セクハラとは｜対価型・環境型の具体例と会社の相談対応

文責: Masahiro Yasu（クリニック・EC事業の経営者／経理実務者）

公開日: 2026年11月5日 ／ 更新日: 2026年11月5日

職場のセクハラは、意に反する性的な言動への対応で労働者が労働条件の不利益を受けることや、その言動で就業上看過できない程度の支障が生じることです。会社には、防止方針の周知、相談窓口の整備、事実確認と適切な対応が求められます。

相談を受けた時点で、担当者がセクハラかどうかを即断する必要はありません。該当するか微妙な場合も受け付け、相談者の心身の状態に配慮しながら確認します。このページでは、職場での判断の入口と、会社が残す対応記録の例を整理します。

対価型・環境型の違いと具体例

職場の労働者へのセクハラについて、厚生労働省の職場のセクハラ防止指針は、対価型と環境型を示しています。次の具体例は指針の典型例の要約です。

環境型は、単に不快だったかだけでなく、能力の発揮への重大な悪影響など、働く上で看過できない程度の支障が生じているかを確認します。指針はほかにも、性的な情報の意図的・継続的な流布で仕事が手につかない例や、抗議してもヌードポスターが掲示され業務に専念できない例を挙げています。

ただし、相談の受付に、この程度の被害が確定していることを求めてはいけません。同指針の相談体制の定めは、発生のおそれがある場合や該当するか微妙な場合も広く相談に対応するよう求めています。

職場・対象者・性的な言動の範囲

社内の正社員同士の問題に限りません。職場のセクハラには同性への言動も含まれ、被害者の性的指向やジェンダーアイデンティティにかかわらず対象になります。

次の範囲は、職場のセクハラ防止指針によるものです。場所の名称や雇用形態で相談を断らず、業務との関係を確認します。

たとえば、職場で顧客の性的な言動に従業員が困っているときに、相手が社外の人だからという理由で自社の相談対象から外すことはできません。行為者が他社の労働者や事業主（法人の役員を含む）である場合は、必要に応じてその会社に事実確認や再発防止への協力を求めます。

自社の労働者・事業主（法人では役員）による他社労働者への職場のセクハラについて、相手の事業主から必要な措置への協力を求められた場合は、応じる努力義務があります。根拠は男女雇用機会均等法の職場のセクハラに関する規定です。

会社が整える防止措置

窓口の名前を決めるだけでは足りません。管理監督者を含む労働者へ方針と対処内容を知らせ、担当者が相談内容に応じて対応できる体制を整えます。

次は、自社の労働者による職場のセクハラについて、職場のセクハラ防止指針が求める措置を整理した表です。周知する労働者には管理監督者も含みます。相談は心身の状況や受け止めに配慮し、発生のおそれや該当するか微妙な場合も受け付けます。

相談窓口は社外の機関に委託する方法もあります。窓口担当者と人事部門の連携、対応マニュアル、担当者研修は、指針が適切に対応できる体制の例として挙げている方法です。

規程の作成・周知の全体像は就業規則の記事、妊娠・出産等に関する言動への対応はマタハラの記事で確認できます。

相談を受けたときの記録と事実確認

相談者の心身や受け止めに配慮し、相談者と行為者とされる人の双方から事実関係を確認する方法が、職場のセクハラ防止指針に例示されています。

次は、社内で相談対応を引き継ぐために、この記事で整理した記録項目の例です。本人の了解を得て、話せる範囲で整理します。記録の不足を相談の受付拒否の理由にしない運用を考えます。

双方の主張が食い違い、事実確認が十分にできない場合には、第三者からも事情を聴く等の方法が、指針に示されています。迅速・正確な事実確認を試みても確認が困難な場合等には、中立な第三者機関に紛争処理を委ねる方法も挙げられています。

確認後の措置と再発防止

職場のセクハラが生じた事実を確認できた場合、会社は速やかに被害者への配慮を行い、行為者への措置も適正に行います。職場のセクハラ防止指針は、次のような措置の例を示しています。

次は、職場のセクハラの発生事実が確認できた場合に行う措置の例で、被害者への配慮は速やかに行います。事案の内容・状況に応じて選ぶもので、特定の配置転換や懲戒処分を自動的に行うという意味ではありません。

発生事実が確認できなかった場合も、方針の再周知等の再発防止措置は必要です。これは、未確認の行為を事実と決めつけて処分することとは別です。指針は、再発防止の例として、禁止・厳正対処の方針の再掲載・配布や、研修・講習等の再実施を挙げています。

プライバシー保護と不利益取扱いの防止

プライバシーの保護は、相談者だけでなく、行為者とされる人などの情報にも必要です。職場のセクハラ防止指針は、必要な保護措置と、その旨の労働者への周知を求めています。

岩手労働局の相談対応マニュアル例では、相談受付票は他の従業員の目に触れないよう、厳重に保管・管理する扱いです。同マニュアル例は、相談者の了解を得て責任者へ報告し、相談内容を了解なく行為者とされる人に話さないことを説明する対応を示しています。

男女雇用機会均等法の職場のセクハラに関する規定は、労働者が相談したことや、相談への対応に協力して事実を述べたことを理由とする解雇その他の不利益取扱いを禁じています。

社内の相談だけでなく、労働局への相談、紛争解決の援助の求め、調停の申請や出頭等を理由として不利益な取扱いをされない旨も、職場のセクハラ防止指針に沿って定め、周知・啓発します。

求職者等への対応は社外にも窓口を知らせる

求職者等に対するセクハラ防止措置は、2026年10月1日から事業主の義務になりました。

求職活動等のセクハラ防止指針は、事業主が雇用する労働者（派遣先の指揮命令下の派遣労働者も含む）による、求職者等の意に反する性的な言動で、求職活動等の上で看過できない程度の支障が生じるものとしています。採用面接や説明会、社員訪問、インターンシップ、教育・看護実習等が例に挙げられ、オンラインや通常の就業場所以外での活動も含まれます。

次は、求職活動等のセクハラ防止指針による対応です。相談者の心身の状況や受け止めに配慮し、発生のおそれや該当するか微妙な場合も対応します。

人事担当者には相談しづらい求職者等も想定されるため、指針は、人事担当者以外を窓口担当者にする方法も示しています。社内でしか開けない窓口の案内だけでは、社外の求職者等への周知になりません。

役員等による求職者等への性的な言動への対応について、同指針は必要に応じて適切に対応するよう努めることが望ましいとしています。自社の労働者の言動に関する措置義務と、指針が望ましいとする対応は区別して確認します。

求職者等の事案では、調査への協力、労働局への相談・援助の求め、調停の申請・出頭等を理由とする不利益取扱いがない旨を定め、労働者に周知・啓発します。

求職者等からの相談への対応に協力して事実を述べた労働者に対する、その協力を理由とする解雇その他の不利益取扱いも禁止されています。根拠は男女雇用機会均等法の求職者等に関する規定です。改正全体の条文一覧は男女雇用機会均等法の記事にあります。

会社対応の確認ポイント

よくある質問

Q. 同性への言動もセクハラの対象ですか？

A. 対象です。職場のセクハラには同性への言動も含まれ、被害者の性的指向やジェンダーアイデンティティにかかわらず対象になります。具体的な事案では、性的な言動と労働条件の不利益・就業環境への影響を確認します。

Q. セクハラかどうか分からない相談も受け付けますか？

A. 受け付けます。職場の相談窓口は、セクハラが現実に生じている場合のほか、発生のおそれがある場合や、該当するか微妙な場合も広く対応することが求められています。

Q. 相談窓口を外部に委託してもよいですか？

A. 外部委託も可能です。職場のセクハラ防止指針は、窓口の整備方法の例として外部機関への委託を挙げています。窓口を労働者へ周知し、内容や状況に応じて適切に対応できる体制を整えることが必要です。

Q. 調査で事実が確認できなければ対応を終えてよいですか？

A. 職場のセクハラの発生事実が確認できなかった場合も、方針の再周知等の再発防止措置が必要です。未確認の行為を事実と決めつけて懲戒することとは分けて対応します。

出典

• e-Gov法令検索『男女雇用機会均等法』11条（職場のセクハラ）・13条（求職者等へのセクハラ）
• 厚生労働省「事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」
• 厚生労働省「事業主が求職活動等における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」
• 岩手労働局「職場のハラスメント防止対策対応事例集」の相談対応マニュアル例・相談受付票例

本記事は一般的な情報提供を目的としたものです。個別の判断は都道府県労働局・社会保険労務士・弁護士にご確認ください。