休日出勤の手当はいくら？35%になる日・25%の日・0円の日の分かれ目

公開日: 2026年9月8日 ／ 労働基準法・労働基準法施行規則・平成6年政令第5号を e-Gov 法令API v2 の現行施行版で、法定休日の特定と月60時間超の扱いを厚生労働省の公表資料で確認

文責: Masahiro Yasu（クリニック・EC事業の経営者／経理実務者）

結論から言うと、労働基準法に「休日出勤手当」という名前の手当はありません。あるのは割増賃金で、休日に出勤したときの結論は35%・25%・0円の3通りに分かれます。分かれ目は「何時間働いたか」ではなく「出た日が法定休日か」です。法定休日なら35%以上、法定外休日（所定休日）ならその週の労働時間が40時間を超えた部分に25%以上、超えていなければ割増は付きません。

そして実務でいちばん詰まるのが、その法定休日がどの日かを就業規則で特定していない会社です。厚生労働省の「改正労働基準法に係る質疑応答」は、特定していない事業場で暦週（日曜から土曜）の日曜と土曜の両方に働かせた場合、後順に位置する土曜の労働が法定休日労働になるとしています。この設例に当たる週で日曜が35%だと思って計算していると、35%を付ける日そのものが違っていることになります。

もう1つ、法定休日の労働には8時間の壁がありません。厚生労働省は、法定休日には法定労働時間というものが存在しないため休日労働に時間外の割増賃金は発生せず、両者は重複しないとしています。法定休日に14時間働いても、割増率は35%のままです（深夜に及んだ部分だけ60%）。この記事では、割増率の決まり方、時間単価の出し方、深夜との重複の実数、月60時間超と月100時間未満の枠で扱いが逆になる点までを、条文と厚生労働省の資料で確かめます。

休日出勤の手当は3通りしかない — 出勤した日で決まる早見表

労働基準法35条は、休日について次のように定めています。1項が原則、2項がその例外です。

使用者は、労働者に対して、毎週少くとも一回の休日を与えなければならない。

前項の規定は、四週間を通じ四日以上の休日を与える使用者については適用しない。

ここでいう「毎週少なくとも1回」または「4週間を通じて4日以上」の休日が法定休日です。週休2日制の会社では、2日のうち1日だけが法定休日で、もう1日は会社が週40時間に収めるために置いた法定外休日（所定休日）です。この2つは、労働基準法上まったく別の日として扱われます。

割増率を定めているのは37条1項と、それを受けた「労働基準法第三十七条第一項の時間外及び休日の割増賃金に係る率の最低限度を定める政令」（平成6年政令第5号）です。政令は一文だけで、延長した労働時間は2割5分、休日の労働は3割5分と書いています。これを出勤した日の種類ごとに並べると、次の3行になります。

3行目は見落とされやすいところです。週の途中に有給休暇や欠勤があって平日の労働時間が短い週に土曜出勤した場合、その日の労働が8時間以内で週の合計も40時間に届かなければ、割増賃金は発生しません。その日に働いた分の賃金（100%）は当然に必要ですが、上乗せは付かないということです。32条2項の1日8時間は法定外休日にも及ぶので、週が40時間以内でも、その日に9時間働けば1時間は時間外です。

法定休日を特定せず土日とも働いた週は、暦週で後順の土曜が35%になる

ここがこの記事でいちばん実務に効く一段です。就業規則に「休日は土曜日および日曜日とする」とだけ書いてあり、どちらが法定休日かを書いていない会社は珍しくありません。この状態で日曜と土曜の両方に出勤が発生したとき、どちらを35%にするのかという問題が起きます。

厚生労働省の「改正労働基準法に係る質疑応答」は、この問いに正面から答えています。問いは、法定休日が特定されていない場合で暦週（日曜から土曜）の日曜日と土曜日の両方に労働したとき、割増賃金計算の際にはどちらを法定休日労働として取り扱うことになるのか、というものです。答えは次のとおりです。

法定休日が特定されている場合は、割増賃金計算の際には当該特定された休日を法定休日として取り扱い、法第37条第1項ただし書の「1箇月60時間」の算定に含めないこととして差し支えない。法定休日が特定されていない場合で、暦週（日～土）の日曜日及び土曜日の両方に労働した場合は、当該暦週において後順に位置する土曜日における労働が法定休日労働となる。4週4日の休日制を採用する事業場においては、ある休日に労働させたことにより、以後4週4日の休日が確保されなくなるときは、当該休日以後の休日労働が法定休日労働となる。

読み違えやすいのは、多くの人が「日曜＝法定休日」と思い込んでいることです。この質疑応答が答えているのは、法定休日を特定しておらず、暦週（日〜土）の日曜と土曜の両方に労働した週についてです。その週については、後順に位置する土曜の労働が法定休日労働になります。日曜の出勤は法定外休日の労働として、その週の40時間超の部分に25%が付くだけです。35%を付ける日そのものが1日ずれます。

逆に言うと、この答えが及ぶ範囲はそこまでです。土曜を休んで日曜だけ働いた週まで、一律に土曜が法定休日労働になるという意味ではありません。答えが前提にしているのは暦週が日曜から土曜である設例なので、就業規則で週の起算日を別の曜日に定めている会社にそのまま当てはめることもできません。いずれにしても、この判定に頼らずに済むよう、就業規則で法定休日を特定しておくのが安全です。

4週4日の変形休日制をとっている会社では、判定の物差しが変わります。「後順」ではなく、ある休日に働かせたことで以後4週4日の休日が確保されなくなるとき、その休日以後の休日労働が法定休日労働になります。4週の起算日を就業規則で明らかにしていないと、この判定そのものが立ちません。

就業規則で特定するのは、労働基準法89条1号が「始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇……に関する事項」を絶対的必要記載事項としていることに沿った運用でもあります。就業規則の書き方は就業規則の作成と届出で扱っています。あわせて、週40時間を数えるときの週の起算日と、4週4日制をとる場合の4週の起算日も定めておきます。栃木労働局は、4週4休を採用する場合は就業規則等により4週の起算日を明らかにし、またできるかぎり休日は特定するよう求めています。

法定休日に14時間働いても35%のまま — 休日労働と時間外労働は重ならない

もう1つ、給与計算でよく間違えるのがここです。法定休日に8時間を超えて働かせたとき、8時間を超えた部分に時間外の25%を上乗せする必要はありません。厚生労働省の労働基準行政に関するQ&Aは、割増賃金が重複する場合を挙げたうえで、こう書いています。

しかし、法定休日には法定労働時間というものが存在しませんので、休日労働をさせた場合は時間外労働に対する割増賃金は発生しません。よって、休日労働に対する割増賃金と時間外労働に対する割増賃金は重複しません。

1日8時間・週40時間という枠は32条が定める労働日の話で、法定休日はそもそもその枠の外にあります。だから法定休日に14時間働かせても、割増率は最初から最後まで35%以上のままです（深夜に及んだ部分だけ後述の60%になります）。福岡労働局が公表している解説も、法定休日に午前9時から午前0時まで働かせた例で、22時までの12時間を1.35倍、22時から24時までの2時間を1.60倍として計算しています。

この点を勘違いすると払い過ぎる側に外れます。金額は次の節で並べます。なお就業規則で「法定休日の8時間超は60%」と定めていれば、その率が自社の正しい率です。条文の下限を上回る定めは有効なので、まずは自社の就業規則を確認してください。

深夜に及んだら6割以上 — 足し算ではなく施行規則20条2項が直接定めている

休日労働が22時から5時までの時間帯に及んだときの率は、35%と25%を足して60%と説明されることが多いのですが、条文はもっと直接的です。労働基準法施行規則20条2項が、率そのものを6割以上と定めています。

法第三十三条又は法第三十六条第一項の規定による休日の労働時間が午後十時から午前五時（厚生労働大臣が必要であると認める場合は、その定める地域又は期間については午後十一時から午前六時）までの間に及ぶ場合においては、使用者はその時間の労働については、前条第一項各号の金額にその労働時間数を乗じた金額の六割以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。

同じ条の1項が、時間外労働が深夜に及んだ場合の5割以上と、そのうち月60時間を超える延長に係るものの7割5分以上を定めています。つまり深夜が重なるパターンは、施行規則20条の1項と2項に全部書いてあります。深夜そのものの範囲や、所定内の深夜だけが上乗せになる場合の考え方は深夜手当で扱っています。

ここから実数で確かめます。前提を先に置きます。

この人が休日に午前9時から午前0時まで（休憩1時間）働いた場合を、法定休日と法定外休日で並べます。法定外休日のほうは、月曜から金曜で既に週40時間に達している週とします。

同じ15時間拘束・14時間労働でも、法定休日か法定外休日かで2,486円変わります。1か月の合計に1円未満の端数が出たときは、50銭未満を切り捨て・50銭以上を切り上げる処理が認められています。

逆に、法定休日の8時間超に時間外の25%を誤って積むと、どうなるかも見ておきます。8時間分を35%、8時間超から22時までの4時間を60%、22時から24時までの2時間を85%として計算すると、19,180.8円＋11,366.4円＋6,571.2円＝37,118円になります。正しい34,454円との差は2,664円で、1日あたりで7.7%多く払っている計算です。休日出勤が月に4日あれば1万円を超えます。

時間単価の分子から外せる手当は7つだけ。休日出勤手当そのものは基礎に入る

割増率をいくら正しく選んでも、掛ける相手の時間単価が違えば結果は合いません。時間単価の分子になるのは総支給額ではなく、法律が除外を認めた手当を引いた後の額です。除外できるものは、労働基準法37条5項が家族手当と通勤手当を挙げ、残りを厚生労働省令に委ねています。受けた労働基準法施行規則21条の柱書は次のとおりです。

法第三十七条第五項の規定によつて、家族手当及び通勤手当のほか、次に掲げる賃金は、同条第一項及び第四項の割増賃金の基礎となる賃金には算入しない。

この後に続く号は1号から5号までの5つで、別居手当・子女教育手当・住宅手当・臨時に支払われた賃金・1か月を超える期間ごとに支払われる賃金です。37条5項の2つと合わせて7つ、これが全部です。厚生労働省の「確かめよう労働条件」も、これらは例示ではなく限定的に列挙されているもので、該当しない賃金はすべて算入しなければならないとしています。

名前だけでは判断できません。厚生労働省は、これらの手当は名称ではなく実質によって判断するとしたうえで、住宅手当の名目で全員に一律で支払われている場合はその一律部分を算定基礎に含めると明示しています。家族手当も、扶養家族の人数と関係なく一律に配っていれば除外できません。前提例で住宅手当を「家賃額に応じて段階的に決まる」と置いたのはこのためで、一律1万円なら基礎は30万円、時間単価は1,776円ではなく1,837円（300,000円×12÷1,960＝1,836.73…円）に上がります。上の14時間の例なら、同じ日の割増賃金が34,454円から35,638円へ1,184円増えます。

時間単価の出し方そのものは残業代の計算方法で、賃金台帳への記入義務は賃金台帳で扱っています。労働基準法施行規則54条1項6号は、賃金台帳に延長時間数・休日労働時間数・深夜労働時間数を分けて記入するよう求めていて、休日労働時間数は独立した記入事項です。時間外労働の欄にまとめて放り込んでいる台帳は、この号の書き方と合っていません。

月60時間超は法定休日を数えない。月100時間未満の枠は数える

労働基準法37条1項ただし書は、1か月について60時間を超えて延長した時間の労働に5割以上の割増賃金を求めています。中小企業への猶予は2023年4月1日に廃止され、現在は企業規模を問わず適用されます。この60時間に休日出勤が入るかどうかが、実務でよく問われます。

厚生労働省のリーフレットは、この点をひとことで書いています。月60時間の時間外労働時間の算定には、法定休日に行った労働時間は含まれないが、それ以外の休日に行った労働時間は含まれる、というものです。前節で見たとおり法定休日には法定労働時間が存在せず、法定休日の労働はそもそも時間外労働ではないので、60時間の側で数えようがありません。

ところが、36協定の上限規制の側では扱いが逆になります。労働基準法36条6項2号は次のように定めています。

一箇月について労働時間を延長して労働させ、及び休日において労働させた時間百時間未満であること。

「延長して労働させ、及び休日において労働させた時間」と書いてあるとおり、こちらは時間外労働と休日労働を合計して数えます。続く3号の2か月から6か月までの平均80時間以内も同じ書き方です。同じ休日出勤が、割増率50%の判定では数えられず、100時間未満・80時間以内の判定では数えられます。

この非対称が生む逆転が1つあります。同じ日・同じ時間だけ働かせても、法定外休日のほうが高くつく場面があるということです。前節と同じ時間単価1,776円の人が、その月の法定時間外労働が既に52時間に達したところで、休日に9時から24時まで（休憩1時間・実労働14時間）働いたとします。

法定外休日のほうが178円高くなりました。「35%のほうが必ず高い」という直感は、月の時間外が60時間に近いところでは成り立ちません。60時間超かつ深夜の7割5分以上は、施行規則20条1項の括弧書きが定めている率です。なお、いずれの場合も52時間＋14時間＝66時間で、36条6項2号の月100時間未満の枠にはまだ収まっています。

50%への引上げ分の支払に代えて有給の休暇を与える代替休暇（37条3項）は、労使協定を締結すれば導入できます。ここでも対象になるのは60時間を超える時間外労働の部分だけで、法定休日の労働は入りません。上限規制の全体像は36協定で、変形労働時間制をとっている場合の数え方は変形労働時間制で扱っています。

振替休日なら休日労働にならない。代休では35%が残る

休日出勤の手当を考えるとき、避けて通れないのが振替休日と代休の区別です。ここは振替休日と代休の違いに詳しく譲りますが、割増率の判定に直結する部分だけ確認します。

厚生労働省の「確かめよう労働条件」は、振替休日を法定休日を他の勤務日とあらかじめ交換して労働させた場合とし、交換したのだから休日労働にならない＝休日手当不要としています。代休は勤務日の振替を行わず法定休日に労働させ、事後に代休を与えた場合で、休日労働になる＝休日手当必要です。決め手は「いつ決めたか」で、カレンダー上の見え方が同じでも結論が変わります。ただし振替でも0円とは限りません。同じ資料は、休日を翌週に振り替えた場合には翌週の労働時間が40時間を超えることがあり、その場合は超えた部分に時間外労働の割増賃金が必要だとしています。

3行目の「100%部分の相殺後」は、同じ賃金計算期間内に代休を取得した場合に、支払った135%のうち通常の賃金にあたる100%の部分を代休日のノーワーク・ノーペイと相殺できるという趣旨です。相殺できるのは100%部分だけで、35%は残ります。相殺の可否は就業規則の定めと賃金計算期間のまたぎ方で変わります。

管理監督者は35%が要らない。年少者は36協定でも休日労働させられない

休日出勤の手当が「そもそも発生しない人」と「そもそも働かせられない人」がいます。前者の代表が管理監督者です。労働基準法41条は、この章・第6章・第6章の2で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定を1号から3号までの3つの類型に適用しないとしており、2号が「事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者」です。

兵庫労働局は、41条2号の管理監督者・機密事務取扱者については労働時間の規制が除外されているので、深夜業の場合を除き割増賃金の問題は生じないと整理しています。適用除外の対象は「労働時間、休憩及び休日に関する規定」であって、深夜割増を定める37条4項はここに入りません。法定休日の深夜に働かせれば、35%は不要でも25%は必要です。誰が管理監督者に当たるかは役職名ではなく実態で決まるので、判断の基準は管理監督者で扱っています。

後者は年少者と妊産婦です。労働基準法60条1項は、36条を満18歳に満たない者には適用しないと定めています。36協定を結んでも、年少者に法定休日の労働をさせることはできません。妊産婦については66条2項が、請求した場合には33条1項・3項および36条1項にかかわらず時間外労働をさせてはならず、休日に労働させてもならないとしています。請求があってはじめて働く制限ですが、請求があれば36協定は効きません。

36協定がなければ、割増賃金を払っても休日労働は違法

最後に、手当の金額とは別の話をします。休日に働かせること自体の適法性です。労働基準法36条1項は、過半数組合または過半数代表者との書面による協定をし、厚生労働省令で定めるところにより行政官庁に届け出た場合に、35条の休日に労働させることができるとしています。締結と届出の両方が要件で、締結しただけでは効きません。

そして36条2項4号は、協定で定める事項として「対象期間における一日、一箇月及び一年のそれぞれの期間について労働時間を延長して労働させることができる時間又は労働させることができる休日の日数」を挙げています。時間外の時間数だけでなく、休日労働の日数も協定に書いておく必要があるということです。ここが空欄のまま休日出勤をさせている事業場は、割増賃金を払っていても36条違反になります。

兵庫労働局は、時間外・深夜の25%以上、法定休日の35%以上の割増賃金について、たとえ時間外労働・休日労働に関する協定届の提出がなされていなくても支払いの義務があるとしています。協定がないから割増も要らない、という関係ではありません。違法な休日労働をさせたうえに、割増賃金も未払いという二重の状態になります。

罰則の側も見ておきます。労働基準法119条1号は、35条や37条に違反した者を6月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金に処するとしています。あわせて114条は、37条の規定に違反した使用者に対し、裁判所が労働者の請求により未払金と同一額の付加金の支払を命ずることができるとしています。請求できるのは違反のあった時から5年以内ですが、附則143条2項により当分の間は3年です。付加金を命じるのは裁判所であって、労働基準監督署ではありません。

36協定の様式・特別条項・上限規制の中身は36協定に、休憩の与え方は休憩時間にまとめています。

よくある質問

Q. 休日出勤したら必ず35%の手当が付きますか？

A. 付くとは限りません。35%が必要なのは労働基準法35条の法定休日に働かせた場合だけです。週休2日の会社でもう1日の側（法定外休日）に出た場合は休日労働ではないので、1日8時間またはその週40時間を超えた部分に時間外の25%が付き、どちらも超えなければ割増は付きません。どちらの休日に出たのかで結論が変わります。

Q. 就業規則にどちらが法定休日か書いていません。土日どちらが35%ですか？

A. 厚生労働省の改正労働基準法に係る質疑応答は、法定休日が特定されていない事業場で暦週の日曜日と土曜日の両方に労働した場合、その暦週において後順に位置する土曜日の労働が法定休日労働になるとしています。4週4日の休日制なら、ある休日に働かせたことで以後4週4日が確保されなくなるとき、その休日以後の休日労働が法定休日労働です。

Q. 法定休日に10時間働きました。8時間を超えた2時間は時間外の25%も上乗せですか？

A. 上乗せしません。厚生労働省は、法定休日には法定労働時間というものが存在しないので休日労働をさせた場合は時間外労働に対する割増賃金は発生せず、休日労働の割増賃金と時間外労働の割増賃金は重複しないとしています。10時間すべてが35%以上のままです。ただし22時から5時までに及んだ部分は深夜が重なります。

Q. 法定休日の深夜に働かせたら割増率は何%ですか？

A. 6割以上です。これは35%と25%を足した結果ではなく、労働基準法施行規則20条2項が休日の労働が22時から5時までの間に及ぶ場合の率として6割以上と直接定めています。時間外が深夜に及んだ場合の5割以上、月60時間を超える時間外が深夜に及んだ場合の7割5分以上は、同じ条の1項にあります。

Q. 休日出勤手当は月60時間を超える時間外の50%の対象になりますか？

A. 法定休日の労働時間は月60時間の算定に含まれず、法定外休日の労働時間は含まれます。一方で36条6項2号・3号の月100時間未満・2か月から6か月平均80時間以内という枠は、時間外労働と休日労働を合計して数えるので法定休日の労働も入ります。同じ休日出勤でも、どちらの枠を見るかで扱いが逆になります。

Q. 管理職なので休日出勤手当は出ないと言われました。正しいですか？

A. 労働基準法41条2号の管理監督者に実態として当たるなら、労働時間・休憩・休日の規定が適用されないので休日労働の35%は生じません。ただし深夜の25%は適用除外に入らないため、法定休日の深夜に働かせれば25%が必要です。役職名ではなく職務内容・責任と権限・勤務態様・待遇の実態で判断されます。

Q. 定額の「休日出勤手当」を毎月払っています。これで35%を払ったことになりますか？

A. 定額払いであることを就業規則等に明記し、通常の賃金に当たる部分と割増賃金に当たる部分が判別できることが前提です。そのうえで実際の労働時間から計算した額が定額を上回れば、差額の支払が必要になります。過不足を翌月に繰り越して相殺することはできません。なお定額の休日出勤手当そのものは、割増賃金の計算の基礎に算入します。

出典

• e-Gov法令検索「労働基準法」32条（労働時間）、33条1項・2項（災害等による臨時の必要がある場合の時間外労働等）、35条1項・2項（休日）、36条1項・2項4号・3項・4項・6項2号・3号（時間外及び休日の労働）、37条1項ただし書・3項・4項・5項（時間外、休日及び深夜の割増賃金）、41条1号から3号まで（労働時間等に関する規定の適用除外）、60条1項（年少者の労働時間及び休日）、66条2項（妊産婦の請求）、89条1号（就業規則の絶対的必要記載事項）、108条（賃金台帳）、114条（付加金）、119条1号（罰則）、附則143条2項。API v2 の現行施行版（322AC0000000049_20260717_508AC0000000060）で条文を確認。確認日：2026年9月8日。
• e-Gov法令検索「労働基準法施行規則」19条1項1号から7号まで・2項（通常の労働時間又は通常の労働日の賃金の計算額）、20条1項（時間外が深夜に及んだ場合の5割以上、60時間超は7割5分以上）・2項（休日労働が深夜に及んだ場合の6割以上）、21条1号から5号まで（割増賃金の基礎から除外する賃金）、54条1項6号（賃金台帳に休日労働時間数を記入する義務）。API v2 の現行施行版（322M40000100023_20260401_508M60000100057）で確認。21条の号数は木構造から数えて5個。
• e-Gov法令検索「労働基準法第三十七条第一項の時間外及び休日の割増賃金に係る率の最低限度を定める政令」（平成6年政令第5号）。延長した労働時間は二割五分、休日の労働は三割五分。API v2（406CO0000000005_20010106_412CO0000000309）で全文を確認。
• 厚生労働省「改正労働基準法に係る質疑応答」Q10・A10（1か月60時間の算定と法定休日）。法定休日を特定していない場合で暦週（日～土）の日曜日と土曜日の両方に労働したときは当該暦週において後順に位置する土曜日の労働が法定休日労働となること、4週4日制では以後4週4日が確保されなくなる休日以後の休日労働が法定休日労働となること。Q23（所定労働日と所定休日の割増賃金率が異なる場合）も参照。確認日：2026年9月8日。
• 厚生労働省「法定労働時間と割増賃金について教えてください。」（労働基準情報：FAQ）。法定休日には法定労働時間というものが存在しないため休日労働に時間外の割増賃金は発生せず、両者は重複しないこと。時間外が深夜なら5割以上、休日労働が深夜なら6割以上であること。
• 厚生労働省「月60時間を超える時間外労働の割増賃金率が引き上げられます」（中小企業の事業主の皆さまへ）。2023年4月1日から中小企業も50%になったこと、月60時間の算定に法定休日の労働時間は含まれず、それ以外の休日の労働時間は含まれること、深夜と重なれば75%になること。
• 厚生労働省「時間外・休日労働と割増賃金」（確かめよう労働条件）。休日は暦日で与えること、1日のうち一部でも働かせればその日は休日を与えたことにならないこと、除外できる手当7つが限定列挙であること、住宅手当を一律で支払っている場合の一律部分は算定基礎に含めること、端数処理として認められる3つの扱い、振替休日と代休の区別、定額残業制で不足額の支払が必要で翌月への繰越相殺はできないこと、管理監督者でも深夜割増は除外されないこと。
• 兵庫労働局「割増賃金について」。協定届の提出がなくても割増賃金の支払義務があること、41条2号の管理監督者・機密事務取扱者は深夜業の場合を除き割増賃金の問題が生じないこと、時間外・休日・深夜が重なる場合の5割以上・6割以上。
• 福岡労働局「7．時間外、休日及び深夜の割増賃金」。法定休日に午前9時から午前0時まで働かせた例で、22時までの12時間を1.35倍、22時から24時までの2時間を1.60倍とする計算。1日8時間以内でも週40時間を超えれば割増賃金が必要であること。
• 栃木労働局「休日（第35条）」。休日は原則として午前0時から午後12時までの24時間の暦日であること、4週4休を採用する場合は就業規則等により4週の起算日を明らかにし、できるかぎり休日を特定すること。
• 山梨労働局「休日？・・・法定休日？」（労働基準Q&A）。法定休日は35%増し、所定休日はその週の労働時間により25%増しであること、法定休日がいつなのかを就業規則などで明確にしておくことが望まれること。

この記事で確かめたのは、労働基準法・同法施行規則・平成6年政令第5号の条文と、厚生労働省および都道府県労働局が公表している資料の記載までです。自社の就業規則における法定休日の特定や週の起算日の解釈、ある労働者が41条2号の管理監督者に当たるかどうかの判断、定額の休日出勤手当が有効に割増賃金の支払と認められるかどうかの評価、変形労働時間制やみなし労働時間制のもとでの個別の集計方法は含みません。

本記事は一般的な情報提供を目的としたものです。個別の判断は税務署・税理士・社会保険労務士にご確認ください。