者でも対象外になる人がいる

通常制度の対象労働者は、休業等の判定基礎期間初日の前日、出向は開始日の前日まで、同一事業主に引き続き被保険者として6か月以上雇用されていることなどが必要です。

主な対象外は、解雇予告・退職申出・退職勧奨応諾者（離職翌日に安定した職業に就くことが明らかな人を除く）、日雇労働被保険者、特例高年齢被保険者、併給調整の対象者などです。

国内で就労できない人にも除外の規定があります。対象者の全条件は支給要領の対象労働者の項で確認できます。

実施方法で変わる主な要件

労使の事前協定に沿って実施することが必要です。労働者の過半数で組織する組合があればその組合、なければ管理監督者でなく、代表を選ぶと明示した投票・挙手等で選ばれ、使用者の意向によらない過半数代表者と書面で協定します。代表を確認する組合員名簿や選任書は、協定締結前に作成されたものを用います。

次は通常制度の一般事業主の休業・教育訓練の主な条件です。所定労働日の所定労働時間内に実施し、協定・勤務実績・支払額を照合します。短時間分は、ガイドブックの短時間休業・訓練の方法に従って、時間数の集計・端数処理・日数換算を行います。規模要件は雇用保険の適用事業所単位で示し、非該当施設を単位とする例外は、ガイドブックの支給単位で確認できます。表の条件を満たすだけで支給が決まるものではありません。

通常制度の国内事業所で休業としている日に本人が自主出勤した場合、その日は時間の長短にかかわらず支給対象外です。訓練中に別の業務を行うこともできません。訓練の主な対象外は、通常の生産活動と区別できない研修、講師不在の自習、再就職準備、同じ人への過去と同じ訓練、海外実施、技能実習生向けの訓練などです。法令で受講が義務づけられる講習も対象外ですが、資格取得・更新のための法定講習等はその除外から外れます。

教育訓練を受けた日に、別の時間帯で業務を行うことは可能です。訓練と業務の時間を区別した記録が必要です。

出向は、対象期間内に実施し、契約上の期間が3か月以上1年以内で、終了後に出向元へ復帰することが必要です。出向協定・本人同意・出向先との契約に加え、出向元が賃金の一部を負担することが必要で、全部を負担する場合は対象になりません。

出向先は雇用保険の適用事業所に限られ、資本・経済・組織上の関連性、雇用調整目的、出向先での離職、再出向の間隔、出向前に相当する賃金と最低賃金なども確認します。出向の助成額は休業等と別計算のため、支給要領の出向の支給要件と出向の支給額を参照してください。

助成率・訓練加算と上限額

休業等の助成率は、同じ対象期間の途中で変わる場合があります。会社規模のほか、今回の対象期間の累計支給日数と、当該判定基礎期間の訓練実施率を確認します。

通常制度の一般事業主の休業・教育訓練は、今回の対象期間の累計支給日数が30日に達した判定基礎期間の次から、訓練実施率で区分します。訓練加算は対象となる教育訓練の日数に対する額で、休業のみには加算されません。

訓練実施率は、分子・分母とも相殺等の控除前の日数を用い、訓練日数÷休業・教育訓練の延日数で計算して、小数点第3位以下を切り捨てます。短時間訓練は日数換算します。支給日数は、単にカレンダー上の休業日を数えたものではありません。

令和8年8月1日時点の通常制度では、休業・教育訓練の賃金等の助成部分は、対象労働者1人1日当たり9,110円が上限です（教育訓練の加算は上限外）。

支給申請期限までに支払った対象の休業手当・賃金について、賃上げ部分の算入範囲、日額上限、残業相殺、所定労働日数の増加、支給日数の残枠を確認して助成額を計算します。

具体的な算定方法は、支給要領の休業等の支給額で確認できます。支払額に助成率を掛けただけの額を入金予定にしないことが大切です。

残業相殺で見るのは対象者の所定外労働等

残業相殺は、休業等を行った対象労働者が、同じ判定基礎期間に行った所定外労働や所定休日の労働を日数に換算し、助成対象の休業等延日数から差し引く調整です。会社全体の残業時間をそのまま差し引く計算ではありません。

勤務実績では「休業」「訓練」「所定内の勤務」「所定外労働等」を分けます。給与の時間外手当の額だけでなく、所定外労働等の時間数を追えることが必要です。

対象期間・支給日数・再受給の間隔

次は通常制度の一般事業主の期間と休業・教育訓練の支給日数です。過去分は通常制度で算定した支給日数を指し、特例による受給歴の扱いは別途確認します。一般事業主が初回の事前届で指定する対象期間の初日は、その届出の提出日の翌日以降である必要があります。

通常制度の一般事業主の支給日数は、判定基礎期間の助成対象の休業等延日数を、その期間に含まれる暦月末の対象労働者数で割り、小数点第2位以下を切り捨てて求めます。延日数と支給日数を混ぜると、残枠を誤ります。

通常制度の一般事業主が対象期間を再設定するには、直前の一般事業主としての対象期間で受給した最後の判定基礎期間末日・出向支給対象期末日の遅い方の翌日から、1年超の間隔が必要です。

計画だけを出して申請しなかった期間や、残業相殺等により支給決定額がゼロの期間は、受給した最後の期間には数えません。単に前回の対象期間の満了日から数える仕組みではありません。

計画届から支給申請までの順番

計画届と支給申請は別の手続きです。計画届は実施前に提出しますが、天災等やむを得ない理由と行政機関の休日には期限の例外があります。支給申請は実施と支払の後に行い、所在地を管轄する労働局またはハローワークで手続きを確認します。

次の表は通常制度の計画届の提出期限です。行政機関の休日は土日・祝日・年末年始の閉庁日を指します。郵送も締切日必着です。

通常制度の計画届は、天災等やむを得ない理由で期限までに提出できない場合、理由がやんだ後1か月が経過する日まで提出でき、締切日が行政機関の休日なら翌開庁日です。

判定基礎期間は、休業等の実績を判定するための区切りです。賃金締切日が複数ある場合などは、支給要領の判定基礎期間の項で採用する区切りを確認します。通常制度の休業等の支給対象期間は、単独の判定基礎期間または連続する二つ・三つの判定基礎期間から選びます。

次は通常制度の支給申請期限です。休業等は、特殊な判定基礎期間を設定せず、賃金支払日が極端に遅い場合の救済を使わないケースを示します。申請に係る休業手当・賃金の支払日以降に提出し、期限末日が行政機関の休日なら翌開庁日、郵送も締切日必着です。主な例外は表の下にまとめています。

休業等を分割申請する場合は、支給要領の支給申請の項で、新しい支給対象期間の区切りと期限を併せて確認します。

主な例外として、対象期間の末日が判定基礎期間の途中にある場合に、前の期間と通算する特殊な区切りを設定すると、申請期限の起算日の扱いが変わります。賃金支払日が極端に遅い場合の救済もあり、具体的な適用は支給要領の支給申請の項で確認します。

計画と申請で揃える主な書類

書類は、予定を示すものと、実施・支払を証明するものに分けると照合しやすくなります。必要書類の一覧は提出書類チェックリスト、提出時期・省略可否はガイドブックの各書類の説明で確認できます。

表は主な書類です。初回・変更時・毎回の提出、電子申請での省略、教育訓練の有無などで必要書類が異なります。出勤簿だけでは教育訓練を受講した証明になりません。

架空の製造業A社なら、資料をこの順で揃える

A社で受注減に伴う休業を計画したとします。売上の集計だけで申請額を決めず、次のように元資料をつなぎます。

1. 上の事業主要件の表で確認した比較期間に合わせ、売上簿と被保険者・受入派遣の人数資料を揃える。
2. 対象者名簿と勤務カレンダーを作り、労使協定の内容と実施計画を一致させる。
3. 振込払いの場合は、実施後の出勤簿で休業と所定外労働等を分け、協定どおりに計算した休業手当と賃金台帳・振込記録を照合する。
4. 対象期間の支給日数・残枠・訓練率の区分を確認し、申請書と実績資料の数字を揃える。

たとえば「計画では休業、出勤簿では勤務」なら、申請前に実態を確認する必要があります。協定どおりの手当を払っていない場合も、未払のまま申請書だけ整えることはできません。

営業日ツールは社内日程の確認用です。助成金の法定の申請期限・受給可否を判定するものではありません。

不支給要件と会計処理の確認先

売上や休業規模の条件を満たしても、不支給要件に該当すれば助成されません。主な確認項目は、申請日または支給決定日時点の不正受給による不支給措置、申請年度の前年度より前の保険年度の労働保険料滞納、虚偽記載、調査への非協力などです。

判定期間や経過措置を含む不支給要件は、ガイドブックの不支給要件で確認できます。

助成金の受給手続きと、受け取った後の税務・会計処理は分けて確認します。消費税の扱いは補助金・助成金と消費税、給与の集計との関係は賃上げ促進税制、製造原価の扱いは原価計算で説明しています。

よくある質問

Q. 売上が減っていれば申請できますか？

A. 売上の減少だけでは決まりません。通常制度の一般事業主では、生産量・雇用量の要件に加え、対象者、労使協定、休業等の実施方法、不支給要件、計画届と支給申請の期限を確認します。

Q. 計画届を出せば支給が決まりますか？

A. 決まりません。計画届の後、協定に沿う実施と手当・賃金の支払を行い、実績に基づく支給申請と審査が必要です。

Q. 教育訓練を受けた日は仕事をしてはいけませんか？

A. 通常制度では、訓練と区別した時間帯に業務を行うことは可能です。訓練中に別の業務を行うことはできず、通常の生産活動と区別できないものも訓練の助成対象にはなりません。

Q. 従業員が直接受け取る制度ですか？

A. 雇用調整助成金は事業主に対する助成です。事業主が従業員へ支払う休業手当とは受取人も手続きも異なります。

出典

通常制度の支給要件と手続きは、厚生労働省の支給要領とガイドブックで確認しています。

• 厚生労働省「雇用調整助成金」：現行資料・様式・問い合わせ先。
• 厚生労働省「雇用調整助成金支給要領」令和8年9月10日現在版：事業主・労働者の要件、助成率、計画届、支給申請。
• 厚生労働省「雇用調整助成金ガイドブック」令和8年8月1日現在版：比較期間、日額上限、期限、提出書類チェックリスト。

本記事は一般的な情報提供を目的としたものです。個別の受給判断や申請については、管轄の労働局・ハローワークまたは社会保険労務士にご確認ください。