ハラスメントとは｜種類の一覧と会社が整える防止措置
職場のハラスメントには、パワハラやセクハラ、妊娠・休業制度に関する嫌がらせ、カスハラなどがあります。会社には相談体制の整備や被害への対応が求められます。
人事・労務担当者が先に押さえるのは、誰が、どの場面で、どのような言動を受けたかです。種類の名前を確定してから受け付けるのではなく、該当するか微妙な相談にも対応します。
この記事は民間企業の雇用管理を対象に、種類の全体像と防止措置を整理します。個別制度の詳しい要件は、各節の解説記事に分けています。
ハラスメントの種類一覧
会社の対策は、法令上の区分に沿って整理すると漏れを見つけやすくなります。以下は、厚生労働省の事業主が講ずべきハラスメント対策パンフレットに沿った主な区分です。
次の表は、防止措置が必要となるハラスメントの内容を要約しています。例示に似た言動があっただけで該当すると決まるわけではありません。各節の要素と個別の状況を確認します。育児・介護の「制度等」には、法令が定める休業・休暇や短時間勤務等が含まれます。
| 種類 | 主な対象・内容 |
|---|---|
| パワハラ | 職場の優越的な関係を背景に、業務上必要かつ相当な範囲を超える言動で、労働者の就業環境を害するもの |
| 職場のセクハラ | 意に反する性的な言動への対応で労働条件の不利益を受ける、または性的な言動で就業環境を害されるもの |
| 妊娠・出産等 | 職場の上司・同僚による、妊娠・出産等に関する言動で、女性労働者の就業環境を害するもの |
| 育児・介護休業等 | 職場の上司・同僚による、制度等を利用しようとした・利用したことに関する言動で、男女労働者の就業環境を害するもの |
| カスハラ | 職場の顧客等の言動が、業務の性質その他の事情に照らして社会通念上許容される範囲を超え、労働者の就業環境を害するもの |
| 求職者等へのセクハラ | 求職活動等で、自社の労働者（指揮命令下の派遣労働者を含む）による求職者等の意に反する性的な言動で、活動に看過できない程度の支障が生じるもの |
妊娠・出産等、育児・介護休業等のハラスメントでは、業務分担や安全配慮のため客観的に業務上必要な言動を除きます。
事業主のカスハラ・求職者等へのセクハラ防止措置は、2026年10月1日から義務になっています。社内向けの相談窓口に加え、顧客等への対処や採用活動での周知も点検する必要があります。
フリーランスへの業務委託に関するハラスメント対策は別の法律による枠組みです。本記事の雇用する労働者・求職者等の説明を、そのまま取引先全体に当てはめるものではありません。
パワハラは関係・言動・影響を確認する
職場のパワハラは、優越的な関係を背景とした言動であり、業務上必要かつ相当な範囲を超え、それによって労働者の就業環境が害されるものです。客観的にみて業務上必要かつ相当な範囲の適正な指示・指導は、パワハラには当たりません。
優越的な関係は、役職の上下だけでは決まりません。業務上必要な知識・経験を持つ同僚や部下の協力がなければ仕事が進まない場合も含まれます。集団による行為で抵抗・拒絶が困難な場合も同様です。
次は、優越的な関係を背景とするパワハラの代表的な言動と例です。例示は限定列挙ではありません。目的・経緯・態様・頻度・継続性、心身の状況等により判断が異なります。業務上の必要性・相当性と就業環境への影響も合わせて確認します。
| 代表的な言動 | 例 |
|---|---|
| 身体的な攻撃 | 殴る、蹴る、相手に物を投げつける |
| 精神的な攻撃 | 人格を否定する、必要以上に長時間の厳しい叱責を繰り返す |
| 人間関係からの切り離し | 同僚が集団で無視して職場で孤立させる |
| 過大な要求 | 新卒者に必要な教育をせず、到底対応できない目標を課して未達を厳しく叱責する |
| 過小な要求 | 気に入らない労働者に、嫌がらせのため仕事を与えない |
| 個の侵害 | 性的指向・ジェンダーアイデンティティや病歴等を本人の了解なく他の労働者に暴露する |
新規採用者を育成する短期間の集中的な別室研修や、能力に応じた一定程度の業務量の軽減は、同資料で非該当と考えられる例に挙がっています。「別室にいた」「仕事が減った」といった外形だけで結論を出さず、理由や実際の状況を確認します。
根拠となる法律全体の位置付けは、労働施策総合推進法の解説で確認できます。
セクハラは性的な言動と不利益・支障を見る
職場のセクハラには対価型と環境型があります。対価型は、労働者が意に反する性的な言動への対応を理由に解雇・降格等の不利益を受けるものです。環境型は、意に反する性的な言動で就業環境が不快になり、就業する上で看過できない程度の支障が生じるもので、本人の主観を重視しつつ客観性と個別の状況も踏まえて判断します。同性に対する性的な言動も対象で、被害者の性的指向やジェンダーアイデンティティにかかわらず扱います。
ただし、その支障が確定していなければ相談を受けない、という意味ではありません。
行為者は上司や同僚に限りません。取引先や顧客等からの性的な言動も、職場のセクハラに当たり得ます。詳しい例と会社の相談対応は、セクハラの解説にまとめています。
マタハラ・パタハラ・ケアハラの分け方
妊娠・出産等に関する区分は女性労働者が対象です。育児・介護休業等に関する区分は、制度等を利用しようとした・利用した男女労働者が対象です。男性の育休や家族の介護に関する制度利用も、後者に含まれます。
「マタハラ」「パタハラ」「ケアハラ」という呼び方だけで仕分けると、対象を取り違えやすくなります。本人が何の制度を使おうとしていたか、誰が何を言ったかを確認すると、必要な制度の説明につなげられます。
本人の意向を確認する業務調整と、一方的な制度利用の妨害は分けて考えます。対象外となる言動は、一覧表の注記で確認できます。
妊娠・出産に関する嫌がらせと不利益取扱いの違いは、マタハラの解説で確認できます。制度利用前の相談段階も、窓口で受け付ける対象です。
カスハラは正当な申入れと区別する
カスハラは、職場での顧客等の言動が、労働者が従事する業務の性質その他の事情に照らして社会通念上許容される範囲を超え、労働者の就業環境を害するものです。顧客等には、今後購入・利用・取引する可能性のある人も含まれます。対面のやり取りに限らず、電話やSNS等も対象です。
客観的にみて社会通念上許容される苦情や申入れは、カスハラには当たりません。障害を理由とする差別をしないよう求めたり、社会的障壁を取り除く必要があると伝えたりすること自体も、カスハラではありません。
会社は労働者を保護する方針を示し、対処内容をあらかじめ定め、管理監督者を含む労働者に周知します。現場で担当者が抱え込まない連携方法に加え、悪質な言動の抑止に向けた措置も必要です。
施行時期や会社の義務の詳しい説明は、カスハラ対策の解説に分けています。
求職者等へのセクハラも別に点検する
求職者等へのセクハラを防ぐため、採用面接・説明会・社員訪問・インターンシップ等での対応を点検します。
求職者等は、求人応募者、事業主が行う採用に資する活動の参加者、教育実習等を受ける人を指し、専ら教育目的の社会科見学・講演会等の参加者は除きます。
面談等のルールを明確にして労働者と求職者等に知らせ、相談窓口も求職者等に周知します。社内からしか見られない窓口の案内では、社外の求職者等への周知になりません。
労働契約が成立したと認められる内定者には職場のセクハラの区分で措置を講じ、求職者等の指針も参考にすることが望ましいとされています。役員等による言動への対応は、自社労働者の言動に関する措置義務と区別されます。
活動のルールや対象範囲の詳細は、セクハラの記事、法律の全体像は男女雇用機会均等法の解説で確認できます。
通称だけで対応を決めない
相談で使われる名前と、法令上の判断に必要な事実は分けて整理します。たとえば「モラハラ」という訴えなら、人格否定や無視等の具体的な言動、関係性、業務への影響を聞きます。そのうえで、職場のパワハラ等の要素に照らして確認します。
性的指向・ジェンダーアイデンティティへの侮辱や、機微な個人情報の暴露については、パワハラの例と判断の前提を確認してください。
複数のハラスメントが重なることも想定されます。最初に種類を絞り込みすぎず、言動の内容を残して関係する制度を確認する運用が考えられます。
会社が整える共通の措置と追加対応
会社の措置は、方針・相談体制・事後対応・情報保護等をつなげて整えます。窓口を置くだけでなく、相談内容や状況に応じて担当者が適切に対応できることが必要です。
次は、厚生労働省のパンフレットが示す主な措置を、社内の点検項目として整理した表です。種類に固有の追加措置は、この表の下に分けています。
| 点検する項目 | 整える内容 |
|---|---|
| 方針と周知 | 禁止方針と行為者への対処を文書化・周知。カスハラは労働者を保護する方針と対処内容を周知 |
| 相談体制 | 相談窓口を定めて周知し、担当者の対応方法や関係部署との連携を整える |
| 事後対応 | 事実を迅速・正確に確認し、結果に応じて被害者への配慮や適正な措置を行う。事実未確認でも再発防止は行う |
| 情報保護等 | プライバシーを保護し、その旨を周知。相談・調査協力等を理由とする不利益取扱いを防ぐ定めも周知 |
妊娠・出産等、育児・介護休業等では、制度等を利用できる旨も管理監督者を含む労働者に周知します。求職者等へのセクハラ対策では、相談窓口とプライバシー保護の措置を求職者等にも周知します。指針のプライバシー保護措置ではカスハラの行為者を除きますが、録音等の個人情報は法令に従って扱います。求職者等へのセクハラに関する条文上の不利益取扱い禁止は、相談対応に協力して事実を述べた労働者が対象です。
種類ごとに足す措置
- カスハラ：特に悪質な言動への対処方針をあらかじめ定め、管理監督者を含む労働者に周知し、関係部門が連携して対処できる体制を整えます。
- 求職者等へのセクハラ：面談等のルールをあらかじめ明確にして、労働者と求職者等に周知します。
- 妊娠・出産等、育児・介護休業等のハラスメント：業務の偏りの軽減など、実情に応じて原因や背景を解消する措置を講じます（派遣労働者の場合は派遣元が実施）。
パート・契約社員等も、雇用する労働者として対象になります。派遣労働者については、上記の業務体制整備等の区別に留意しつつ、派遣元・派遣先の双方で防止措置を確認します。
各種ハラスメントの相談に一元的に応じる体制は、望ましい取組として示されています。一元化そのものが義務という説明と、窓口を定めて適切に対応する義務は区別します。
相談受付から再発防止までの流れ
受付では該当性を確定させることより、相談者の心身の状況や受け止めに配慮して話を聞くことが先です。本人だけでなく、言動を把握した周囲の労働者からの相談も含まれます。
受付時に整理する記録の例
以下は、担当者間で事実と対応状況を引き継ぐための項目例です。記録が十分にそろわないことを理由に相談を断る運用にはしません。
- 出来事：いつ、どこで、誰から、何を言われた・されたか。直接見聞きした事実と伝聞を分けます。
- 状況：業務や採用活動との関係、前後の経緯、同席者、メール等の有無を整理します。
- 現在の支障と意向：心身・仕事への影響、接触が続いているか、本人が希望する対応を確認します。
- 引継ぎ：確認した担当者、対応状況、今後の連絡方法を残し、取扱者や共有範囲を整理します。
確認方法は相手と状況に合わせる
カスハラ以外では、相談者の心身や受け止めに配慮して、相談者と行為者双方から事実を確認します。主張が食い違って確認が不十分な場合は、第三者からも聴くなどの措置をとります。
カスハラの事実確認では、管理監督者等が現場で対応し、相談者の心身や受け止めに配慮して事実を確認します。必要に応じて周囲の労働者にも聴き取ります。カスハラの行為者への聴取は、必要かつ可能な場合に考えられる方法です。録音・録画等の個人情報を事実確認に使うときは、利用目的の特定と通知・公表等の法令上の条件にも留意します。
発生事実が確認できた場合は、事案の内容や状況に応じて被害者への配慮を速やかに行います。カスハラ以外の行為者への措置は、就業規則等に基づき適正に進めます。顧客等への対応は、自社労働者に対する懲戒と同じ扱いにはなりません。
発生事実が確認できなかった場合も、方針の再周知等の再発防止措置を行います。確認できなかった事実を認定して処分することとは分けて対応します。
まとめ
会社の点検では、種類の一覧と、防止措置・相談後の対応を合わせて確認します。相談者に正確な種類名を求めず、具体的な言動と状況を受け止める窓口を整えることが出発点です。
共通の措置に加え、顧客等への対処、求職者等への社外周知、制度利用に伴う業務体制の整備など、種類に応じた対応を確認します。
研修や社内点検の日程調整に営業日カレンダーを使うよくある質問
相手が不快に感じたらハラスメントですか？
不快に感じたという点だけで、法令上のハラスメントに当たると決まるわけではありません。職場のパワハラなら優越的な関係、業務上の必要性・相当性、就業環境への影響を確認します。ただし、該当するか微妙な場合も相談窓口は広く対応します。
部下や同僚からの言動もパワハラになりますか？
なり得ます。知識・経験への依存や集団による行為で抵抗・拒絶が困難な関係も、優越的な関係に含まれます。そのうえで、業務上必要かつ相当な範囲を超える言動か、就業環境が害されているかを確認します。
男性の育休や家族の介護に関する嫌がらせも対象ですか？
対象になり得ます。職場の上司・同僚による、育児・介護休業等の制度を利用しようとした・利用したことに関する言動で、男女労働者の就業環境が害されるものが対象です。客観的に業務上必要な業務分担や安全配慮の言動とは区別します。
相談窓口は種類ごとに分ける必要がありますか？
種類ごとに分けることを求める説明ではありません。各種ハラスメントに一元的に応じる体制は、望ましい取組として示されています。窓口を一元化する場合も、相談への適切な対応や、求職者等に向けた窓口の周知などは確保します。
出典
- 厚生労働省「事業主が講ずべきハラスメント対策パンフレット」：種類・定義・事業主の措置・望ましい取組
- 厚生労働省「職場におけるハラスメントの防止のために」：現行の指針・資料、フリーランス取引の対策案内
本記事は一般的な情報提供であり、個別の相談への回答ではありません。具体的な判断は都道府県労働局・社会保険労務士・弁護士にご確認ください。