休職とは？私傷病休職の期間・診断書・復職と満了時の確認表

公開日: 2026年11月4日

文責: Masahiro Yasu（クリニック・EC事業の経営者／経理実務者）

私傷病による休職は、業務外の病気やケガで相当長期間働けない場合に、在籍したまま一定期間、就労義務を免除する社内制度です。期間・給与・復職の手続は、会社の就業規則や労働契約を確認します。

会社の担当者は、開始時に休職の根拠と期間を伝え、復職の申出があれば医師の意見と仕事内容を照らして判断します。期間満了の際も、日付だけで退職を確定させず、復職できる状態かを確かめます。

この記事は民間企業の私傷病休職の確認表です。業務上の傷病、公務員の休職、育児・介護などの法定休業は別に扱います。保険料と給付の詳しい計算は、休職中の社会保険料と傷病手当金へ分けています。

休職制度と会社の規程を確認する

私傷病休職の期間に全国共通の法定上限はありません。厚生労働省のモデル就業規則の休職の解説も、休職の定義・期間の制限・復職について、労働基準法に定めはないと説明しています。

モデル就業規則は会社が規程を作る際の例です。休職開始までの欠勤期間や休職上限の空欄は、各社で定める部分であり、そのまま使える共通日数ではありません。

次は、私傷病休職の相談を受けたときに開く規程・契約の確認表です。実際の取扱いは、その労働者に適用される内容で確認します。

就業規則と個別契約に違いがある場合は、規則の内容の合理性、契約締結時の周知、法令・労働協約や規則の最低基準との関係を確認します。

規則と契約の関係は労働契約法の就業規則に関する規定で確認します。法令・労働協約に反する規則をそのまま適用できるという意味ではありません。

休職制度を設ける常時10人以上の労働者を使用する事業場では、その事項を就業規則に定め、所轄の労働基準監督署へ届け出ます（労働基準法の就業規則の規定）。

休職開始時の確認表

開始時には、休職の必要性と規程上の要件を確認し、期間と手続を本人へ説明します。病名だけを見て、経理担当者が療養の必要性を判断する手順にはしません。

次は、医師等の意見を踏まえて私傷病による長期休業が必要と判断した場合に、会社の担当者が整理する項目の例です。書面の名称は各社の規程によります。

休職中の給与を有給にするか無給にするかは、各事業場で決めて就業規則に定めます。「休職だから無給」と一律に処理せず、適用される規程を給与計算の担当者にも共有します。

休職の期間と傷病手当金の支給期間は、確認先を分けます。休職は会社の規程・契約、傷病手当金は健康保険の給付として確認し、給付の終了日をそのまま退職日として入力しないようにします。

診断書と休職中の連絡

診断書は、休む必要性を確認するものと、復帰に向けた意見を得るものを分けて読みます。復職の相談では、本人の意向とともに、就業上の配慮について主治医の意見を確認します。

次は、私傷病による休職・復職の判断に必要な情報をそろえるための確認例です。医療機関へ追加の情報を求める際は、本人の同意を得て連携します。

心の健康問題の復職では、診断書の「復職可能」が、職場で求められる業務遂行能力まで回復したという判断とは限りません。厚生労働省の職場復帰支援の手引きは、仕事内容との関係を産業医等が精査することの重要性を示しています。

たとえば経理担当の復職なら、本人への説明と同意を経て、会社から主治医へ、通勤や繁忙期、入力・照合作業、対人対応などの業務の実態を伝えます。病名から可否を推測するより、どの仕事にどのような配慮が必要かを確認する材料になります。

休職中は事前に決めた方法で連絡し、心の健康問題による休業では必要な連絡事項を除いて主治医と連絡をとってから接触するなど、療養に専念できるようにします。事務手続や復職への不安を相談できる窓口も明確にします。

健康情報は扱う担当者と利用範囲を定め、上司や給与担当者に診断内容を広く配る運用にしません。

復職可否と支援プランの決め方

復職の可否は、主治医や産業医等の意見、本人の意向、復帰予定の職場の意見を総合して事業主が判断します。産業医等がいない場合は、主治医から提供された情報を参考にします。

次は、心の健康問題による休職から復職可能と判断された場合に、支援プランへ盛り込む項目の例です。配慮は必要性を個別に検討し、本人・職場・産業保健スタッフ等で連携します。

元の業務が難しいときの確認

元の業務ができないという理由だけで結論を出さず、契約で職種・業務が限定されているかを確認します。本人の回復状況に応じた業務軽減や段階的な復帰も検討します。

職種を限定しない雇用で、本人が別の業務なら提供できると申し出ている場合は、能力・経験、企業規模や配置・異動の実情などから、現実に配置できる業務があるか検討します。

職務変更では、元の職務への復帰が望ましいという主治医の意見に従わない場合、相当の理由が求められます。会社にない仕事を作ればよいという一律の判断でもありません。大阪府「休職期間満了と復職」が判断の枠組みを整理しています。

試し出勤を設けるとき

心の健康問題からの復帰前に試し出勤を行う場合は、労使で処遇・災害時の対応・制度上の位置づけを決めます。産業医等も交えて必要性を検討し、主治医から療養の支障にならないとの判断を受けます。

試し出勤は復職判断等の目的に必要な範囲に限り、いたずらに長期化させません。会社が作業を指示する、内容が業務に当たるといった場合には、労働基準法等の適用や賃金の取扱いを確認します。

期間満了と自然退職条項の確認

休職期間の満了は、復職の可否を確認する節目です。自然退職条項がある場合も、満了時点で傷病が回復せず就労できないか、本人の申出や医師の意見を踏まえて確かめます。

次は私傷病休職の期間満了前の確認例です。業務上の傷病は別に扱い、自然退職・解雇の有効性に争いがあるときは、書類処理の前に専門家へ確認します。

モデル就業規則の休職条項は、私傷病による休職の期間が満了しても傷病が治癒せず就業が困難な場合を退職とする例です。期間が来れば健康状態にかかわらず退職という規定例ではありません。

会社の規程で解雇として扱う場合は、解雇予告・予告手当の対象となるかを含め、必要な法定手続を確認します。また、労働契約法の解雇の規定により、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当でない解雇は無効となります。

ここで扱う私傷病休職と、業務上の傷病による休業は分けます。有期契約の期間途中の解雇も別の規制があるため、通常の解雇の要件だけで処理しません。

休職中に規程を変えた場合

休職期間や復職要件を厳しくする変更を、すでに休職中の人へ当然に適用できるとは限りません。変更後の規則の周知・合理性等を確認し、経過措置を設けることも検討します。

労働契約法の就業規則変更の規定は、不利益の程度や変更の必要性などを踏まえた合理性を求めています。規則変更で変えないと個別合意した部分にも例外があるため、適用する規程の版を確認します。

よくある質問

Q. 私傷病休職の期間は法律で決まっていますか？

A. 全国共通の法定期間はありません。会社の就業規則や労働契約で、対象者、開始要件、期間、延長・再休職の扱いを確認します。モデル就業規則の空欄は各社が定める部分です。

Q. 復職可能と書かれた診断書があれば復職できますか？

A. 診断書に加え、仕事内容と必要な配慮を確認して会社が総合的に判断します。主治医や産業医等の意見、本人の意向、復帰予定の職場の意見を踏まえ、産業医等がいない場合は主治医の情報を参考にします。

Q. 私傷病休職中の給与は無給ですか？

A. 無給か有給かは会社の規程を確認します。各事業場で定める取扱いであり、休職という名称だけで無給と決まるものではありません。

Q. 私傷病休職の期間が満了したら退職ですか？

A. 満了だけでは決まりません。自然退職条項の内容と、満了時にも傷病が回復せず就労できないかを確認します。本人の復職希望や医師の意見、配置等の検討を経て判断し、解雇扱いなら法定手続も確認します。

出典

• 厚生労働省「モデル就業規則」（休職、休暇等の賃金の解説）
• e-Gov法令検索「労働契約法」（安全配慮、就業規則、解雇）
• e-Gov法令検索「労働基準法」就業規則の規定
• 厚生労働省「治療と就業の両立支援指針」（休業前・休業中、職場復帰、情報管理）
• 厚生労働省「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」
• 大阪府「労働相談ポイント解説　休職期間満了と復職」

本記事は一般的な情報提供を目的としたものです。個別の労務相談には応じられません。実際の判断は労働局・社会保険労務士・弁護士等にご確認ください。